當(dāng)今，各行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才就是一個(gè)企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利，并且處于不敗之地，就必須加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)的重視。為此，社會(huì)對(duì)人才培養(yǎng)越來越關(guān)注，也提出了更高的要求。本文圍繞人力資源管理理論的基礎(chǔ)研究進(jìn)行詳細(xì)的分析和討論，希望能夠?yàn)楝F(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作提供更多的理論支撐。

　　人力資源管理研究的角度

　　目前我國(guó)的人力資源管理普遍被劃分為兩類：一類是宏觀意義上的人力資源管理，強(qiáng)調(diào)了組織層面，也就是說應(yīng)該對(duì)組織實(shí)施有效管理;另一類是微觀意義上的人力資源管理，與傳統(tǒng)宏觀意義上的人力資源管理相比，其更加注重人力資源管理本身對(duì)個(gè)人所產(chǎn)生的作用。時(shí)代在不斷變化，社會(huì)也在不斷進(jìn)步，企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須改進(jìn)傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)營(yíng)和管理模式，并以此為基礎(chǔ)，加強(qiáng)和提升企業(yè)的人力資源經(jīng)營(yíng)管理能力。人力資源管理理論研究的價(jià)值是對(duì)不斷發(fā)生變化的人力資源效益進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，這對(duì)人力資源管理具有十分重要的意義和作用。

　　幾種常見的人力資源戰(zhàn)略類型

　　累積型人力資源戰(zhàn)略

　　采取累積型人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，依據(jù)實(shí)際情況，強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的培訓(xùn)與其潛能的挖掘。這類企業(yè)大都采取終身制的用人制度，能夠比較公正平等地對(duì)待每一位員工。但是相較于其他人力資源戰(zhàn)略而言，在采取累積型人力資源管理戰(zhàn)略下，員工的職位晉升比例較低，晉升速度相對(duì)緩慢，員工薪酬更多取決于員工的工作年限和職位層級(jí)。

　　效用型人力資源戰(zhàn)略

　　效用型人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)從短期發(fā)展考慮，最大化激勵(lì)和利用人力資源。該戰(zhàn)略下，企業(yè)能為員工提供的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)比較少，人員的崗位也可能會(huì)隨時(shí)根據(jù)具體情況而發(fā)生改變。盡管我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行的是非終身制勞務(wù)型的聘任和招募制度，但是員工仍然擁有較多的崗位晉升和聘任機(jī)會(huì)，薪酬也會(huì)更多地取決于員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度。

　　協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略

　　協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略，是介于累積型人力資源戰(zhàn)略與效用型人力資源戰(zhàn)略之間的一種綜合性人力資源戰(zhàn)略。其對(duì)員工的綜合素質(zhì)有較高的要求，不僅需要他們具備較高的知識(shí)和技術(shù)水平，還要求他們具備較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，且每位員工都應(yīng)該主動(dòng)參與企業(yè)培訓(xùn)。

　　目前人力資源管理研究關(guān)注的領(lǐng)域

　　戰(zhàn)略性人力資源管理

　　一般而言，各行業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理主要分為三種類型。第一種類型的人力資源管理，強(qiáng)調(diào)管理與企業(yè)的效益密切關(guān)聯(lián);第二種類型，強(qiáng)調(diào)管理與個(gè)體利益、社會(huì)利益的密切關(guān)聯(lián)，采用該管理類型的企業(yè)會(huì)更多地關(guān)注管理對(duì)個(gè)體和社會(huì)的實(shí)際價(jià)值;第三種類型，是對(duì)組織及個(gè)人進(jìn)行管理，并將二者緊密地結(jié)合在一起。

　　國(guó)際化人力資源管理

　　經(jīng)濟(jì)全球化讓人們對(duì)人力資源的管理模式有了新的認(rèn)識(shí)與探索。近年來，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源管理中加入了國(guó)際化的人力資源管理模式，相關(guān)的國(guó)外前沿信息及先進(jìn)管理模式、管理方法也與國(guó)內(nèi)的人力資源管理進(jìn)行了充分的融合，并被運(yùn)用于實(shí)際工作中。在研究管理策略時(shí)，不同的國(guó)家和地區(qū)不僅文化不同，其經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平也具有較大差異性。因此，人力資源管理模式的建立需要充分考慮當(dāng)?shù)氐臍v史文化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件等因素，并結(jié)合相應(yīng)的政策和法律規(guī)范，確保人力資源管理策略與之相適應(yīng)。總之，這種關(guān)系型人力資源的管理戰(zhàn)略需要考慮到多方面的因素，較為復(fù)雜。

　　對(duì)人力資源管理效益的評(píng)估

　　1.問卷調(diào)查。通過問卷調(diào)查來評(píng)價(jià)人力資源管理效益這一方式，最先被美國(guó)聯(lián)合快遞公司應(yīng)用及推廣。美國(guó)聯(lián)合快遞公司通過問卷調(diào)查了解企業(yè)員工對(duì)售后服務(wù)的態(tài)度，并將問卷結(jié)果運(yùn)用到對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)價(jià)中。因?yàn)榭爝f公司中全體員工的售后服務(wù)會(huì)對(duì)整個(gè)公司的品牌和形象產(chǎn)生一定程度的影響，由此也可能會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成重要影響。因此，企業(yè)不僅要高度重視人力資源管理，也必須同樣重視員工對(duì)企業(yè)、對(duì)顧客的評(píng)價(jià)和服務(wù)態(tài)度，進(jìn)而調(diào)整管理方式、流程等，提高客戶的滿意度。

　　2.人力資源審計(jì)。人力資源審計(jì)是指將收集的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行比較、分析，以對(duì)當(dāng)前人力資源管理工作的實(shí)際效果進(jìn)行確認(rèn)，即確認(rèn)當(dāng)前的人力資源管理是否能夠給企業(yè)發(fā)展帶來實(shí)質(zhì)性的效益，并對(duì)其中的缺陷和問題進(jìn)行改善，制訂對(duì)應(yīng)的解決措施。簡(jiǎn)而言之，就是把管理信息進(jìn)行綜合利用，并評(píng)估這一階段的管理成效。

　　3.設(shè)定人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)。在企業(yè)人力資源管理中，設(shè)定基準(zhǔn)的作用主要是將員工作為一個(gè)可以互相比較的指標(biāo)，并開展指標(biāo)對(duì)比，如員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、補(bǔ)助費(fèi)和薪金在稅前工資費(fèi)用中所占的百分比、總報(bào)酬在稅前工資費(fèi)用中所占的百分比等。設(shè)定人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)具體要通過計(jì)算各項(xiàng)費(fèi)用的比例，并按照固定的時(shí)間段開展，這樣就能夠把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理績(jī)效進(jìn)行合理的縱向比較。

　　4.通過人力資源研究的方法。人力資源研究需要企業(yè)將現(xiàn)有相關(guān)數(shù)據(jù)綜合起來分析，以確定管理的正確性與可靠性。從總體上看，人力資源研究可以劃分為初級(jí)研究與深層次研究。初級(jí)研究主要是把搜集到的大量原始數(shù)據(jù)作為一手研究材料，而深層次研究則是將著作、期刊或者學(xué)術(shù)論文中所有的大量原始數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。在初級(jí)研究中，所要研究的模型主要包括樣板計(jì)劃、離崗面談、測(cè)評(píng)、對(duì)待員工的態(tài)度等。

　　對(duì)人力資源管理中的具體職能進(jìn)行研究

　　人力資源管理理論最主要的意義，就是其能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的健康發(fā)展，并提高相關(guān)單位的運(yùn)行和管理效率，使每個(gè)人的價(jià)值都能得到充分發(fā)揮，進(jìn)而推動(dòng)組織的健康發(fā)展，提高效益。而人力資源管理的職能，是使各部門都能夠清晰地明確自身職責(zé)，切實(shí)履行各自的義務(wù)和責(zé)任。企業(yè)的生存和發(fā)展，與企業(yè)環(huán)境和員工有關(guān)，所以，人力資源管理理論研究需要對(duì)員工的崗位職責(zé)進(jìn)行明確的規(guī)定和劃分，確保員工清楚自己的崗位職能，有效避免部門、員工之間責(zé)任不明，推卸責(zé)任的情況。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和管理水平的逐漸提高，企業(yè)中員工的職責(zé)也越來越趨于多元化和復(fù)雜化，使用合理適宜的人力資源管理模式對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效管理，將成為人力資源管理學(xué)者重點(diǎn)研究的方向。

　　在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)較快的背景下，人力資源管理工作已經(jīng)受到了全社會(huì)的關(guān)注，無論企業(yè)規(guī)模是大還是小，人力資源管理都是企業(yè)管理的重點(diǎn)內(nèi)容。具有較高專業(yè)能力、協(xié)調(diào)能力、融合能力、發(fā)展能力的人力資源往往能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的收益。因此，人力資源管理理論研究極為重要，其在發(fā)展的過程中被廣泛地應(yīng)用于眾多領(lǐng)域。企業(yè)要充分利用好自己的人力資源，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而才能夠提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步。

　　《人力資源管理理論研究現(xiàn)狀》來源：《人力資源》，作者：林萍