人本主義心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類行為的內(nèi)部推動(dòng)力量就是需要。他把人類的基本需要由低到高依次分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要。管理學(xué)“教父”德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》（2009年版）中，承認(rèn)心理學(xué)家馬斯洛的觀點(diǎn)是正確的：“企業(yè)需要采取不同的方式來(lái)管理不同的人”。實(shí)行績(jī)效管理的意圖，肯定是要開(kāi)發(fā)人的工作激情，尤其是青年人的工作激情。下面僅就如何在績(jī)效管理中挖掘青年員工的潛質(zhì)問(wèn)題提出一點(diǎn)拙見(jiàn)，以望大方之家賜教。
　　一、創(chuàng)設(shè)良好的集體氛圍，滿足青年員工歸屬的需要
　　在一個(gè)新的集體里，許多青年員工很容易產(chǎn)生惶惑感，對(duì)同事關(guān)系及上下級(jí)關(guān)系有一種控制無(wú)能的感覺(jué)。在管理考核中他們是最易感到焦慮的群體，既想得第一，又害怕“槍打出頭鳥(niǎo)”，既擔(dān)心被人算計(jì)，又害怕暴露自己的弱點(diǎn)，對(duì)績(jī)效管理有一種被約束的畏懼和抵觸情緒。因此我們需要開(kāi)闊思路、轉(zhuǎn)變思維，確立“人高于一切”的價(jià)值觀,創(chuàng)設(shè)良好的集體氛圍，滿足他們的歸屬需要。
　　筆者認(rèn)為激勵(lì)青年員工將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與單位目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，在單位的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值不失為調(diào)動(dòng)他們積極性的最佳途徑。要提高管理績(jī)效，首先要把員工看作最重要的資產(chǎn),從心理上確認(rèn)他們值得信賴,應(yīng)當(dāng)受到尊重,能夠參與決策，要滿足青年員工的安全感、平等感、方向感、信任感,使他們將基于責(zé)任的“要我干”升華到“我要干”。其次,要試行各種有效的用人制度、精神獎(jiǎng)勵(lì)制度等等,使青年員工在工作時(shí)不是因?yàn)椴坏貌蛔霾湃プ?而是愿意去做。畢竟人不是機(jī)器設(shè)備，是有思想、有感情的，是會(huì)思考和主動(dòng)控制自己行為的。單純依靠制度，依靠物質(zhì)獎(jiǎng)懲，只能做到口服，而不是心服。
　　因此需要營(yíng)造公平、和諧的單位內(nèi)部環(huán)境，提供個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)，要對(duì)員工的需求進(jìn)行具體分析，不要一味追求激勵(lì)政策的統(tǒng)一性。要為青年員工開(kāi)辟綠色通道,加快他們成長(zhǎng)的步伐。
　　二、重視青年員工的獨(dú)特個(gè)性，滿足他們尊重的需要
　　內(nèi)有歸屬的需要得到適當(dāng)?shù)臐M足后，多方面的需要才會(huì)發(fā)展。具體的說(shuō)尊重的需要表現(xiàn)為：渴望有實(shí)力、成就、名譽(yù)、聲望、適應(yīng)性及獨(dú)立的自由。
　　青年員工很難在短時(shí)間內(nèi)得到人們的尊重。一個(gè)新員工即使他是單位里最努力、也最具能力的,在一至兩年內(nèi)也難得到大家的公認(rèn),獲得應(yīng)有的評(píng)價(jià)。因?yàn)榻Y(jié)論的得出、信息的傳播,都會(huì)受到時(shí)間、空間的限制。特別是多數(shù)投身事業(yè)的青年員工,往往缺少與人“溝通”的時(shí)間，對(duì)與自己無(wú)直接關(guān)系的信息也很少去主動(dòng)獲取。這就導(dǎo)致了“楊家有女初長(zhǎng)成,養(yǎng)在深閨人未識(shí)”的尷尬境地。因?yàn)闊o(wú)論這些員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正,沒(méi)有績(jī)效或績(jī)效水平低下都是沒(méi)有說(shuō)服力的,這都取決于績(jī)效管理是否有效實(shí)施。再加上受個(gè)人價(jià)值觀和偏見(jiàn)的影響，那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管、成績(jī)突出但個(gè)性較強(qiáng)的青年員工，獲得人們的好感度明顯低于那些工作四平八穩(wěn)且性格溫和的同伴。因此要有允許青年員工犯錯(cuò)并給他們吸取教訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。一些著名公司規(guī)定每個(gè)員工在幾年內(nèi)必須有一次合理的失敗,如微軟公司愿意錄用有失敗經(jīng)歷的人,以此鼓勵(lì)創(chuàng)新。
　　我們不妨借鑒這些先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，注重考核、激勵(lì)也應(yīng)有層次性、多樣化,對(duì)不同的群體制定不同的標(biāo)準(zhǔn),并嚴(yán)格實(shí)施。被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”的松下幸之助曾經(jīng)講到:“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核。”如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，只一味強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的統(tǒng)一性而忽略了激勵(lì)的差異性，只依賴一線監(jiān)管者的意見(jiàn)做出人事安排，稍有疏忽就會(huì)出現(xiàn)不平、不公，導(dǎo)致不滿，損壞士氣和降低效率等。再者員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在不同的發(fā)展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上也決定了激勵(lì)的層次性。
　　所以筆者建議在績(jī)效管理中不能用同一把尺子去衡量所有的人,否則會(huì)磨損特色,千人一面。對(duì)青年員工要多進(jìn)行幾個(gè)階段的考察,并給與相應(yīng)的支持,必要時(shí)給予技術(shù)上的指導(dǎo),使其少走彎路。為他們創(chuàng)造有利的條件,促使其早日成功。也可直接設(shè)“新員工獎(jiǎng)”,努力對(duì)青年職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公平的評(píng)價(jià)，使他們?cè)诔晒εc進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。
　　三、 發(fā)揮青年員工的內(nèi)在潛能，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要
　　青年人的特性很多，首先他們?cè)趯W(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的知識(shí)優(yōu)勢(shì)，“用智力換資本”是他們的工作心態(tài)；其次他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣以及“初生牛犢不怕虎”的精神，也有好強(qiáng)、顧“面子”等不成熟的心理，再次他們思想活躍，接受新事物較快，往往對(duì)未來(lái)充滿希望，也有沖破傳統(tǒng)觀念的欲望和挑戰(zhàn)自我的創(chuàng)新精神。
　　他們身上的優(yōu)點(diǎn)不是很突出，缺點(diǎn)和不足還不少。響鼓還需重錘敲，要想讓青年員工健康成長(zhǎng)，必須要進(jìn)行正確的引導(dǎo)，通過(guò)職業(yè)道德教育、優(yōu)化組合等手段,發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng),既分工又合作,給他們的肩上壓擔(dān)子，把他們放到一些重要的艱苦復(fù)雜的環(huán)境中去接受磨練，一壓、二逼、三推，磨練其意志、品格，提高他們的業(yè)務(wù)水平和工作能力，促其早日成才。在壓擔(dān)子的時(shí)候要注意度，太輕了達(dá)不到磨練意志、品格，提高業(yè)務(wù)水平和工作能力的效果，太重了又會(huì)把他們壓垮，失去信心。在壓擔(dān)子的時(shí)候還要根據(jù)工作需要和員工的實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待，體現(xiàn)重要骨干重點(diǎn)培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，急需人才抓緊培養(yǎng)。
　　必須清楚地看到，一般情況下，青年員工肯定不如經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志，但不能因他們做事不夠圓滿就讓他當(dāng)"觀眾"。站在岸邊永遠(yuǎn)也學(xué)不會(huì)游泳，更不要說(shuō)要練就一身好水性。因此，要讓青年員工成才，就必須放手讓他工作，在他遇到困難和挫折的時(shí)候，適時(shí)地扶上一把，給予一些必要的幫助指導(dǎo)和鼓勵(lì)。讓他們?cè)趯?shí)踐中能提高自己的能力、增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)以致用。在此基礎(chǔ)上才能使他們有成就感、榮譽(yù)感,確保每一個(gè)青年員工都能夠挖掘自己最大的潛力，得到自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì),成為他們所夢(mèng)想成為的那種人，證明自己的價(jià)值。
　　諾思提出：“有效率的組織需要在制度上做出安排和確立所有權(quán)以便造成一種刺激。”事業(yè)單位也到了該改變觀念的時(shí)候了，我們要努力做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機(jī)制激勵(lì)人才、用法制保障人才，開(kāi)創(chuàng)一個(gè)人才輩出、人盡其才的新局面。
　　參考資料：21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)德魯克2009年版
　　卓有成效的管理者德魯克2009年版
　　中國(guó)式管理曾仕強(qiáng)2005年版
　　行政管理工作細(xì)化執(zhí)行與模板徐全忠2009年版
　　麥克沙恩組織行為學(xué)麥克沙恩2008年版