摘要：人力資源會計是會計學(xué)的一個嶄新的分支，它是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，也是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。

　　關(guān)鍵詞：人力資源會計,人力資源成本會計,人力資源價值會計,計量

　　一、人力資源會計計量分析

　　人力資源成本是指企業(yè)為了取得、維護(hù)和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。目前，比較成熟的人力資源計量模式有兩種：一是從對人力資源投入的角度來確認(rèn)和計量支出的人力資源成本模式;二是從人力資源產(chǎn)出的角度來確認(rèn)和計量人力資源價值的人力資源價值模式、

　　1.1 人力資源成本計量

　　1.1.1 歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開發(fā)、培訓(xùn)、遣散等實(shí)際成木支出為依據(jù)，并將其資本化的計價方法。采用這種方法，各會計期間的人力資源投資支出，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時還應(yīng)根據(jù)人力資源成本的耗用情祝，對已經(jīng)形成的人力資源成本進(jìn)行攤銷。這種方法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。

　　1.1.2 重置成本法。重置成本法是假定在當(dāng)前市場條件下，重新取得、開發(fā)與現(xiàn)有人力資源狀況相當(dāng)?shù)膯T工所發(fā)生的支出并予以資本化的方法。人力資源的重置成本包括職務(wù)重置成本與個人重置成本。該方法可以反映人力資源的實(shí)際價值，是最符合以效用價值觀為理論基礎(chǔ)的計量方法，有助于管理決策，但重置成本估價的難度和工作量大，并帶有較強(qiáng)主觀性，對其準(zhǔn)確預(yù)計是困難的，缺乏可信度。

　　1.1.3 機(jī)會成本法。以企業(yè)員工離職或離崗、人員怠工等使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計量的計價方法、這種計價方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值，便于正確核算人力資源成本，但與傳統(tǒng)會計模式相去甚遠(yuǎn)，核算工作量繁重。

　　1.2 人力資源價值計量

　　人力資源價值是人力資源所具有的經(jīng)濟(jì)價值，人所具有的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)價值只能夠推測而無法準(zhǔn)確計量，這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準(zhǔn)確，而只能使用推算方法。主要包括貨幣性價值計量模式和非貨幣性價值計量模式。

　　1.2.1 貨幣性價值計量模式

　　⑴未來工資報酬折現(xiàn)法。該方法是將一個職工在錄用期內(nèi)預(yù)計將支付的工資報酬的現(xiàn)值，作為人力資源價值。這種方法以職工的工資支付額為基礎(chǔ)，計算簡便。但計算結(jié)果反映的只是人力資源的補(bǔ)償價值，并不是人力資源價值的全部，同時是對于未來工資報酬、工作年限以及折現(xiàn)率等需作估計，主觀性較大。

　　⑵調(diào)整后的末來工資報酬折現(xiàn)法。

　　該方法以效率因索作為末來工資的調(diào)整值，以調(diào)整后的末來工資報酬折現(xiàn)值來計算人力資源的價值。具體來講是將職工末來工資報酬乘以反映企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)作為人力資源價值。這種方法是在職工工資與企業(yè)價值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確地、動態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價值信息。但該方法對中小企業(yè)也存在明顯的局限性，因為它用單個員工在末來5年內(nèi)所獲得的工資收入代表其對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價值，而中小企業(yè)的員工流動性大，末來5年的工資很難準(zhǔn)確計量，所以們們會低估人力資源的經(jīng)濟(jì)價值。

　　⑶未來收益折現(xiàn)法。該方法是將企業(yè)未來收益進(jìn)行折現(xiàn)，其中由于投資于人力資源所得那部分視為人力資源的價值，該法適合于群體人力資源價值的計量，但由于沒有反映人力資源的交換價值即工資部分，導(dǎo)致低估了人力資源的價值，同時對人力資源使用年限的估計帶有較強(qiáng)的主觀性。

　　⑷商譽(yù)法：將企業(yè)過去若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化，作為商譽(yù)的價值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)投資額的比率(即人力資源投資率)作為人力資源的價值。這種方法方法基于過去每年的實(shí)際收益數(shù)額，更具有客觀性，但沒有考慮時間價值與人力資源的交換價值，導(dǎo)致其準(zhǔn)確度不高;如果企業(yè)實(shí)際收益低于行業(yè)平均收益時會低估人資源的價值。

　　⑸指數(shù)法。該方法以一定時期內(nèi)人力資源價值的變化情況為依據(jù)，建立一個人力資源發(fā)展指數(shù)，根據(jù)基期的人力資源價值推算出以后年度的人力資源價值。該方法目前實(shí)施具有一定難度。

　　1.2.2 非貨幣性價值計量模式

　　人力資源價值的非貨幣性計量方法，是使用模糊計量和定性描述的方法加以分析和說明，來計量某一企業(yè)員工的凝聚力、協(xié)作力，及他們運(yùn)用知識為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力等。它們作為人力資源價值計量的輔助方法，彌補(bǔ)了貨幣性計量方法的不足，反映貨幣計量所不能提供的信息。常用的方法有以下幾種：

　　(1)績效評估法。該方法是應(yīng)用一定的比率、評分或測試卡，通過對員工的知識水平、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、適應(yīng)能力、實(shí)際工作業(yè)績等因素進(jìn)行綜合衡量和評價以計量人力資源的價值，并提供與人力資源管理決策相關(guān)的信息。這種方法有利于合理使用人力資源，改進(jìn)人力資源管理，提高人力資源的經(jīng)濟(jì)效益。

　　(2)技能表記載法。該方法是通過對各個員工的素質(zhì)構(gòu)成和能力特征進(jìn)行分等衡量，如確定受教育程度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)次數(shù)、 知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、適應(yīng)能力以及實(shí)際工作業(yè)績等方面的一些定量化數(shù)據(jù)并編制一覽表進(jìn)行分等衡量，以評價人力資源價值。

　　(3)模糊計量法。該方法是應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，從多個方面對被評判因素隸屬等級狀況進(jìn)行綜合評價的一種方法。主要步驟是:第一步是要素分解，確定人力資源價值貨幣表現(xiàn)方法需要測評的特征要素。第二步是權(quán)數(shù)確定，由于各特征要素的重要性不同，應(yīng)根據(jù)它們對人力資源價值影響的主次關(guān)系確定它們的加權(quán)系數(shù)。第三步是評定計分，由考評人員對測評對象的各個要素進(jìn)行評定計分。第四步是分值計量，對考評人員的評定結(jié)果進(jìn)行等級分配率統(tǒng)計，并運(yùn)用模糊知陣的運(yùn)算，計算其分值。第五步是隸屬度計算、根據(jù)計算的分值，確定其隸屬度。

　　二、人力資源會計計量方法的應(yīng)用

　　作者認(rèn)為，在計算人力資源價值時，由于個體差異使得人力資本具有非同質(zhì)性，根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力不對稱分布，可將企業(yè)內(nèi)的人力資本分成以下三類進(jìn)行計量。

　　2.1 一般生產(chǎn)型人力資源的計量

　　生產(chǎn)型人力資源主要從事簡單的機(jī)械性勞動，一般無多大創(chuàng)造力，由于生產(chǎn)型人力資源市場的充分競爭，該類型人員一般不會輕易辭職，流動性弱，即使有少量流動，流出企業(yè)的人員總能通過招聘方式很快得到補(bǔ)充。

　　該類型人力資源一般是趨同的。在勞動力供給充足的條件下，由于企業(yè)剩余價值的貢獻(xiàn)較少，發(fā)生在該層次人員上的支出也相對較少，不必測定潛在價值以構(gòu)成人力資產(chǎn)。也不必要對這一層次人力資源進(jìn)行激勵和約束，只需雙方約定，以一方提供的工資、獎金等補(bǔ)償成本獲得另一方人力資源使用權(quán)即可。考慮到重要性原則與成本效益原則，一般只需計算其取得、開發(fā)和維持成本，這類人力成本采用貨幣計量，此外，由于生產(chǎn)型人力資源更多地是屬于團(tuán)隊生產(chǎn)的特征，具有一定的同質(zhì)性，不可能，也不必只進(jìn)行貨幣性計量，對于那些因與別人合作而創(chuàng)造的價值采用非貨幣性進(jìn)行計量。

　　2.2 經(jīng)營管理層次人力資源的價值計量

　　企業(yè)經(jīng)營管理型人力資源與一般生產(chǎn)層次人力資源的劃分可依據(jù)其稀缺性。 該層次人力資源具有較高的專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理能力，，掌握著企業(yè)的核心發(fā)展能力，對企業(yè)的競爭力影響較大， 其勞動成果難以度量， 流動性強(qiáng)。

　　經(jīng)營管理型的人力資源，對一個企業(yè)而言是不可或缺的，一方面，該人力資源所有者將其自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和掌握的知識讓渡給企業(yè)，從企業(yè)定期獲得固定報酬，這部分價值用貨幣進(jìn)行計量，而對于職工的年齡、健康狀況、受教育程度、知識水平、工作經(jīng)驗、技術(shù)等級、 技術(shù)職稱等，是不能夠用貨幣進(jìn)行計量的，為了提供更準(zhǔn)確的信息，必須用非貨幣的形式進(jìn)行計量。這種方法克服了純粹的人力資源的貨幣計量的不精確性和純粹的人力資源的非貨幣性計量或模糊計量的不可靠性，只有將兩部分結(jié)合起來，才能對人力資源的計量客體進(jìn)行相對完善的描述，并且將生產(chǎn)型人力資源與經(jīng)營型人力資源區(qū)分開來，這符合重要性原則和效益性原則。

　　在實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)可以針對自身特點(diǎn)，結(jié)合該層次人力資源的具體情況，采用不同的計量模式和方法。

　　2.3 企業(yè)高層決策層次人力資源價值計量

　　企業(yè)的高層決策人員或企業(yè)家是企業(yè)最稀缺的人才，一方面，該類型人員付出勞動理應(yīng)獲得固定的報酬，另一方面，他們所掌握的先進(jìn)技術(shù)或管理方法為企業(yè)帶來了超額利潤，還應(yīng)該享有企業(yè)剩余的索取權(quán)。對該類型人員的價值計量，可以采用價值計量加權(quán)益計量的混合模式。

　　高層決策層層次的人力資源應(yīng)屬于人力資本范疇。在會計處理應(yīng)設(shè)置“人力資產(chǎn)”賬戶來核算在取得和使用過程中發(fā)生的費(fèi)并予以資本化。

　　三、結(jié)語

　　總之，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營技術(shù)、經(jīng)營資本發(fā)展到目前的經(jīng)營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個利潤中心，而且必將成為一個肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。然而，人力資源會計的研究和應(yīng)用還存在許多未解決的問題，這些問題影響了人力資源會計理論系統(tǒng)的完善和人力資源會計在實(shí)務(wù)中的運(yùn)用，使人力資源會計信息不能滿足社會公認(rèn)的會計原則對會計信息的質(zhì)量要求，影響了企業(yè)管理者使用人力資源會計信息的積極性。如何利用現(xiàn)有力量，來不斷豐富和完善人力資源會計理論與實(shí)踐的運(yùn)用，是值得我們思考的問題。

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　　本文選自國家級期刊《東方企業(yè)文化》。《東方企業(yè)文化》經(jīng)國家新聞出版總署批準(zhǔn)。由中國紡織工業(yè)聯(lián)合會主管;中國紡織職工思想政治工作研究會，中國紡織企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會主辦的公開發(fā)行的國家級級綜合學(xué)術(shù)期刊。國內(nèi)刊號：CN11-5206/G0，國際刊號：ISSN1672-7355，郵發(fā)代號80-453。系為高學(xué)歷人群發(fā)表論文服務(wù)的高品位學(xué)術(shù)期刊。