在工作的時候，單位都會和員工簽訂勞動合同，有的單位與合作單位之間也會簽訂一些勞動合同。合同是勞動的保障，本文是一篇勞動法論文范文，論述了《勞動合同法》對企業(yè)商業(yè)秘密保護的完善。選自期刊《甘肅社會科學(xué)》，雜志是由甘肅省社會科學(xué)院主辦的綜合性人文社會科學(xué)類學(xué)術(shù)期刊，1979年創(chuàng)刊，為全國中文核心期刊、中文社會科學(xué)引文索引（CSSCI）來源期刊。

　　摘要:商業(yè)秘密對于企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，但當(dāng)前因人才流動造成商業(yè)秘密泄漏問題日益嚴重。如何及時、有效地對商業(yè)秘密進行保護也就成為立法需要面對和解決的問題。本文在對商業(yè)秘密內(nèi)涵分析的基礎(chǔ)上，針對我國《勞動合同法》對企業(yè)商業(yè)秘密保護的現(xiàn)狀，論述其不足之處，并提出了相應(yīng)的保護舉措，以期完善我國《勞動合同法》對企業(yè)商業(yè)秘密的保護。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè),商業(yè)秘密,勞動合同法

　　一、商業(yè)秘密的內(nèi)涵

　　如何界定商業(yè)秘密，各國規(guī)定不一。在法國，商業(yè)秘密被定義為：“制造的各種方法，具有實際的或者商業(yè)的利益，被用于工業(yè)中，并被向公眾保密。”德國《不公平競爭法》認為商業(yè)秘密指“應(yīng)符合不公開，有守秘意愿及正當(dāng)?shù)氖孛乩�益�?rdquo;我國《反不正當(dāng)競爭法》第10條規(guī)定：“商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟價值，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。”根據(jù)前述商業(yè)秘密的定義，商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)具備以下法律特征：第一，秘密性。商業(yè)秘密首先須具有秘密的一般屬性，不特定人從公開的渠道無法獲得。第二，新穎性。商業(yè)秘密不是為本行業(yè)的人普遍知曉或掌握的信息。第三，價值性。商業(yè)秘密能為權(quán)利人帶來現(xiàn)實或潛在的經(jīng)濟利益。第四，措施性。商業(yè)秘密的權(quán)利人必須采取了能夠顯示其主觀保密意圖的合理的保密措施。

　　二、《勞動合同法》對商業(yè)秘密保護的現(xiàn)狀

　　（一）企業(yè)沒有單方解除權(quán)

　　我國《勞動合同法》第37條規(guī)定了勞動者在受雇期間，可隨時無理由解除勞動合同，消滅雙方的勞動關(guān)系，這對企業(yè)商業(yè)秘密保護極為不利。30天的預(yù)告解除期限無法滿足企業(yè)對掌握其商業(yè)秘密的員工進行徹底的脫密處理。同時，從理論上來說勞動合同在有效期內(nèi)具有法律效力，賦予勞動者無理由解除合同的權(quán)利不利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。我國勞動立法中規(guī)定勞動者的單方解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動合同，這是不合理的。因為現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內(nèi)覓得，一個關(guān)鍵人員的辭職，有時可能使得整個企業(yè)陷于癱瘓。從理論上來說，勞動合同屬于合同的一種，特別是有確定期限的勞動合同，在期限內(nèi)當(dāng)然具有法律效力，若可以依據(jù)單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴。

　　（二）保密義務(wù)責(zé)任承擔(dān)機制單一

　　我國《勞動合同法》第25條規(guī)定，只有當(dāng)勞動者違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議才能實施勞動合同違約金制度。可見，勞資雙方可以約定商業(yè)秘密的保護問題，但是無權(quán)與勞動者約定違約金。在勞動者侵害企業(yè)商業(yè)秘密的時，我國采取的是補償性原則，僅限于彌補受害人之損失，其實質(zhì)是我國對于商業(yè)秘密侵權(quán)的損害賠償仍是填平原則。這一定程度上可以遏制勞動者泄露商業(yè)秘密，但是在現(xiàn)有補償性賠償制度下不足以達到賠償和懲治目的，也不利于禁止侵權(quán)行為、保護商業(yè)秘密、營造公平競爭的社會環(huán)境。美國首創(chuàng)的懲罰性損害賠償?shù)闹饕�目的不在于補償而在于懲罰，主要是懲罰侵權(quán)行為者的可惡的或無恥的行為并阻止其以及與其相似的人在將來從事相似的行為，這對侵害商業(yè)秘密的行為人又很大的威懾作用。

　　（三）競業(yè)限制期限的規(guī)定一刀切

　　我國《勞動合同法》規(guī)定競業(yè)限制期限不得超過二年。這種“一刀切”的做法沒有考慮到各行各業(yè)的實際情況。企業(yè)對“競業(yè)限制期限”的需求與生產(chǎn)部門特征、生產(chǎn)周期、技術(shù)支持等多種因素相關(guān)。現(xiàn)實生活中，高薪技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)回報的時間可能遠長于二年，在此期間員工離職將會給企業(yè)帶來巨大風(fēng)險：在成果還沒有實現(xiàn)市場化時，就有可能被攜帶該核心技術(shù)的員工傳播給競爭對手或者自立門戶開始使用該技術(shù)，使企業(yè)原有的技術(shù)優(yōu)勢大打折扣。但是隨著專業(yè)化的深入，勞動者因職業(yè)期限限制無法在相同或類似崗位中運用自己的特長，其就可能會處于工作無著落、生活無來源的失業(yè)狀態(tài)。因此，這種對我國競業(yè)限制期限未根據(jù)具體行業(yè)特點的一刀切的做法是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

　　（四）關(guān)于競業(yè)限制方法的規(guī)定不全面

　　競業(yè)限制協(xié)議和不可避免披露原則是目前世界各國保護商業(yè)秘密的兩種競業(yè)限制的方法。所謂“不可避免披露原則”是指“即使雇主與雇員之間沒有簽署競業(yè)限制協(xié)議，只要雇主能夠證明離職雇員的新工作將會不可避免地導(dǎo)致其披露前雇主的商業(yè)秘密時，法院就可以應(yīng)前雇主的請求對該雇員發(fā)布禁令，阻止其為前雇主的競爭者工作”，這是美國法院創(chuàng)立的禁令救濟原則。換句話說，不可避免披露原則的適用，使得法院得以采用同樣的方式限制雇員。當(dāng)前，隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才流動日益頻繁。而人才流動頻繁與商業(yè)秘密流失存在一定的聯(lián)系。然而社會實踐中，取得實際侵占商業(yè)秘密的證據(jù)非常困難，用人單位的原雇員并不承認事實了泄露商業(yè)秘密的行為，商業(yè)秘密所有人只能尋找間接證據(jù)構(gòu)筑證據(jù)鏈以證明前雇員的泄密行為，而間接證據(jù)的取得也十分困難。現(xiàn)行我國《勞動合同法》僅僅規(guī)定了利用競業(yè)禁止協(xié)議的方式規(guī)制可能出現(xiàn)的危及商業(yè)秘密的行為，而沒有對基于保護商業(yè)秘密的潛在侵占救濟從法律上作出具體規(guī)定，因此在實際操作中難以把握合理的尺度，這就為引發(fā)諸多涉及商業(yè)秘密的糾紛創(chuàng)造了條件。

　　三、完善《勞動合同法》對商業(yè)秘密的保護

　　（一）依勞動合同類型規(guī)定勞動者單方解除權(quán)

　　依法理分析，合同一經(jīng)合法成立，在當(dāng)事人之間便產(chǎn)生效力，當(dāng)事人雙方必須嚴格信守，及時適當(dāng)履行。依合同解除制度設(shè)立的合理依據(jù)，合同當(dāng)事人不得單方面變更或解除，只有當(dāng)合同履行不能的情況下，才允許解除合同。對于明確約定了履行期限的合同，當(dāng)事人單方解除合同，當(dāng)屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。我國《勞動合同法》未區(qū)分勞動合同類型而絕對賦予勞動者的單方解除權(quán)是不合理的。因此，建議今后在《勞動合同法》的修改中應(yīng)參照國外大多數(shù)國家的先進立法經(jīng)驗區(qū)分勞動合同類型進行完善：非定期合同，勞動者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時解除合同；而固定期限勞動合同，在合同有效期內(nèi)，任何一方擅自解除合同均屬違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

　　（二）規(guī)定違反保密義務(wù)的懲罰性賠償

　　懲罰性賠償是指由于行為人的行為致使他人財產(chǎn)遭受損失時，為懲罰其不法行為，其賠償?shù)臄?shù)額大于其違法行為所造成的實際損失數(shù)額。其具有懲罰性，彌補了補償性原則的填補功能的不足之處。補償性損害賠償?shù)奈ㄒ荒康闹荚谘a償受害人的損失，使得其狀況恢復(fù)到未遭受損失之前，而懲罰性損害賠償?shù)哪康脑谟趹土P、遏制。補償性賠償和懲罰性賠償兩者都根源于普通法，但目的卻有本質(zhì)區(qū)別：一般而言補償性損害賠償?shù)奈ㄒ荒康闹荚谘a償受害人的損失，包括失去的利潤。因此，如果法院判給補償性賠償，將使受害人處在如果被告沒有從事不正當(dāng)行為其原本可以達到的位置上。而懲罰性損害賠償?shù)哪康脑谟趹土P、遏制以及法律的實施。因企業(yè)商業(yè)秘密自身具有獨特的秘密性、新穎性、價值性、措施性，使其無法像專利一樣進行保護，一旦進入公共領(lǐng)域，將給權(quán)利人造成極大損失，懲罰性賠償在商業(yè)秘密訴訟中的作用不可替代，我國相關(guān)立法中應(yīng)積極移植。因此，有必要在我國《勞動合同法》中確立保護商業(yè)秘密的懲罰性賠償制度，從而調(diào)動受害者的積極性，有效制止侵權(quán)行為。

　　（三）完善競業(yè)限制期限

　　競業(yè)限制時間不應(yīng)當(dāng)一刀切，而應(yīng)該根據(jù)該商業(yè)秘密在市場競爭中所具有的競爭優(yōu)勢持續(xù)的時間、員工掌握該商業(yè)秘密的程度以及市場上通過合法手段復(fù)制該商業(yè)秘密的時間來決定。對競業(yè)限制時間限制的合理性認定標準，各國立法及司法實踐各有不同。《瑞士債法典》規(guī)定，離職后2年的競業(yè)限制有效；只有在特殊情形下，該種禁止可以超過三年。英國在司法實踐中根據(jù)不同行為，在時間限制上做出區(qū)別，如不掠奪客戶的期限為5年，不設(shè)立競爭企業(yè)的期限為1年等等。因此我國《勞動合同法》應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)、不同職業(yè)的特點規(guī)定不同的競業(yè)限制期限，如信息等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，規(guī)定為一年會更合適；而經(jīng)理級及以上職位人員離職后競業(yè)限制協(xié)議的時間限制可延長至5年。

　　（四）完善競業(yè)限制方法

　　在商業(yè)秘密保護方面，應(yīng)同時允許適用不可避免披露原則與傳統(tǒng)的利用競業(yè)禁止協(xié)議的保護方式。與后者相比，前者具有以下優(yōu)點：首先，它是事前救濟的保護方式，以防患于未然；其次，雇主承擔(dān)的舉證責(zé)任為的實施侵權(quán)行為的可能性，而不是事實侵權(quán)行為；再次，前者并不考慮被告的主觀心理狀態(tài)是惡意還是善意，只要雇主證明原雇員在新工作中不可避免地運用其商業(yè)秘密，雇主的主張就成立；最后，不可披露原則以禁令救濟為方式，包括臨時禁令和永久禁令，但這種禁令通常不涉及損害賠償。由此可見，建議在我國《勞動合同法》中可引入該原則，完善競業(yè)限制方法。從本質(zhì)上而言，對不可避免披露原則的規(guī)定旨在調(diào)和商業(yè)秘密保護中的利益沖突，以便在保護雇主商業(yè)秘密的前提下，盡量不損害雇員的擇業(yè)自由以及維持生計的權(quán)益。