1954年美國管理學家彼得德魯克在其著作《管理的實踐》中提出了“人力資源”，他指出：“傳統的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發為主調的人事革命正在到來”[1]。趙曙明教授在中國第一次提到這個概念。他認為，人力資源既是一種資源，又是一種能力。他建議對人力資源進行考核時，從人力資源的數量和質量層面來進行綜合考核，此外，他還認為，合理有效地運用人力資源，有利于促進經濟的繁榮和人民生活水平的提升[2]。趙偉總結了我國建筑企業人力資源的組織結構重疊、員工流動性大、信息收集渠道單一等特點，他指出，由于這些特點，企業人力資源大量流失，企業領導層也不重視人力資源管理，導致整個企業出現兩極分化的局面。因此，提出完善人力資源管理機制，依據企業特點實施有效人力資源管理的對策，對企業發展具有重要意義[3]。建筑行業在我國經濟領域占有重要的地位。目前，在推進我國市場經濟發展的過程中，提出了一些新的要求。而在推進我國建筑施工企業發展的過程中，人力資源問題成為非常重要的障礙因素。為此，建筑施工企業應充分注重人力資源管理，采取有效措施，提升企業自身管理質量，為推進社會經濟發展貢獻力量。

　　1建筑施工企業人力資源管理存在的主要問題

　　1.1人力資源管理重視程度不夠

　　目前，很多施工企業的人力資源管理部門都是從事簡單的人事勞動等工作，沒有一個系統的人力資源管理流程，其工作內容僅限于員工的薪資福利、獎勵和懲罰等人事管理方面，使人力資源管理很難在企業中發揮積極的作用，雖然現在施工企業對人力資源管理的意識越來越重視，但是沒有系統的去了解并實施，施工企業也在不斷優化人力資源的結構，但還是缺少一套完整先進的人力資源管理體系。

　　1.2人力資源結構不合理

　　當前，建筑施工企業中既懂管理又懂技術的綜合人才較短缺，隨著社會的發展，經濟的繁榮，建筑行業也是高速發展，施工方面也必須做出改變并運用新的知識，但在施工企業的人力資源管理中也表現出了各種不合理性以及不適應性，從而導致其人力資源管理的結構不合理，初級人才比例過大，高級人才比例太小，施工人員不能適應目前建筑施工的要求，不能滿足目前建筑施工企業的發展需求。

　　1.3員工對薪酬不滿意

　　當今，人們對建筑的需求越來越大，規模也越來越大，建筑業的競爭也越來越激烈，特別是在現代化經濟模式下，物價上漲，生活質量也不斷提高，社會人員的整體素質也得到提高，對自身價值及物質的提升，使企業的直接成本與間接成本迅速提升，使現階段的薪資水平發生了變化，由于薪資制度對于企業留住員工有著很大的作用，但是每個人都能滿意的薪資制度是很難實現的，雖然我國建筑施工企業的產值增長迅速，但為企業創收的基層工作人員的收入未得到明顯的變化，員工的不滿情緒增多，從而對施工企業造成不滿，這樣的情況如果得不到解決，會使施工企業的項目或工作進度造成一定的影響，所以施工企業一定要把員工薪資等級完成規劃，完成薪資結構的激勵，重視人力資源薪資的管理。薪酬管理機制沒有科學合理的設計，在此基礎上，自然更難以發揮一定的激勵作用。

　　1.4人力資源企業人才培養庫不足

　　人力資源部應充分了解建筑施工企業人員流動快的特殊性，當企業進行人才引進后，需隨時關注員工的能力知識與時代進步需要掌握的新知識，進而去發現員工的潛力與沒有被挖掘重視的人才，把這些員工規劃進企業人才培養庫，作為企業的中堅人才來進行重點培養。一旦有人員提升或者離職，企業人才培養庫的合適人員就可以及時遞補，企業的人力資源管理人員應密切關注行業人才市場的變化，了解行業人才流動趨勢，做好企業人力資源管理的充分準備。

　　1.5人才流失現象嚴重

　　建筑施工企業的整體素質還不高，學歷主要是以中大專生為主，而基本施工作業員工主要為農民工，然而施工企業的市場競爭在日益增大，建筑施工行業一般是通過工程項目對施工工作人員來進行分配，各個工程項目的施工周期時間不同，而且所處的區域也是流動不固定的，施工人員要在不同的區域進行施工作業，這就使施工企業一般無法留住施工人員以及管理人員，使得流動性變大，導致結構也不完整。

　　2解決措施

　　2.1加強人力資源管理部門的建設

　　要充分發揮人力資源的優勢，就必須加強人力資源管理部門的建設，從而不斷提高人力資源管理人員的專業素質，人力資源管理部門的人員必須服從精細、高效、專業、規范的原則。在權責設定中發揮戰略指導的作用，具體工作包括勞動管理、人事、研修、人事管理、人才開發等方面工作。

　　2.2樹立人性化的人力資源管理理念

　　緊隨市場經濟體制的建立和完善，建筑施工企業也開始迅速發展，公司員工的作用變得越來越重要。考慮到建筑公司的特點，例如高度流動性、惡劣的環境條件，如果建筑公司不想在激烈的競爭中失去立足之地，人力資源管理就變得特別重要，建筑施工企業必須采用“以人為本”的基本管理理念，并努力創造一個輕松自由的環境，促進個人的自主發展。在這方面，企業要把以人為本作為管理工作的出發點和中心，即逐步將“以人為本”的管理這一基本理念納入員工的思想中，使企業能夠真正培養、吸引、留住和激勵員工[4]。

　　2.3創造人才成長環境，完善員工培養機制

　　為了創造良好的人才培養環境，必須考慮到專業人員和技術人員的成長和勞動特性，為信賴、理解、創新創造良好的環境。我們必須在所有就業競爭、工資增長等方面改善人力資源管理，為企業和員工創造良好環境，實現其共同發展。應該把重點放在員工的培訓機制建設上，培訓是上崗的基礎，完善員工能力和質量，滿足企業需求的主要措施。在企業員工的日常教育培訓中，要注意培訓的適當性和適時性，采用靈活多樣的方法，結合理論訓練和實踐訓練。特別是要加強內部培訓制度，見習培訓、技術競爭、職業培訓、技能評價等，通過同行業技術和經驗交換，提高員工實力，從而更好地進行企業發展和滿足市場競爭需求。

　　2.4完善員工評價體系和激勵約束機制

　　正確的評價是為了激發員工工作的斗志，從而更積極地完成工作。根據建筑施工企業的特點和不同類型人才的評價標準，建立以績效為中心，由德、智、能、技等要素構成的人才評價指標體系。建筑施工企業應遵循市場經濟發展方向，積極推進和擴大雙向選擇，認真了解員工的需求，提高職業生涯規劃、個人專業素質，構建激勵機制。遵循公平正義的原則，為員工創造一個良好的發展空間，為企業做出更好的貢獻。

　　2.5建設豐富的企業文化

　　公司能夠得到社會的認可，員工可以得到共同的價值觀和共同的目標，心理的因素并不能孤立企業文化的作用。因此，通過完善企業文化，并開展豐富多彩的文化活動，提升公司品牌形象的同時，可豐富員工的精神世界，如員工活動的開展、工作條件和環境的改善，良好的工作條件與和諧的員工工作關系有助于企業發展。人力資源方面，充分發揮員工的個人價值觀、員工的積極性，企業文化處于主導位置，是一個優良企業應該具備的特征。企業的發展不僅需要戰略規劃，還需要企業價值的發展。在企業的良好指導思想下可以讓企業的文化得到良好的思想理念，它能形成強烈的員工心理使命感和動力感，企業也可以激勵員工的心理來更好的提高工作效率。

　　3結束語

　　人力資源是建筑企業必不可少的重要資源，也是建筑企業發展的主要動力。促進并改進人力資源管理是提高企業活力、凝聚力和發展的重要途徑。優化資源配置，強化管理控制機制，必須采取科學措施，幫助建筑施工企業不斷提高其基本競爭力，并最終提高其盈利能力。

　　參考文獻：

　　[1]葉龍，史振磊.人力資源開發與管理[M].北京：清華大學出版社，2006.

　　[2]孫東海.建筑施工企業人力資源管理現狀與改革措施探討[J].市政技術，2014，32(S1)：193-194.

　　[3]趙偉.探究建筑施工企業人力資源管理要點[J].經營管理者，2015(21)：176.

　　[4]高永曰.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用[J].南方農機，2017，48(12)：114.

　　《談建筑施工企業人力資源管理策略》來源：《南方農機》，作者：王偉