人力資源管理師是指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設(shè)四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級)、三級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、二級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、一級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。本文是選自省級經(jīng)濟期刊《中小企業(yè)管理與科技》中的職稱論文范文：論國有企業(yè)人力資源流動的管理。

　　摘要：企業(yè)人員的流動一直是企業(yè)人力資源管理的熱點問題。合理的人員流入、流出和內(nèi)部流動可以促進企業(yè)的新陳代謝，增強其核心競爭力，使其長期保持活力和創(chuàng)造力。國有企業(yè)人力資源的流動也一直是人力資源管理部門管理的重點�；�于此，本文對國有企業(yè)人力資源流動的現(xiàn)狀進行了分析，指出其中存在的問題，并提出了加強國企人力資源管理的措施。希望為國企人力資源管理者提供參考。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè),人力資源,人員流動,管理,人才

　　一、人力資源流動概述

　　人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內(nèi)部流動所發(fā)生的人力資源變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。組織以人力資源的流動來維持運功隊伍的新陳代謝，能夠保持組織的效率與活力。

　　一個組織的發(fā)展要依賴于穩(wěn)定的員工隊伍，但又不能一潭死水，適當?shù)娜肆�資源流動率才能保證組織的健康發(fā)展。作為衡量組織內(nèi)部穩(wěn)定程度的人力資源流動率，其大小可以反映出一個組織的人力資源狀況和勞資關(guān)系狀況。

　　一般來講，若人力資源流動率過大，則表明組織勞資關(guān)系、人力資源政策需要調(diào)整，組織勞動生產(chǎn)率有可能降低，組織挑選、培訓(xùn)新進員工的成本有可能增加;反之，若人力資源流動率過小，則不利于組織的新陳代謝，不利于保持組織的創(chuàng)新和活力。

　　按人力資源流動的方向劃分，包括流入、流出和內(nèi)部流動;按人力資源流動的意愿來劃分，分為自愿流動和非自愿流動。其中非自愿流動主要是因為企業(yè)出于節(jié)省成本、縮減規(guī)模或重組等原因，或由于雇員個人的原因而被解雇或被迫辭職，企業(yè)對這類人力資源流動是比較容易控制的;而自愿性流動主要是主要是出于員工個人原因主動離開崗位，這類人力資源的流動對企業(yè)業(yè)績影響較大且較難以預(yù)測和控制。

　　二、國有企業(yè)人力資源流動的現(xiàn)狀分析

　　(一)企業(yè)核心員工的流失比例增加

　　企業(yè)對于人員流動的管理重點應(yīng)放在核心員工的減少和流失上。近幾年，國有企業(yè)的員工流動率在不斷增加，而這些流動中很多是一些核心員工的流出。這些核心員工掌握一定的核心技術(shù)和專業(yè)技能，一些中層和基層的管理人員有豐富的經(jīng)驗，他們都是企業(yè)的重要人才，這些人才的流出給企業(yè)帶來了不小的影響。從企業(yè)自身考慮，這些中堅力量的流出可能會帶走一些技術(shù)、商業(yè)機密，同時也會帶走一部分客戶，給企業(yè)的利益造成損失，他們的流出增加了企業(yè)人力重置的成本，影響了企業(yè)整體工作的連貫性，使工作質(zhì)量下降;從企業(yè)員工考慮，導(dǎo)致了在職員工的不穩(wěn)定情緒。所以，企業(yè)應(yīng)該加強核心員工流出管理，以免造成負面影響。

　　在社會經(jīng)濟的急速發(fā)展下，民營企業(yè)和外資企業(yè)等也迅速發(fā)展，相對于國有企業(yè)，民營企業(yè)和外資企業(yè)有更多靈活的管理機制和經(jīng)營自主權(quán)，對人才的任用上可以提供更加靈活和更高的薪酬。現(xiàn)今的社會，同行業(yè)間存在著極大的競爭力，一些有技術(shù)、有經(jīng)驗的人才想要尋得更多的發(fā)展空間或得到更多的薪酬已成為必然的趨勢。民營企業(yè)對人才的優(yōu)惠條件比國有企業(yè)更加吸引人，因此國有企業(yè)應(yīng)該通過合理有效的手段加強對企業(yè)人員的流動管理，以減少人員流動對企業(yè)造成的負面影響，確保企業(yè)健康持久發(fā)展。

　　(二)人才流失和人才高消費現(xiàn)象并存

　　當前很多國有企業(yè)對人力資源管理存在誤區(qū),單位一招聘就招本科以上的大學(xué)畢業(yè)生,即使是招一個打字員亦是如此,形成人才高消費。不能形成良好的人力資源結(jié)構(gòu),使一些能力全面、作用突出的關(guān)鍵人才得不到相應(yīng)的重視而出走。

　　(三)國企內(nèi)部流通渠道不通暢

　　國企員工就業(yè)參加工作, 一般仍采取組織安排的做法, 員工本人難以根據(jù)自己的愛好和意愿選擇工作崗位。許多企業(yè)對人的管理仍然還是傳統(tǒng)的以“控制人”為目的的人事管理模式, 把人長期固定在一個崗位工作。員工內(nèi)部流動的方式要么是提拔,要么是調(diào)動, 涉及到的人相對較少, 而且一般都由組織決定。員工調(diào)動的手續(xù)不僅復(fù)雜, 還得有一定的背景和關(guān)系。這樣的調(diào)動企業(yè)很少考慮工作是否需要, 員工能力與崗位是否匹配, 缺乏公開、公平競爭和擇優(yōu)錄用的機制。普通員工如果對自己的崗位不滿意, 想調(diào)換一個更適合自己的工作崗位, 非常不容易。

　　(四)員工退出和淘汰機制不靈活

　　國有企業(yè)在用人、用工方面的舊體制很難破除，依然是員工能進不能出，干部能上不能下。雖然國企的員工也簽訂勞動合同，但企業(yè)和員工都視勞動合同為一紙空文，不存在解除和終止勞動關(guān)系的問題。長此以往就造成國有企業(yè)人員多、人才少，拿錢的多、干活的少的局面。結(jié)果必然是人浮于事、效率低下。

　　(五)人力資源整體流動率偏低

　　員工流動率就是指一定時期內(nèi)企業(yè)員工流出、流入的人數(shù)與員工總?cè)藬?shù)的比率。有專家研究認為, 企業(yè)的員工流動率保持在每年10%左右是合理的。就目前國企的員工流動率來看, 總體上講是偏低的。有的國企知識型員工的流出有擴大的趨勢,但從流動率來看, 仍然在正常范圍內(nèi), 不必擔憂。相反, 應(yīng)該指出的是, 由于國企員工流動率偏低, 也使企業(yè)缺乏活力。

　　三、加強國有企業(yè)人力資源流動的管理的措施

　　(一)深化國有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度

　　國有企業(yè)長期以來運用行政和計劃手段對人力資源進行配置，管理者由政府主管部門任命，干部能上不能下，員工能進不能出，造成了用人制度的僵化，可以說是人力資源流動比率很低的部門。解決國有企業(yè)競爭力和發(fā)展問題，必須建立現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度，真正賦予企業(yè)在用人方面的自主權(quán)，使其能夠運用市場手段招聘到所需要的人才。

　　(二)實施員工內(nèi)部流動機制

　　國有企業(yè)可主動實施員工內(nèi)部流動制度, 現(xiàn)在,許多企業(yè)采用崗位輪換的做法, 不失為企業(yè)內(nèi)部流動的一種好形式。對同一崗位上工作時間較長的人員, 企業(yè)應(yīng)主動調(diào)整其崗位, 把其安排在原崗位相近或本人能勝任的崗位上, 當然要聽取本人意見, 做到自愿與組織需要相結(jié)合。在內(nèi)部空缺崗位時, 首先應(yīng)在內(nèi)部公開招聘, 鼓勵員工競聘適合自己的崗位。員工有變換崗位的意愿時, 組織上要積極給予考慮。通過實行崗位輪換, 使員工能有機會獲得新的職位, 從而滿足其流動意愿。

　　(三)建立員工淘汰和退出機制

　　員工流動是一個新陳代謝的過程, 有進入也必然有退出�，F(xiàn)在, 多數(shù)國企沒有淘汰低素質(zhì)員工的機制。其實, 完整的退出機制, 應(yīng)該是一個連續(xù)的過程, 它是為了在企業(yè)中持續(xù)地實現(xiàn)人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配, 以定期的績效考核結(jié)果為依據(jù), 對那些達不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇、內(nèi)退等措施。員工退出機制, 可以使一些能力和績效低下的員工退出他占據(jù)的職位, 讓那些能力較高的員工發(fā)揮優(yōu)勢, 施展才華, 為人才開辟寬闊的職業(yè)通道, 留住真正需要的關(guān)鍵人才。從而保持企業(yè)人力資源的吐故納新, 在人才退出的同時, 為企業(yè)注入新鮮血液, 引入新的思想和觀念, 不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

　　(四)營造良好的企業(yè)文化

　　留人的前提是尊重人、信任人。國有企業(yè)內(nèi)部要營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計，將企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人目標相結(jié)合。同時，要根據(jù)企業(yè)目標和各類人才需要狀況，結(jié)合具體的工作分析和職務(wù)說明進行補充和整合，做到“人職匹配”，運用各種管理溝通技巧，使員工接受經(jīng)營理念和工作氛圍，使之融入團隊，從而留住人才。

　　(五)廣開人才引進渠道，不拘一格任用人才

　　國企必須采取積極措施引進人才, 一是要按照市場化的原則, 在社會上公開招聘, 要開闊視野, 多渠道引入。不僅引進高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生, 而且要從社會上引進急需的管理人才和技術(shù)人才。二是要建立制度, 限制普通人員的調(diào)入。現(xiàn)在國企一方面是人才短缺, 另一方面又是人浮于事, 必須扭轉(zhuǎn)這種局面。三是要做好人才儲備, 對內(nèi)部人才做好信息化管理, 有空缺時能及時補充; 對外部人才要掌握情況, 在企業(yè)需要時可隨時招聘。應(yīng)該說, 國有企業(yè)依然有多方面的吸引人才的優(yōu)勢, 只要我們采取正確的策略, 措施到位, 方法得當, 就一定能夠吸引來人才、留得住人才和使用好人才。

　　結(jié)語

　　國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢，不斷與時俱進就必須正視人才流動的問題，改變傳統(tǒng)的用人觀念，建立現(xiàn)代企業(yè)用人制度，制定有效的人員流動機制，通過多種途徑加強對人力資源的管理，只有如此，才能提高國有企業(yè)的競爭力，保持其長久的優(yōu)越性。

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