我國的事業(yè)單位已經(jīng)建立了龐大的體系，就數(shù)量來說，超過了120多萬家；就人數(shù)來說，有在職人員3000余萬，退休人員900余萬，就涉及到的行業(yè)來說，涉及到科教文衛(wèi)、農(nóng)林水利、新聞出版、環(huán)保技監(jiān)等諸多領(lǐng)域；從資產(chǎn)規(guī)模來看，擁有近3000億國有資產(chǎn).事業(yè)單位實(shí)行績效工資，涉及的面非常廣，政策性非常強(qiáng)，改革的要求非常迫切，筆者認(rèn)為，對事業(yè)單位實(shí)行績效工資主要應(yīng)注意以下幾個問題。
　　一、以崗位為基點(diǎn)確定績效考核目標(biāo)。
　　績效工資實(shí)際是一種崗位工資，原來主要在企業(yè)單位實(shí)施，它是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價格確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度�？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率確定報(bào)酬。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金之外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資，績效工資實(shí)施的步驟是定崗位職責(zé)、定崗位職教、定崗位雇員、定人數(shù)績效、定獎勵工資。人隨崗走、薪隨崗變。通俗地說，就是一個坑一個蘿卜，蘿卜的價格看蘿卜的真正的市場價值。確定合理的崗位職責(zé)和崗位比例，是實(shí)施績效工資的關(guān)鍵所在。
　　二、正確全面地理解事業(yè)單位績效
　　事業(yè)績效沿襲來源于企業(yè)績效。企業(yè)績效主要是指經(jīng)濟(jì)效益，同時企業(yè)也要承擔(dān)社會責(zé)任，考慮和兼顧社會效益。從基本特點(diǎn)來說，企業(yè)更測重于微觀效益，企業(yè)在追求自身微觀效益的同時客觀上形成了社會效益，如提供產(chǎn)品和服務(wù)，吸納就業(yè)人員，繳納稅收等。而事業(yè)單位的實(shí)質(zhì)是提供公共服務(wù)，在目前這場績效工資改革中，我們對事業(yè)單位分類的主要依據(jù)仍是事業(yè)單位的公益性程度，按照這一標(biāo)準(zhǔn)將事業(yè)單位主要分成三類：純公益類、準(zhǔn)公益類和企業(yè)類。在這場改革中，我們?nèi)匀灰獔?jiān)持這個事業(yè)的基本屬性。如高校必須圍繞“辦什么樣大學(xué)”和“培養(yǎng)什么樣的人”這兩大主題來辦大學(xué)。中小學(xué)教育必須堅(jiān)持社會主義辦學(xué)方向，不能以升學(xué)率作為教師績效的主要依據(jù)，甚至唯一依據(jù)。而必須以師德為先，把德育放在首位，全面考察教師實(shí)施素質(zhì)教師的在崗表現(xiàn)和實(shí)績。醫(yī)務(wù)工作者必須以就醫(yī)者的“滿意度”為主要衡量指標(biāo)，重在服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效果。不能以醫(yī)療收入、創(chuàng)收作為衡量績效的主要標(biāo)準(zhǔn)，防止“大處方”，不合理檢查、用藥以及延長患者的治療期，嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)收入分配和醫(yī)療服務(wù)收入掛鉤。
　　三、切實(shí)貫徹按勞分配，摒棄平均主義
　　這既是一個老話題，也是一個老問題。對于事業(yè)單位來說，由于其績效考核的彈性和相對性更大，因而在實(shí)際工作中如何實(shí)施按勞取酬有更大的難度和復(fù)雜性。從理論上來分析和定性，這個問題似乎并不難，就是看一個雇員的潛在勞動、活勞動和物化勞動，通俗地說，就是看他能夠做什么、做了點(diǎn)什么和做得怎么樣。我們過去在相當(dāng)長的時期內(nèi)，把衡量收入的著眼點(diǎn)主要地放在了潛在勞動上，即一個人的現(xiàn)有能力和勞動技能，表現(xiàn)在主要以學(xué)歷、職稱為確定薪金的主要依據(jù)。但目前的績效改革中，可能會走向另一個極端，那過分地強(qiáng)調(diào)物化勞動，僅僅看工作的實(shí)際效果。這也是不正常的，甚至是十分可怕的。這不僅會浪費(fèi)社會勞動，形成“劣幣驅(qū)逐良幣”，也許會為不正之風(fēng)開方便之門，形成社會的不穩(wěn)定。筆者認(rèn)為，崗位聘任在一般情況下，必須以取得相應(yīng)崗位資格為先決條件，一般情況不得破格聘任，破格必須經(jīng)過非常規(guī)范和嚴(yán)格的程序。大學(xué)生和工人就業(yè)時于相同崗位時其崗位的薪級應(yīng)該有明確的區(qū)別。筆者相信，這不會妨礙大學(xué)生就業(yè)，而是體現(xiàn)了“復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動”這一經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，也體現(xiàn)了勞動力價格的構(gòu)成和市場化。
　　需要特別論及的是，有少數(shù)人認(rèn)為，在事業(yè)單位的工資構(gòu)成的四個部分中（以專業(yè)技術(shù)系列為例）。崗位工資、薪級工資和津補(bǔ)貼已經(jīng)體現(xiàn)了按勞分配，30%部分的獎勵性工資應(yīng)該平均分配，或主要是平均分配，不然的話，就是分配不公。還有人說，過去一直是平均分配或基本平均，現(xiàn)在也不能“拉開檔次”，“大家都是人”。實(shí)際上，從理論上說，崗位工資、薪級工資、津補(bǔ)貼主要和雇員的“潛在勞動”和“活勞動”相聯(lián)系，而獎勵性工資才主要和“物化勞動”相聯(lián)系，是績效工資的亮點(diǎn)和主要體現(xiàn)按勞分配的部分。更應(yīng)該按照“拉開檔次”的要求，按照在崗實(shí)際貢獻(xiàn)確定合理檔級和收入水平。充分體現(xiàn)獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，切實(shí)維護(hù)在崗奉獻(xiàn)者的利益，防止那種“洪湖水，浪打浪，干的不如看的，看的不如搗蛋的”情況發(fā)生。
　　四、人事和勞動部門要做好宏觀調(diào)控和政策銜接工作
　　在實(shí)施績效工資的情況下，財(cái)政部門對事業(yè)單位實(shí)施收入“總量控制”或其他政策性導(dǎo)向。從目前實(shí)際情況看，有些地方對全額拔款的事業(yè)單位實(shí)施“總量控制”的辦法是象拔辦公經(jīng)費(fèi)那樣按人頭數(shù)乘以單位在編并在崗的人數(shù)員得出“獎勵性工資”的總量，然后由各事業(yè)單位組織實(shí)施分配。這種簡單化的做法在實(shí)踐中已引起了不少問題：主要是平均主義分配盛行，人數(shù)少崗位高且多的事業(yè)單位分配矛盾大，高崗人員難以得到社會平均相應(yīng)收入以及相應(yīng)引起的相同崗位在不同單位之間收入懸殊，領(lǐng)導(dǎo)將許多精力放在內(nèi)部分配上難以擺平，以及隨之而來的無奈和冤憤。筆者認(rèn)為，“總量控制”不宜采用這種方法，而應(yīng)該以崗位和崗位職數(shù)為依據(jù)，統(tǒng)計(jì)出在崗在職人數(shù)，將不同崗位和不同崗級的人員數(shù)分別乘以相應(yīng)的“獎勵性工資基數(shù)”，然后再分別相加，得出某一單位的“獎勵性工資”調(diào)控總數(shù)，然后由單位按核定的總量進(jìn)行內(nèi)部分配。有人認(rèn)為，這會演化為“對號入座”，但即使如此，這種做法比那種簡單的按人頭點(diǎn)卯的做法要科學(xué)得多，合理得多，更主要的是這傳導(dǎo)了一種正確的政策導(dǎo)向：各單位應(yīng)該努力吸納高層次人才，要優(yōu)化組合，不能通過“劣化組合”而獲得收入，不能讓高職高崗者吃虧，也不能損害低崗低職者的合理收入。
　　9月2日，國務(wù)院決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資時，提出了“實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合”的原則，并且作為“四條基本原則”的第一條。有人認(rèn)為，清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼的著眼點(diǎn)是降低事業(yè)單位人員的收入水平，筆者認(rèn)為，這種認(rèn)識有一定偏頗，清理規(guī)范津貼、補(bǔ)貼就是要確立津貼補(bǔ)貼的名目和總量規(guī)模。根據(jù)不同類型事業(yè)單位的性質(zhì)，確立事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼的一般名義和常規(guī)總量。第二是津貼、補(bǔ)貼的清理和銜接問題。在江蘇省的許多地方，公務(wù)員工資改革是在2007年下半年作為計(jì)策起始月的士，有的是從上半年作為計(jì)算起始月時間的。而正式實(shí)施的時間是2008年的下半年，至今已2至3年，這期間公務(wù)員的工資做了三件事：一是清理，二是增加，三是補(bǔ)足。清理恐怕沒有做到位，甚至根本沒有做，發(fā)了就發(fā)了，沒有發(fā)是因?yàn)闆]有錢。增加就是以新的級別工資和職務(wù)工資為基礎(chǔ)按新工資標(biāo)準(zhǔn)從工改實(shí)施之月起按新標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。補(bǔ)足就是從實(shí)施之月起追溯至計(jì)算起始月。而與此同時，事業(yè)單位則原則性提出按上年度的老“黃歷“、老辦法繼續(xù)執(zhí)行。實(shí)際上仍然是各個事業(yè)單位各自為政，具體執(zhí)行的情況和尺度完全由各單位領(lǐng)導(dǎo)掌握。因此，清理是必要的，但可能由于種種原因可能會流產(chǎn)。至于增加，可能只能按照“三步走”的時間表，即在2009年1月在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；2009年10月1日，在公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施，2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。這一時間表，僅就法定的要與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員享受同等待遇的義務(wù)教育階段教師而言也比公務(wù)員足足晚了一年半。這期間的收入如何與公務(wù)員的工資水平大致相同甚至高出。有關(guān)部門要制定銜接政策，明確說明資金來源和操作辦法，不然會損害廣大事業(yè)人員的利益，不利于提高公務(wù)員的社會形象、公共形象，不利于維護(hù)法律的尊嚴(yán)和地位。要通過政策導(dǎo)向，鼓勵人們到事業(yè)單位去，那種幾十人、幾百人甚至上千人爭奪一個公務(wù)員崗位的現(xiàn)象，不是一種好現(xiàn)象。