3.3.3使人力資源管理的招聘工作更具科學性
　　對于我國民營企業來說，在人力資源招聘中存在程序不規范，方法落后等問題。因此，民營企業必須制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業的人力資源規劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學的選拔方法確保招募人才的素質和質量[9]。
　　企業的崗位定員直接關系到人力資源與崗位設置的匹配程度，關系到企業人力資源的整體規劃并影響企業勞動生產率的高低。在對新員工招聘錄用之前，也要做好企業的人力資源規劃，以企業發展需要為核心，避免盲目追求高層次人才。在招聘過程中，應講求招聘策略，運用恰當的手段降低招聘成本，針對不同層次員工選擇成本低而又有效的招聘方式，還應注意幾個方面的問題：做好企業的宣傳工作、擴大企業的知名度、樹立良好的企業形象、增強競爭力來吸引企業發展所需的優秀人才。
　　企業用人應考慮到員工的能力、專長和興趣。能力與工作崗位相匹配，為員工實行內部輪換、職務晉升的機會，避免人才浪費，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性[10]。同時，還應全面了解求職者的價值觀、責任心、敬業精神、工作勝任能力、團隊合作能力等情況，進行必要的實際動手操作能力的考核，確定引進的是企業發展所需的人才。
　　3.3.4充分調動員工積極性，強化激勵機制
　　民營企業應沖破家族，舉賢任能，大膽啟用具有管理特長和專業技能的人才進入企業中、高層。首先，要營造讓員工關心企業，參與管理決策的氛圍；其次，要創造人盡其才的環境。對人才，用其所長，避其所短，企業領導者要在企業中創造一種“唯才是用，不避嫌”的用人氛圍，杜絕人才壓抑的現象，讓員工產生歸屬感。民營企業在人力資源管理方面的種種不足，其最終結果是造成企業隊伍不穩定，人才流失率高，并因此而阻礙企業的可持續發展[11]。所以，民營企業在做好企業招聘、培訓工作，并合理使用人才的基礎上，更重要的是采取措施來留住人才，以完整的人力資源管理來為企業的發展提供人力資源的保證。
　　對員工來說，薪酬在一定程度上是成功的標志、地位的象征和才能的體現民營企業要想留住人才，必須采取有效的薪酬策略。具體包括以下幾個方面:其一，薪酬設計要科學合理。薪酬多寡應與個人業績掛鉤，切實做到按勞取酬。其二，引進現代激勵機制，即以美國為代表的股票期權制度。股票期權是企業所有者給予特殊員工(包括各種專業人才和高層管理者)的一種權利，他們可以在約定的期限內，以某一預先約定的價格購買本企業股票。股票期權制度對企業的特殊員工具有兩方面的激勵作用:第一，報酬激勵；第二，所有權激勵。特殊員工一旦購買了公司的股票，他們就成了公司的所有者，取得了與普通股東相同的地位。作為所有者，他們當然也希望公司能實現更多的利潤及資產增值。雖然我國絕大多數民營企業沒有實行規范的股份制，但是借鑒股票期權制度的激勵機制，給予各種人才以遠期收益的權利，還是有助于留住人才的[12]。當然，也要注意防止這一制度可能帶來的負面影響。
　　此外，民營企業還要為企業員工提供不斷發展的具有挑戰性的工作及不斷提高的機會，作為對企業員工的工作激勵，可包括兩個方面。其一:授權與民主參與激勵。信任員工的素質和能力，放手讓員工做自己職責范圍內的工作，讓其承擔一定的責任，并授予相應的權力，能激發員工的主動性和創造性。其二:成長激勵[13]。員工在個人成長的同時，把企業的目標當作自己為之奮斗的事業，把個人的前途與企業的命運融為一體，在個人智慧和才能得到充分發揮的同時，企業也獲益非淺，達到個人與企業雙贏的境界。
　　3.3.5重視人力資源培訓與教育
　　據90年代美國企業調查統計分析認為，對職工培訓成本每投入1美分，就能得到50美元的經濟利益。人力資源是可再生資源，人的開發余地比較大，因此，企業普遍重視對職員的職業培訓和繼續教育。按照教育學的理論，學歷教育只能幫助人具備10%的工作能力，而90%的工作能力要靠在職培訓和工作實踐。特別是在科技迅猛發展的今天，知識的更新尤為魚要。因此建立完善的育人機制，有目的、有計劃地對各級各類員工進行繼續教育、崗位培訓，幫助他們從理論和實踐上掌握新知識、新技術、新工藝和先進的管理方式，對提高員工的綜合素質至關重要[14]。民營企業應從以下方面做好人力資源的培訓工作：1．要打消害怕人員流失、搞培訓得不償失的心理。2．采取靈活的培訓方式。3．培訓內容多樣化。
　　3.3.6增強企業文化建設
　　企業發展都必有其獨特的文化，用來指導和約束員工的成文或不成文的條例和規范，并有意識或無意識地對企業員工進行灌輸，使之融入企業管理行為中，自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制，并逐漸形成企業自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業凝聚力。不少民營企業的員工對企業缺乏認同感和歸屬感，影響了員工積極性和創造性的發揮，最終影響到民營企業的生存和發展。
　　民營企業經營管理者必須將他對企業未來的發展思路和員工進行充分溝通，使員工知道企業的發展方向，并且讓他們感覺也是企業當中的一分子，增強員工的主人翁意識。企業應不斷營造員工在工作過程中彼此尊重、融洽的氛圍，并在彼此的溝通和交流中建立起相互的信任，彼此知道對方的長處和短處，并在實際工作中增加互補性，樹立不斷學習的觀念[15]。
　　4中國加入WTO要求民營企業加強人力資源管理
　　加入WTO后，民營企業面對的是一個開放的市場，直接參與全球經濟一體化進程。受此影響，民營企業的管理進入了一個特殊的時代環境，市場競爭更為激烈，變化更為迅速，環境條件更為復雜，給民營企業提出更高要求，也帶來了人力資源管理的深刻變化。
　　4.1人力資源配置的國際化
　　入世以后，國外跨國公司憑借雄厚的經濟實力、先進的技術和管理大舉進入我國市場。我國優秀企業也將紛紛挺進海外市場。民營企業要面臨跨國公司的人才搶奪；在國外，民營企業要引進海外的高素質人才幫助他們經營管理企業，人力資源部門的管理將呈現出多國化、復雜化的特點，要求其加強對跨國公司人力資源管理的研究，同時也對民營企業的跨文化的人力資源管理提出更高的要求。

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