摘要：科技革命帶來了信息化、技術(shù)化的社會，對人類自身提出了更高的要求，對有效利用和開發(fā)及科學(xué)地管理作為“第一資源”的人提出了挑戰(zhàn)。組織要在激烈的競爭中求得立足與發(fā)展，必須摒棄原有的人才管理模式，借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，在人才的配置、使用、激勵、開發(fā)等方面進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)從雇傭管理到人本管理的跨越。
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理，模式創(chuàng)新，人本管理
　　工業(yè)革命在18世紀(jì)末，始于英國，19世紀(jì)席卷了美國，工廠體系應(yīng)運(yùn)而生，工廠體系的出現(xiàn)是傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)，它將只能出賣自己的體力和技巧的一無所有的雇傭勞動者與資本所有者同生產(chǎn)資料結(jié)合起來，使生產(chǎn)力迅速擴(kuò)張。如何管理好大機(jī)器生產(chǎn)組織中的人，提高生產(chǎn)的效率，成為人事管理的核心問題。大機(jī)器生產(chǎn)組織強(qiáng)調(diào)必須有科學(xué)的管理，而科學(xué)的管理必須讓管理人員掌握有關(guān)原則和方法，以便使每個人都能很好地完成自己的職責(zé)。人力資源管理從最早的監(jiān)督性或強(qiáng)制性管理到行為管理，再發(fā)展到開發(fā)性管理，是人力資源管理不斷走向科學(xué)的過程。
　　一、人力資源管理模式創(chuàng)新———時代的呼喚
　　人力資源管理由單純的福利工作，發(fā)展到人力資源招募、選擇、訓(xùn)練，再到人際關(guān)系的培養(yǎng)、自我滿足的激勵，反映出人們?nèi)找嬲J(rèn)識到人力資源管理的重要性。特別是自20世紀(jì)70年代中期以來。新科技革命帶來了高信息化、技術(shù)化的社會，對人類自身提出了更高的要求，對有效利用和開發(fā)、科學(xué)地管理作為“第一資源”的人提出了挑戰(zhàn)。新科學(xué)技術(shù)成為創(chuàng)造社會財富、提高生產(chǎn)率、改善生活質(zhì)量、影響國家經(jīng)濟(jì)增長、改變世界格局的主要因素，成為推動社會生產(chǎn)力發(fā)展的最活躍和決定性的力量。而知識管理的核心就是人力資源的管理，特別是現(xiàn)代組織成員的教育程度和自主意識日益提高。創(chuàng)新人力資源管理模式尤顯重要。
　　管理思想史發(fā)展的軌跡揭示：從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的管理，是管理領(lǐng)域中一個劃時代的進(jìn)步；而把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存和發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以開發(fā)利用，已成為西方先進(jìn)管理思想的一個重要組成部分。“社會人”假設(shè)理論，人力資源管理思想開始活躍，管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)向關(guān)心人、滿足人的社會需要，注意培養(yǎng)人的歸屬感和整體感；在“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)理論下，管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造一種適宜的工作條件，促使人們在良好的外部環(huán)境下心情愉快地工作，充分發(fā)揮自己的才能。在當(dāng)代的“復(fù)雜人”假設(shè)理論時期，對人的認(rèn)識又進(jìn)了一步，不僅認(rèn)識到人是整體的統(tǒng)一，具有微妙性、親密性，人是可以相互信任的，而且把權(quán)變的觀點(diǎn)引入人的管理中，提出采用靈活多樣、能為不同人所接受的多種管理方式。傳統(tǒng)人事管理離開了對人這一因素的研究和科學(xué)管理，忽視了人作為第一資源的
　　特殊性與重要性，從而嚴(yán)重浪費(fèi)了社會資源，扼殺了人的積極性與創(chuàng)造性，極大束縛了生產(chǎn)力。因此，改變傳統(tǒng)人事管理模式是管理思想進(jìn)步的客觀結(jié)果。
　　二、管窺美國人才管理模式———借鑒與創(chuàng)新并重
　　美國在人力資源配置上，主要依賴外部人才市場。美國具有組織上的開放性特點(diǎn)，人才市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場上獲取，通過雙向的選擇流動，實(shí)現(xiàn)全社會范圍內(nèi)個人和崗位的最優(yōu)化匹配。我國在傳統(tǒng)的人事管理體制下，勞動者一旦被配置于某企業(yè)、行業(yè)或部門，就會沉淀下來，一定終身，缺乏競爭，缺乏流動。人力資源管理存在政出多門、多頭管理的弊端，這導(dǎo)致了管制有余而開發(fā)不足的局面，行政壟斷勞動人事制度為其最大的特點(diǎn)。美國的人才市場的開放性提示我們在市場經(jīng)濟(jì)條件下，必須將所有的勞動力當(dāng)做人力資源統(tǒng)籌起來考慮，才有利于改變我國單一的勞動人事管理制度，使之適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。建立各種人才市場，按照公開、平等、競爭、自主、擇優(yōu)的原則，用人單位有效地使用自主用人權(quán)，按市場要求對勞動力資源進(jìn)行配置。
　　美國在人力資源使用上，重視競爭、重能力而不重資歷。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力。強(qiáng)化了競爭機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會。
　　我國高度集中的單一管理模式，阻礙了競爭機(jī)制發(fā)揮作用，排斥了競爭和個人才能的發(fā)揮，阻礙了個人利益的實(shí)現(xiàn)；另一方面，強(qiáng)化了個人對國家、社會的人身依附，個人自主性、獨(dú)立性被扭曲和壓抑。陳舊單一的管理模式，不利于優(yōu)秀人才的脫穎：而出，嚴(yán)重阻礙了人才的成長，強(qiáng)化了全社會的“官本位”意識。
　　美國在人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。美國是一個多種族、多民族組成的移民國家，民族文化較多地偏重于以個人為中心，強(qiáng)調(diào)個人的價值，主要以個人為激勵對象，極為強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激的作用，認(rèn)為員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報酬。美國管理者可以不向員工說明某項(xiàng)工作的意義，但必須說明此項(xiàng)工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報酬。
　　我國經(jīng)歷了長期的對物質(zhì)追求的扭曲后，又出現(xiàn)了物質(zhì)崇拜。物質(zhì)常常是許多管理者用來激勵員工的重要手段，因?yàn)槿藢ξ镔|(zhì)的追求具有普遍性，所以管理者能將物質(zhì)作為長期的激勵手段。但是物質(zhì)作為激勵手段激勵效果會遞減，會助長人的自私心理，人的長期的物質(zhì)追求有可能掩蓋其需要向自我實(shí)現(xiàn)的發(fā)展。
　　美國在人力資源開發(fā)上，以職業(yè)培訓(xùn)為主。組織對員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是在專業(yè)方面的培訓(xùn)不遺余力。為了適應(yīng)高科技發(fā)展的趨勢，美國開展了形式多樣的職工在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育。第一，將職業(yè)培訓(xùn)法制化。第二，用先進(jìn)技術(shù)培訓(xùn)職工。通過培訓(xùn)，職工們可增強(qiáng)技能和適應(yīng)能力。第三，培訓(xùn)的形式多樣化。第四，企業(yè)和高等院校聯(lián)合培訓(xùn)職工。美國的高等院校有較先進(jìn)的教學(xué)儀器和設(shè)備，有先進(jìn)的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，為職業(yè)培訓(xùn)提供必要的條件。