企業(yè)的薪酬制度設(shè)置的是否到位在一定程度上也決定著企業(yè)員工的去留，但是僅僅靠薪資待遇并不是留住人才最合理的方法。每個企業(yè)都有其不同的企業(yè)文化和管理制度，這在一定程度上也影響著員工的流動率。本文就針對此展開了一些論述，文章題目是基于企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計(jì)，是一篇核心期刊發(fā)表范文。

　　摘要：企業(yè)要想吸納人才和提高員工工作積極性，必須制定合理的薪酬制度。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化密切相關(guān)，因而企業(yè)員工薪酬制度的制定需要在企業(yè)文化基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)。基于此，本文主要論述了企業(yè)員工薪酬制度的設(shè)計(jì)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化,企業(yè)員工,薪酬制度

　　人才競爭日益激烈，企業(yè)僅憑借高薪而吸引人才和留住人才是不夠的，還需要充分利用企業(yè)文化因素而吸納人才。只有將企業(yè)文化與員工薪酬制度相結(jié)合，才能滿足企業(yè)現(xiàn)狀的需要和適應(yīng)未來發(fā)展趨勢。

　　一、企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容

　　隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的活躍，企業(yè)競爭日益激烈，為此在員工薪酬制度設(shè)計(jì)時應(yīng)該具備以下六個方面的內(nèi)容：第一，合理設(shè)定員工的薪酬水平。任何一個企業(yè)在設(shè)定薪酬水平之前，都會將競爭對手薪酬水平作為依據(jù)，進(jìn)而對自身定位，以設(shè)定企業(yè)的員工薪酬水平，既能確保本企業(yè)的薪酬水平合理，又對吸納員工提供有利條件。目前，企業(yè)薪酬水平一般有四種類型，即領(lǐng)先型，薪酬水平高于其它競爭對手，以增強(qiáng)本企業(yè)對人才的吸納能力;跟隨型，與其它競爭對手的薪酬水平保持平衡;滯后型，低于競爭對手的薪酬水平，這對于走低成本戰(zhàn)略的企業(yè)十分適用;綜合型，針對企業(yè)員工的素質(zhì)能力而制定不同的薪酬制度。第二，正確認(rèn)識薪酬風(fēng)險(xiǎn)，以采取有效措施規(guī)避薪酬風(fēng)險(xiǎn)。第三，確定員工薪酬的實(shí)現(xiàn)方式。目前企業(yè)所采用的方式主要有三種，即崗位薪酬、能力薪酬、績效薪酬。第四，確定薪酬時間。通常情況下，企業(yè)的薪酬時間分為長期和短期，分別適用于不同類型的員工。第五，企業(yè)確定員工報(bào)酬的具體層次，一是個人獎勵，二是團(tuán)體獎勵，二者各有優(yōu)勢和劣勢。企業(yè)要依據(jù)自身實(shí)際而確定員工報(bào)酬的整體層次。第六，確定員工薪酬制度的溝通方式。企業(yè)與員工在薪酬方面可能存在一些歧義問題，需要采取有效的溝通方式加以解決。為此，企業(yè)必須確定與員工薪酬溝通的方式，使雙方達(dá)成共識，既提高員工對企業(yè)的參與能力，又可以有效避免不必要的薪酬糾紛。

　　二、基于企業(yè)文化的員工薪酬制度

　　1.宗族型企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計(jì)。擁有宗族型文化的企業(yè)，其凝聚力較強(qiáng)，企業(yè)如同大家庭，員工相處融洽，和諧氛圍濃厚。這種企業(yè)文化，可以充分激發(fā)員工的積極主動性、創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。為此，在進(jìn)行員工薪酬制度設(shè)計(jì)時，著重強(qiáng)調(diào)公平。首先，在薪酬水平方面，以跟隨型為主，與其它競爭對手的薪酬水平持平。其次，薪酬風(fēng)險(xiǎn)相對較高，需要企業(yè)適當(dāng)尋找平衡點(diǎn)。再次，以長期激勵和團(tuán)隊(duì)激勵為主，注重能力工資或績效工資的薪酬實(shí)現(xiàn)方式。最后，充分利用開放式的薪酬溝通方式實(shí)現(xiàn)溝通，既有利于提高員工對企業(yè)的滿意度，又有利于維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定和促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

　　2.活力型企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計(jì)。擁有活力型文化的企業(yè)必須充分發(fā)揮激勵作用，以增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。首先，在薪酬水平方面，適合領(lǐng)先型。通常情況下，擁有活力型文化的企業(yè)都具有獨(dú)特性，或者是類型企業(yè)的佼佼者，采用領(lǐng)先型薪酬水平，有利于企業(yè)吸納更多優(yōu)秀人才。其次，薪酬風(fēng)險(xiǎn)相對較高，企業(yè)必須積極接受新鮮事物和應(yīng)對新挑戰(zhàn)，以尋找新的發(fā)展機(jī)會。再次，以長期激勵和個人激勵為主，采用能力導(dǎo)向的薪酬實(shí)現(xiàn)方式。最后，實(shí)現(xiàn)半開放式的薪酬溝通方式。

　　3.層級型企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計(jì)。層級型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬制度中，必須兼顧公平原則和經(jīng)濟(jì)原則。采用滯后型的薪酬水平制度，走低成本的發(fā)展戰(zhàn)略，以維護(hù)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn);其薪酬風(fēng)險(xiǎn)程度相對較低，維持企業(yè)秩序和確保員工薪資的穩(wěn)定性即可;注重短期激勵和個人激勵;實(shí)現(xiàn)以崗位導(dǎo)向的薪酬制度和封閉式的薪酬溝通方式。

　　4.市場型企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計(jì)。市場型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬制度方面，以經(jīng)濟(jì)原則為主，公平原則為輔。首先，選擇綜合型的薪酬水平，針對員工的能力素質(zhì)而確定薪資數(shù)目;其次，薪酬風(fēng)險(xiǎn)程度比較中性;再次，以短期激勵和個人激勵為主，充分激發(fā)員工的工作熱情，以提高企業(yè)效益;另外，對員工進(jìn)行績效考核，既使員工認(rèn)識到自身工作中存在的不足，又能增強(qiáng)員工的成就感;最后，企業(yè)與員工在薪酬溝通方式方面，選擇半封閉式的溝通技巧，有利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制和管理。

　　綜上所述，企業(yè)文化對員工薪酬制度有決定性影響，所以在設(shè)計(jì)員工薪酬制度過程中，不僅要反映出企業(yè)文化，而且要激勵員工提高自身的素質(zhì)能力。在競爭日益激烈的今天，企業(yè)要想廣泛吸納人才，必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并且建立有企業(yè)文化特色的員工薪酬制度，以人文管理贏在競爭起跑線上。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]胡立朋.湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)研究[D].湖南大學(xué)，2012

　　[2]劉靚.農(nóng)業(yè)銀行海南省分行一線員工薪酬激勵制度設(shè)計(jì)研究[D].吉林大學(xué)，2014

　　[3]王艷婷.基于社會責(zé)任的企業(yè)品牌價(jià)值影響因素及提升路徑研究[D].天津財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013

　　經(jīng)管類核心期刊推薦《經(jīng)濟(jì)縱橫》由吉林省社會科學(xué)院社科聯(lián)主管主辦的經(jīng)濟(jì)類學(xué)術(shù)刊物，國際刊號ISSN：1007-7685;國內(nèi)刊號CN：22-1054/F。雜志創(chuàng)刊以來，緊扣我國經(jīng)濟(jì)改革的脈搏，抓住改革中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，以其學(xué)術(shù)性、操作性和前瞻性受到各地黨委、政府及企業(yè)界和大專院校、科研單位等廣大讀者的喜愛，被公認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)研究領(lǐng)域內(nèi)新觀點(diǎn)多、容量大、涉及面廣、有深度的綜合性經(jīng)濟(jì)理論期刊。