事業單位人事管理條例中每一條的設置都是有合理計劃和依據的，也是對雙方的一個保障。我們在去一個企業的時候，都會有試用期，關于試用期的時間，制度等都是有相應規定的。本文就對《事業單位人事管理條例》第13條進行了一些探討，是一篇經濟論文發表期刊投稿論文范文。

 　　摘要：我國第一部規范事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》的實施是公共人事管理的重大創新，意味著事業單位人事管理進入了法制化的新階段，但《條例》總體較為簡略，部分條款容易引起分歧。文章從初次就業及試用期時間、試用期崗位三個方面對《條例》第13條進行探討，以期對《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。

　　關鍵詞：事業單位,人事管理,條款,探討

　　我國第一部規范事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》(以下簡稱為《條例》)于2014年4月25日頒布，自2014年7月1日起施行。《條例》共有10章44條，從崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理及法律責任方面對做好事業單位人事管理工作在國家法律層面作了規定。《條例》實施已有半年多的時間，就目前來看，實施效果并不明顯，在實踐操作中也有因為《條例》規定不太細致導致人事工作人員理解不一致的現象。比如，《條例》第13條規定“初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。本文從人事工作的角度對《條例》第13條進行探討和分析，以期對《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。

　　一、關于初次就業的探討

　　現在，普遍認同的就業的含義就是在法定年齡內的有勞動能力和勞動愿望的人們依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。在現代經濟條件下，就業形式是多種多樣的，可以是在傳統的國有、集體單位就業，可以是在有限責任公司、股份有限公司、私營企業、外資企業就業，也可以是個體工商戶就業、自我雇傭就業，還可以是以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業。總體來說就業可以分為正規就業和非正規就業。正規就業是指正規的全日制工作、與用人單位建立有穩定的勞動法律關系、獲有工資福利和收獲保障的就業;非正規就業是指未簽訂勞動合同，無法建立或暫無條件建立穩定勞動關系的一種就業形式。從勞動關系角度看而言，非正規就業勞動關系不規范，而且呈現多元化、復雜化的特征，從業人員職業特征難以界定;從社會保障角度看，非正規就業與社會保障體系之間幾乎沒有制度性聯系，或者有制度性規定但很少被遵守。

　　因為就業形式多種多樣，如何認定“初次就業”，各地方規定不一致。實踐中，有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同來判斷是否初次就業;有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同并繳納社會養老保險來判斷是否初次就業，還有的單位根據進入事業單位后工資審核時對參加工作時間的認定來確定是否屬于初次就業。在各種判斷方式中，非正規就業人員的勞動關系證明和社會保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統的事業單位人事管理一系列相關配套制度的規定，所以進入事業單位的非正規就業人員都被視為“初次就業”。正規就業人員在進入事業單位時，也會因為提供的相關證明材料不符合傳統人事制度規定被視為“初次就業”。比如：

　　例1：小李，大學本科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，也不繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。

　　例2：小張，大學本科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，自己繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。

　　例3：小王，大學本科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，因為還在2年的派遣期內，因此辦理改派的手續。

　　例4：小趙，大學本科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，辦理的是調動手續。

　　以上4人在進入事業單位前都實現了就業，因此進入事業單位時，不是應該是初次就業。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業的形式是非正規就業，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會養老保險，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進入事業單位后，小李、小張都被認定為初次就業。例3、例4中的小王、小趙初次就業都是正規就業，但是進入事業單位時，手續不一樣，對初次就業的認定也不相同。例3中的小王在進入事業單位時，因為辦理的是改派的手續，進入事業單位后，認定參加工作時間時，按照改派后的時間認定，這樣小王也被認定為初次就業。例4中的小趙手續符合人事制度要求，進入事業單位后，不認為是初次就業。

　　由于“初次就業”不好把握，有的單位實行凡是新進人員都是試用期1年;有的單位除了在簽訂聘用合同時有約定試用期1年之外，其他各方面都體現不出試用期，因此在《條例》中使用“初次就業”這個詞語，不利于人事工作的開展。

　　正規就業人員和非正規就業人員都是國家的勞動者，也都實現了就業，其勞動也都體現了“無差別的人類勞動”，這是沒有區別的;他們的區別在于他們形成的勞動關系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應該從勞動關系的角度出發，將“初次就業”限定為“初次在國家機關或國有事業單位就業”，這樣既體現了對其過去的勞動關系的承認和延續，又不用過多的考慮參加工作時間和社會保障的因素，因為這兩個因素可以在確定工資福利待遇時得到充分體現。

　　二、關于試用期12個月的探討

　　《條例》第13條規定“初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。 結合《條例》第12條“事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解為初次就業的工作人員與事業單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個月。那么，試用期為12個月是否合適呢?另外，初次就業人員以外的其他人員進入事業單位是否有試用期呢?如果有試用期，試用期的又該多長呢?這個在《條例》中沒有做出規定。在實際操作中，各個單位執行時間不一致。 　　事業單位試用期長短的規定，應從事業單位工作人員的勞動關系出發。事業單位既有其作為組織存在的服務社會經濟的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業單位自主用人，人才自主擇業，首先這是一種平等的聘用關系，這跟企業和勞動者之間的平等的勞動合同關系沒有什么不同，都是一般的勞動關系;其次，事業單位和工作人員之間的聘用關系，屬于公共服務關系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關。

　　一般勞動關系決定其試用期可以參考《勞動合同法》第19條“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。公共服務關系決定其試用期可以參考《新錄用公務員試用期管理辦法(試行)》第2條“新錄用公務員試用期自報到之日起計算，試用期為一年”。

　　結合前面對“初次就業”的討論，筆者建議：初次就業的工作人員試用期為12個月;其他人員可根據簽訂的聘用合同時間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統一明確具體的規定，比如3個月或者6個月。

　　三、關于試用期崗位的探討

　　《條例》規定了試用期，但是對試用期內的崗位沒有做出規定。有的省份專門出臺文件，規定試用期滿確定崗位，并對不同學歷、學位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級做出規定。比如，大學專科(含中專畢業生)、大學本科畢業生、獲得碩士學位和學歷的研究生、獲得博士學位的研究生試用期滿后，到專業技術崗位工作的人員，可分別按十三級、十二級、十一級、十級確定崗位等級;到管理崗位工作的人員，可分別按十級、九級、八級、七級職員確定崗位等級;崗位任職時間從聘用認定之日起計算。

　　筆者以為，試用期是對進入事業單位相應崗位的試用，而不是進入事業單位的試用;試用期崗位應為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時，應聘的是什么崗位在試用期就應該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應聘崗位的任職條件為標準進行考核。如果試用期內沒有具體崗位類別和等級，那么試用期結束后以什么標準為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢?當然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內取得相關資格，而不是在上崗前就取得相關資格。比如：

　　例5：小劉，博士研究生畢業，應聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術十級崗位，2014年7月經過公開招聘報到工作，并且是初次就業，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業技術職務資格并聘任。

　　例5中，小劉是初次就業，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內崗位技術十級崗位，而不應該是試用期滿確定為技術十級崗位。試用期內取得作為從業資格的高校教師資格證和聘任專業技術職務，這應該是小劉適應崗位要求的一種表現。如果小劉在試用期內未及時取得高校教師資格和聘任專業技術職務，這至少說明小劉并不是完全符合崗位要求的。

　　試用期的意義重要的在于，聘用單位和受聘工作人員在試用期內相互了解，同時可以更靈活的處理勞動關系，就像《勞動合同法》中對在試用期內終止、解除勞動合同的規定，這正是《條例》所缺乏的。

　　上述僅為個人從人事工作的角度對《條例》的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發同行們對事業單位改革的再思考、再討論，以對《條例》今后的修改與完善，起到一點微小的積極作用。我們深信，《條例》的頒布實施必將大力促進事業單位人事制度改革，為事業單位科學發展提供有力的保障和指導。

　　(謝勇，男，1978年3月出生，碩士，經濟師。研究方向：事業單位人力資源管理。)

　　參考文獻

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