當今，各行業(yè)的市場競爭歸根結底還是人才的競爭，人才就是一個企業(yè)最核心的競爭力。企業(yè)要想在競爭中獲得勝利，并且處于不敗之地，就必須加強對人才培養(yǎng)的重視。為此，社會對人才培養(yǎng)越來越關注，也提出了更高的要求。本文圍繞人力資源管理理論的基礎研究進行詳細的分析和討論，希望能夠為現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作提供更多的理論支撐。

　　人力資源管理研究的角度

　　目前我國的人力資源管理普遍被劃分為兩類：一類是宏觀意義上的人力資源管理，強調了組織層面，也就是說應該對組織實施有效管理;另一類是微觀意義上的人力資源管理，與傳統(tǒng)宏觀意義上的人力資源管理相比，其更加注重人力資源管理本身對個人所產(chǎn)生的作用。時代在不斷變化，社會也在不斷進步，企業(yè)若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須改進傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)營和管理模式，并以此為基礎，加強和提升企業(yè)的人力資源經(jīng)營管理能力。人力資源管理理論研究的價值是對不斷發(fā)生變化的人力資源效益進行準確評價，這對人力資源管理具有十分重要的意義和作用。

　　幾種常見的人力資源戰(zhàn)略類型

　　累積型人力資源戰(zhàn)略

　　采取累積型人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)應該從長遠角度出發(fā)，依據(jù)實際情況，強調對人才的培訓與其潛能的挖掘。這類企業(yè)大都采取終身制的用人制度，能夠比較公正平等地對待每一位員工。但是相較于其他人力資源戰(zhàn)略而言，在采取累積型人力資源管理戰(zhàn)略下，員工的職位晉升比例較低，晉升速度相對緩慢，員工薪酬更多取決于員工的工作年限和職位層級。

　　效用型人力資源戰(zhàn)略

　　效用型人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)從短期發(fā)展考慮，最大化激勵和利用人力資源。該戰(zhàn)略下，企業(yè)能為員工提供的培訓和晉升機會比較少，人員的崗位也可能會隨時根據(jù)具體情況而發(fā)生改變。盡管我國企業(yè)大多實行的是非終身制勞務型的聘任和招募制度，但是員工仍然擁有較多的崗位晉升和聘任機會，薪酬也會更多地取決于員工對組織的貢獻程度。

　　協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略

　　協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略，是介于累積型人力資源戰(zhàn)略與效用型人力資源戰(zhàn)略之間的一種綜合性人力資源戰(zhàn)略。其對員工的綜合素質有較高的要求，不僅需要他們具備較高的知識和技術水平，還要求他們具備較強的團隊協(xié)作能力，且每位員工都應該主動參與企業(yè)培訓。

　　目前人力資源管理研究關注的領域

　　戰(zhàn)略性人力資源管理

　　一般而言，各行業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理主要分為三種類型。第一種類型的人力資源管理，強調管理與企業(yè)的效益密切關聯(lián);第二種類型，強調管理與個體利益、社會利益的密切關聯(lián)，采用該管理類型的企業(yè)會更多地關注管理對個體和社會的實際價值;第三種類型，是對組織及個人進行管理，并將二者緊密地結合在一起。

　　國際化人力資源管理

　　經(jīng)濟全球化讓人們對人力資源的管理模式有了新的認識與探索。近年來，很多國內企業(yè)在人力資源管理中加入了國際化的人力資源管理模式，相關的國外前沿信息及先進管理模式、管理方法也與國內的人力資源管理進行了充分的融合，并被運用于實際工作中。在研究管理策略時，不同的國家和地區(qū)不僅文化不同，其經(jīng)濟和社會發(fā)展水平也具有較大差異性。因此，人力資源管理模式的建立需要充分考慮當?shù)氐臍v史文化和社會經(jīng)濟條件等因素，并結合相應的政策和法律規(guī)范，確保人力資源管理策略與之相適應。總之，這種關系型人力資源的管理戰(zhàn)略需要考慮到多方面的因素，較為復雜。

　　對人力資源管理效益的評估

　　1.問卷調查。通過問卷調查來評價人力資源管理效益這一方式，最先被美國聯(lián)合快遞公司應用及推廣。美國聯(lián)合快遞公司通過問卷調查了解企業(yè)員工對售后服務的態(tài)度，并將問卷結果運用到對企業(yè)經(jīng)濟效益的評價中。因為快遞公司中全體員工的售后服務會對整個公司的品牌和形象產(chǎn)生一定程度的影響，由此也可能會對整個企業(yè)的經(jīng)營造成重要影響。因此，企業(yè)不僅要高度重視人力資源管理，也必須同樣重視員工對企業(yè)、對顧客的評價和服務態(tài)度，進而調整管理方式、流程等，提高客戶的滿意度。

　　2.人力資源審計。人力資源審計是指將收集的數(shù)據(jù)和信息進行比較、分析，以對當前人力資源管理工作的實際效果進行確認，即確認當前的人力資源管理是否能夠給企業(yè)發(fā)展帶來實質性的效益，并對其中的缺陷和問題進行改善，制訂對應的解決措施。簡而言之，就是把管理信息進行綜合利用，并評估這一階段的管理成效。

　　3.設定人力資源競爭基準。在企業(yè)人力資源管理中，設定基準的作用主要是將員工作為一個可以互相比較的指標，并開展指標對比，如員工的經(jīng)營業(yè)績、補助費和薪金在稅前工資費用中所占的百分比、總報酬在稅前工資費用中所占的百分比等。設定人力資源競爭基準具體要通過計算各項費用的比例，并按照固定的時間段開展，這樣就能夠把企業(yè)的經(jīng)營和管理績效進行合理的縱向比較。

　　4.通過人力資源研究的方法。人力資源研究需要企業(yè)將現(xiàn)有相關數(shù)據(jù)綜合起來分析，以確定管理的正確性與可靠性。從總體上看，人力資源研究可以劃分為初級研究與深層次研究。初級研究主要是把搜集到的大量原始數(shù)據(jù)作為一手研究材料，而深層次研究則是將著作、期刊或者學術論文中所有的大量原始數(shù)據(jù)進行分析。在初級研究中，所要研究的模型主要包括樣板計劃、離崗面談、測評、對待員工的態(tài)度等。

　　對人力資源管理中的具體職能進行研究

　　人力資源管理理論最主要的意義，就是其能夠推動整個社會的健康發(fā)展，并提高相關單位的運行和管理效率，使每個人的價值都能得到充分發(fā)揮，進而推動組織的健康發(fā)展，提高效益。而人力資源管理的職能，是使各部門都能夠清晰地明確自身職責，切實履行各自的義務和責任。企業(yè)的生存和發(fā)展，與企業(yè)環(huán)境和員工有關，所以，人力資源管理理論研究需要對員工的崗位職責進行明確的規(guī)定和劃分，確保員工清楚自己的崗位職能，有效避免部門、員工之間責任不明，推卸責任的情況。隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展和管理水平的逐漸提高，企業(yè)中員工的職責也越來越趨于多元化和復雜化，使用合理適宜的人力資源管理模式對企業(yè)進行有效管理，將成為人力資源管理學者重點研究的方向。

　　在我國市場經(jīng)濟增長較快的背景下，人力資源管理工作已經(jīng)受到了全社會的關注，無論企業(yè)規(guī)模是大還是小，人力資源管理都是企業(yè)管理的重點內容。具有較高專業(yè)能力、協(xié)調能力、融合能力、發(fā)展能力的人力資源往往能夠為企業(yè)創(chuàng)造更高的收益。因此，人力資源管理理論研究極為重要，其在發(fā)展的過程中被廣泛地應用于眾多領域。企業(yè)要充分利用好自己的人力資源，幫助員工實現(xiàn)個人價值，進而才能夠提高企業(yè)整體的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)整個社會的進步。

　　《人力資源管理理論研究現(xiàn)狀》來源：《人力資源》，作者：林萍