【內(nèi)容摘要】人力資源管理是一門新興的學科,問世于20世紀70年代末.人力資源管理的歷史雖然不長,但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從封建社會開始，人類便有了勞力資源管理的實踐，直到18世紀末開始，人類社會便有了人事管理的理論和實踐探索。經(jīng)過了近百年的發(fā)展之后，到了20世紀70年代，人力資源管理的理論逐漸替代了人事管理理論。本文從勞力資源管理開始談起，直到當今人力資源管理理論，對人力資源管理的發(fā)展進行初步的梳理。
　　【關鍵詞】資源管理，人事管理，發(fā)展歷程
　　一、初始階段——勞力資源管理
　　勞力資源管理是從奴隸社會的奴力資源管理發(fā)展而來的，是指封建社會、資本主義社會初期，社會主義社會初期的勞動力管理理論，是農(nóng)業(yè)時代專業(yè)分工和流程運作的產(chǎn)物。在農(nóng)業(yè)化時代背景下，社會專業(yè)分工和流程運作時非常明晰準確的：一年24個節(jié)氣，每個節(jié)氣應該進行什么樣的耕作工作，采用什么樣的耕作手段，都是明確而嚴格遵守的。到了資本主義工業(yè)社會，流程運作更是達到了頂峰。從勞力資源管理提倡專業(yè)化分工和流程化大規(guī)模生產(chǎn)，抽象出專業(yè)精神和流程運作對歷史起到了重要作用，員工價值最大化由此而起。
　　勞力資源管理階段的特點主要變現(xiàn)為專業(yè)分工、流程運作開始出現(xiàn)，整體土地資源的權(quán)力不再屬于個人或組織，環(huán)境資源是屬于國家的，這時候最大的矛盾是組織和環(huán)境之間的矛盾，人是屬于組織的，全民屬于最高統(tǒng)帥，工人屬于企業(yè)，人沒有人權(quán)，這也是馬克思反對資本主義的原因。社會主義的初期，人是屬于國家的，組織和人是融合在一起的。
　　二、發(fā)展階段——人事管理
　　18世紀末期，工業(yè)革命的發(fā)展席卷整個資本主義社會，對于人的管理進入了一個新的階段——人事管理階段。人事管理階段又可具體分為：科學管理階段和人際關系管理階段：
　　1.科學管理階段
　　20世紀初，以弗里得里克•泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。這一階段的管理關注如何把勞動力充分利用起來，提高勞動效率，從而增加產(chǎn)出。可以說在這一階段，人力資源管理實質(zhì)上是對勞動的管理。但在這一階段，勞動者也是工廠財產(chǎn)的這種樸素的人力資本觀念和勞資間的矛盾加劇，導致第一次出現(xiàn)了通過福利和人事管理激勵工人的嘗試。
　　科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替經(jīng)驗管理。最佳的管理方法是任務管理法，即通過加大金錢方面的刺激來提高員工的積極性，同時對員工進行標準化的培訓。一直沿用至今的定額管理、標準化、差異計件工資制等管理方法均來自于科學管理理論。
　　2.人際關系管理階段
　　美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組長達九年的實驗，揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。實驗證明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強烈影響，它包括群體環(huán)境、領導風格和管理者的支持等，而這些情感又對員工的生產(chǎn)力產(chǎn)生重要的影響。因而，對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。行為科學理論在人事管理中的廣泛應用，強調(diào)對員工的關心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)所采用，人事管理人員負責設計和實施上述的各項方案，人事管理的職能被極大地豐富了。
　　三、成熟階段——人力資源管理
　　1.組織行為學階段
　　人際關系理論存在著天然的缺陷，即人際關系不是組織中影響員工績效的唯一因素，在組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的。因此，在吸收了工業(yè)心理學、管理科學、人際關系學等理論的合理之處后，產(chǎn)生了組織行為學。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實踐也為此發(fā)生了很大的變化。
　　2.戰(zhàn)略人力資源管理階段
　　《人力資源：一個戰(zhàn)略觀》被認為是戰(zhàn)略性人力資源管理誕生的標志。戰(zhàn)略性人力資源管理認為人力資源管理在組織的管理活動中應該處于核心位置而不是協(xié)調(diào)位置，強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配。戰(zhàn)略人力資源管理源自于對企業(yè)核心競爭能力的研究，由于核心競爭力被界定為需要具備“價值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性”，所以高智能的人力資源庫才是企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的根源。因此，人力資源管理活動應當圍繞企業(yè)戰(zhàn)略的實施展開，而通過符合戰(zhàn)略的人力資源管理活動所激發(fā)出的相應角色行為正是獲取競爭優(yōu)勢的關鍵所在。
　　3.新經(jīng)濟時代人力資源管理
　　自90年代初開始，全球經(jīng)濟出現(xiàn)非常規(guī)的增長，并且完全不能用原有的任何經(jīng)濟學理論加以解釋。美聯(lián)儲主席格林斯潘提出了新經(jīng)濟時代的概念，認為新經(jīng)濟時代最大的特征在于知識和信息等無形資源已經(jīng)取代了實際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素，因而可以擺脫“資源稀缺性原理”和“邊際收益遞減原理”的約束。
　　在新的經(jīng)濟增長模式下，企業(yè)面臨變化更加迅速、競爭更加劇烈的全球化競爭時代和更加個性化的顧客需求，因而企業(yè)之間的競爭不再是“大魚吃小魚”，而是“快魚吃慢魚”。大量的企業(yè)開始改造組織結(jié)構(gòu)、變革流程，采用更加具有彈性的管理方式，并且越來越重視發(fā)揮員工的作用。組織不再是個簡單的人才使用單位，有競爭力的組織越來越應該是培養(yǎng)與升華人才的地方，建立學習型組織成為共識。
　　參考文獻
　　1、趙曙明．中國企業(yè)人力資源管理．南京：南京大學出版社，2005
　　2、趙文賢．人力資源開發(fā)與管理．上海：上海人民出版社，2009