一個企業(yè)要想發(fā)展就得先留住人才，要想留住人才，其中很重要的一點就是要建立一套有效的激勵機制，讓人們在企業(yè)中通過自己的努力得到很好的發(fā)展，并能看到自己的未來。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵職工的重要手段。從企業(yè)角度看，要穩(wěn)定職工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)目標，不斷發(fā)展，就要建立完善的激勵制度。本文結合單位人才流失現(xiàn)狀分析入手，探討激勵機制的重要性。

　　《企業(yè)改革與管理》是由中國國際經(jīng)濟技術合作促進會主辦的國內(nèi)外公開發(fā)行的月刊，印張為大16開，2004年由64頁增至72頁，增頁不增價。熱忱歡迎企事業(yè)單位、政府機關、科研院校等社會各界及個人訂閱。一本薈萃企業(yè)改革與管理理論和實務的大型核心期刊。辦刊宗旨：構建企業(yè)的“改革大學”和“管理學院”。辦刊方針：注重文化品味、精品意識和收藏價值。辦刊理念：推介企業(yè)實務，識“實”務者為俊杰。

　　激勵機制是人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等多方面的綜合管理工作。有效的激勵機制即是解決問題的關鍵，又是留住人才，助企業(yè)更好發(fā)展的手段。

　　一、 激勵機制在企業(yè)中的建立

　　1、在一個企業(yè)中，領導作為企業(yè)建設發(fā)展的掌舵人，要充分認識到激勵機制對于企業(yè)發(fā)展建設的重要性，重點做好兩方面的工作。一是企業(yè)領導要起到指揮得當、合理協(xié)調(diào)、有效溝通和激勵的作用。隨著時代的不斷發(fā)展，競爭已成為現(xiàn)代企業(yè)管理成敗的關鍵因素;二是要充分運用現(xiàn)代管理手段，制定一份科學合理的有效激勵制度，使職工的工作能力與職位的要求相適應，讓合適的人在合適的崗位上，發(fā)揮自己的潛能，只有這樣才能使職工心服口服，不是怨天尤人，而是從自身找原因，從重視職位轉(zhuǎn)變到重視提高自身的素質(zhì)、工作能力上來，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，以個人價值體現(xiàn)做出貢獻的大小獲得應有的報酬，激勵每一名職工發(fā)揮自己的潛能，并為實現(xiàn)企業(yè)的總體績效和長遠發(fā)展作出應有的貢獻。

　　2、完善績效考核制度、科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。企業(yè)要結合本單位的實際情況制定科學合理的評價系統(tǒng)，準確公正積極地為職工的工作做出考核和評定。績效考核的方法應該具有科學性，應該將定性和定量相結合，并使考核制度化、規(guī)范化。在考核中管理者必須要做到：一是考核要公平、公正，不能帶有個人的感情色彩;二是公平公正的獎懲，必須建立在公平公正的考核基礎上;三是績效考核的過程要充分透明，不能暗箱操作影響考核效果;四是考核結果要使職工能夠接受，不要引起不必要的糾紛而影響激勵制度的效果，并將績效考評結果作為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才的重要依據(jù)，促使職工隊伍整體素質(zhì)的提升。

　　二、 激勵機制在企業(yè)中的重要性

　　1、激勵機制是提高企業(yè)績效的有效保證。企業(yè)要想發(fā)展和生存，最重要的莫過于績效了，沒有好的績效企業(yè)就很難談發(fā)展，甚至生存都存在問題。企業(yè)的績效涉及到全體職工的的績效水平，不能只強調(diào)某一個職工的能力，個人績效除了與個人能力有關外，還與企業(yè)的激勵水平，工作環(huán)境有很大的關系。激勵水平越高，表現(xiàn)出來的職工的積極性越高，工作中的氣氛、人際關系越好。相反，即使職工個人的能力再強，也不能表現(xiàn)出良好的績效。

　　2、好的激勵機制是留住人才和吸引人才的手段。目前企業(yè)面對的競爭越來越激烈，這種競爭不僅僅體現(xiàn)在資本、設備、先進技術的競爭，更體現(xiàn)在人才的競爭。一方面隨著大學生的不斷增加，就業(yè)就成了問題;二是企業(yè)很難招到急需合適的人才，甚至由于激勵制度的不完善，而使一些有能力工作經(jīng)驗的管理者、業(yè)務骨干，紛紛流失，是造成企業(yè)人力資源不足，企業(yè)發(fā)展的障礙。而要想留住和吸引人才的關鍵，就是建立有效的激勵機制，讓人才能有發(fā)展的空間，能把自己當成企業(yè)的主人，發(fā)揮才能的平臺。

　　3、激勵機制是發(fā)現(xiàn)人才的利器。重獎之下必有勇夫說的就是這樣一個道理。企業(yè)要發(fā)展就要充分發(fā)揮職工的能力，挖掘職工的潛力，為提高企業(yè)效益服務。有了有效的激勵政策，職工會自覺自愿的為企業(yè)做好服務，實現(xiàn)自身價值，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。

　　三、 激勵機制在企業(yè)中存在的問題

　　1、沒有充分的重視激勵機制。有的企業(yè)改革進行了，但只是大鍋變成了小鍋，是變相的大鍋飯，能者多勞但得不到相應的報酬的原則，助長了職工的消極懈怠心里，使職工沒有把企業(yè)的好壞放在心上，不管企業(yè)怎樣自己還是照樣拿工資，沒有危機意識，缺乏競爭意識，造成人才流失嚴重。相反，如果企業(yè)改變認識，把人才當作一種重要的資本來看待，要對其投入，激勵與需求是密切相關的，激勵是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅(qū)動個體來完成某種行為的過程。由此看出來需求是激勵的前提，是職工努力工作的源泉，要通過各種激勵措施和手段，挖掘職工的潛力，使職工自覺自愿為企業(yè)服務，創(chuàng)造財富。

　　2、建立的薪級體系不夠完善科學。有的企業(yè)雖然建立了崗位薪級管理，實行效益工資發(fā)放，但體系不夠科學，有的職工不把上班當回事。想來就來，想走就走，發(fā)工資時照拿，引起了其他職工的不滿。多干了工作沒有相應的回報，不干工作的照拿工資，一分不少，沒有體現(xiàn)績效工資的優(yōu)勢。因此，工作績效一定要與完善的報酬制度掛鉤，積極性直接影響了個人績效，而績效又與獎酬掛鉤，職工總是期望在工作取得成績后得到應得的報酬，適當?shù)膱蟪陮τ诩ぐl(fā)職工的積極性是必不可少的。

　　3、考核機制不夠完善和科學。好的激勵機制必須配合好的考核制度，只有這樣才能發(fā)揮其應有的作用。目前有的企業(yè)制定的激勵制度仍然比較粗放，主要是依靠管理人員的印象和感覺，對職工的工作態(tài)度，努力程度和工作業(yè)績進行評價，而缺乏定量的考評手段，這樣容易造成考評上的失準，也容易造成公平公正上的信任危機。

　　總之，現(xiàn)代企業(yè)的管理越來越重視科學化和人性化，激勵理論作為現(xiàn)代管理的一個重要組成部分，也印證著這一趨勢。為此，現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者必須采取科學、合理而有效的激勵方式，激發(fā)職工的潛能，合理使用人力資源，減少人才流失。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地，才能在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展壯大。