人力資源管理是各行各業中不可缺少的方面，這篇文章就以抵制勘察單位中人力資源實施管理方案做了以下介紹。

　　摘要：隨著經濟的不斷發展，傳統模式的事業單位正面臨著很多變革問題。新形勢的發展要求與傳統機制之間的矛盾給單位生存帶來了很大壓力。對于地質勘查單位而言，人力資源疏通以及激勵機制應用是目前最為重要也是相對棘手的問題。部分地勘單位中由于人力資源管理的不足以及激勵機制運用的不當，很大程度上影響著單位人才的培養和分配，也限制了事業單位的發展。針對這方面的問題，文章進行了簡要的梳理和明示，從多個方面對地勘單位的人力資源管理與激勵機制的運用進行了分析探討。

　　關鍵詞：地質勘查,人力資源管理激勵機制,人力資源類論文

　　引言

　　信息化的發展推動了事業單位轉型和人力資源管理模式的進步。傳統事業單位發展需要人力資源管理以及激勵體制的配合，針對單位的人力資源管理問題以及發展的滯后因素，進行全方位的調整，在員工的工作過程和單位發展中找到一種平衡，實現單位人力資源和現代化經濟發展模式的有效規劃。單位的進程以及核心發展理念的要求，對人力資源進行全方位的融會貫通①。以人性化管理和經濟建設標準為大方向，實現具有人文理念和現代化激勵機制的全面進步，保證地質勘查單位人力資源管理和激勵機制的有效運行。

　　推薦期刊：《人力資源管理》雜志是經國家新聞出版署批準、國內外公開發行的經濟類期刊，是我國為數不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領導和工作人員及相關管理專家量身定做的專業期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術實用、案例經典及啟發性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當然首選刊物。

　　一、地質勘查單位中激勵機制與人力資源管理的誤區

　　(一)職務分配體制的狀態

　　當前的事業單位編制背景下，有很多單位的體制受到傳統習慣的慣性影響。事業單位在用人機制以及崗位設定方面還存在很大的狹隘性。在地質勘查單位中，大部分員工一經錄用就形成了固定的職位設定。對于工作中的調整以及變化也需要整體系統的變動與調整，而在體制環境下不會輕易地對人員進行調動和編排。這就在很大程度上限制了人才的工作積極性以及工作應變的能力，很多人在這個“鐵飯碗”②中過著安逸而不求進步的工作生活。在這種固化的分配體制狀態下，地質勘查工作人員習慣了個人的工作任務和工作流程，沒有主動配合整體發展以及復雜任務的積極性，因此，在很大程度上限制了人才的進步和人力資源的合理化應用。

　　(二)晉升機制的動力不足

　　在事業單位中的人力資源調度很大程度上取決于晉升機制的調整的規劃。對于單位中的“論資排輩”以及個人工作業績，往往成為了晉升和工資提升的基礎和標準。而針對工齡以及職稱評定等內容也對事業單位的人才晉升起到了輔助性作用③。但是簡單的基于這種固化的形式和內容往往會造成一種功利性競爭的心理以及人才機制運行的偏激。在地質勘查事業單位中，很多工作核心仍然掌控在領導干部和高工齡的職工群體中，對于新人的培養和應用還沒有達到全面化和公平競爭的狀態。也就是說，很多晉升的渠道和條件，依然需要很復雜以及傳統的業績與人脈關系，這就在很大程度上限制了晉升機制的發展。

　　(三)業績考核的表面化

　　地質勘查的工作性質取向于社會化和公眾化，對于自然資源的社會應用具有關鍵性指導作用。這種工作效應應該運用現代化經濟指標來實現和管理，對于內部的工作體制更應該強化考核基礎，并且進行績效分析以及主觀能動性的調度。在地質勘查事業單位的發展中，人力資源管理在績效考核以及相關的發展細節中都出現了表面化和考核形式的僵持，沒有變通，不能夠適應新形勢的進步與改良。單位在針對具體問題的時候，也出現了很多“平均化”④的考核標準和研究流程，這就限制了考核的績效水平以及針對新問題的適應能力，也不能夠準確地體現在工作中的個人水平和工作積極性的區別。

　　(四)薪酬管理的痛點

　　經濟時代的發展離不開對資金的管理和分配，事業單位也不例外。在經濟高速發展的今天，很多單位已經把薪酬的分配和管理上升到關乎與單位命脈的水平。雖然當前的經濟形勢已經完全呈現了市場化管理，但是對于事業單位的發展以及薪酬分配，也有很大的整體格局和傳統經濟模式的縮影。而這種組織形態的慣性很大程度上體現在薪酬管理問題上。在地質勘查單位中，由于整體的國有化管理和個體經濟的限制，在薪酬管理和分配中不能夠開放地應用業務能力評估以及個人表現的標準，還部分停留在崗位與資格的水平和狀態中。這種封閉的薪酬分配和管理極大地影響新型人才的積極性，也限制了激勵機制的運轉和調度。

　　(五)人文關懷的缺失

　　事業單位的進步與發展與人文環境密不可分。即使在貧窮的發展時期，我國也十分注重單位的人文關懷和進步。可以說人文關懷滲透在社會工作生活的各個角落中。對于生產機制以及發展的階段性，很多事業單位都有所變化和進步。但是針對個別的人文缺失還是有待于進行具有針對意義的調整。在地質勘查事業單位中，由于現代化管理和經濟利益的操縱⑤。很多環節已經形成了硬性的經濟分配和物質調度的模式，在體制的發展和工作任務的分配中，已經失去了對職工個體的情感滲透和生活關懷，這也就失去了人文管理的最重要的樞紐，也形成了一種冰冷的工業化運作，對于人力資源管理以及激勵政策的結合具有嚴重的影響。

　　二、地質勘查事業單位中人力資源與激勵機制的規劃

　　(一)深入改革職務分配體制

　　由于現代化經濟發展，單位的人才管理已經趨向于人性化與智能化。更多地構建人才信息的環境和分配基礎。單位的人才調整以及職務的分配是發展的重點。對于地質勘查單位的人才管理應該首先從職務分配體制的改革抓起。對于人才的選拔應該做到公平、公正、公開。對于人才的職業化發展也應該給予最大的方向性和激勵性。避免某些人的舞弊與私利，抓住重點，并且引入透明化的職務分配和競爭的標準流程。突破傳統地質工作環境中的終身制，進行優勝劣汰，當然應該從人性化角度對老員工給予相應的福利。主要針對新型人才進行全面的淘汰選拔模式的職務任命，并予以豐厚的獎勵和嚴格的考核監督政策，從而強化新型地質勘查工作隊伍的建設與發展。

　　(二)構建開放的晉升標準

　　優化了選拔制度和職務分配標準能夠有效地推動人才的流通以及地質勘查單位工作效率的提升。針對優秀的人才應該實現晉升平臺的進一步優化。根據人才的資歷以及工作的限制條件，進行工作能力的評估，并且對職務進行相關的調整。保證人才在職務和能力之間找到最合理的平衡點。根據實際員工的工作狀態，全面地統一晉升標準，實現以能力激勵集體，以優秀的代表，帶動單位事業和工作進程的發展。根據實踐的選舉剔除拉幫結派的不良個體，并且對相關的有害行為進行整治。達到民主的選拔，也實現合理的任期制度管理，進行責任追究的輔助政策管理，達到領導方面的使命感與責任義務，從而完善整個人力資源的體制。

　　(三)完善合理的考核機制

　　在面臨人才選拔以及職務分配的過程中，需要進行的一項重點就是考核機制的應用和調整。合理和有效的考核機制能夠充分地實現人力資源的應用效應，也能夠推動企業人才進步的積極性，最終實現整體的運營機制的優化。在地質勘查單位的人力資源管理和分配中，應該強化考核機制的重要性⑦。應該細化日常考勤的要求，并且找到突破口對不良的習慣進行強制性處理，出臺懲罰制度，要求員工按時按點作息，不能夠隨意地脫離崗位以及要認真對待工作內容。如果在工作過程中有急事，應該進行書面和口頭請假，并且達到制度化管理。在工作內容中，應該定期加強考核監督，并且對員工和各層領導的意見進行匿名調查，實現全面人性化的考核機制滲透。

　　(四)優化薪酬標準

　　對于地質勘查單位人力資源管理的重點，實現了職務、考核、晉升等多方面的調整和完善，在經濟發展和單位調控的背景中還應該充分地重視薪酬標準的分配和管理。在單位人力資源調控的過程中，應該盡可能地針對工作標準以及單位經營的要求，對員工的生活水平以及對薪酬的需求標準進行評估，形成最直接的激勵模式，打破傳統的薪酬模式和標準。根據員工在單位中的表現以及工作業績，進行底薪和獎金的調整。可以形成匿名處理，也可以根據工作業績的水平對比進行工作質量的考評，最終實現對優秀員工的高度薪酬激勵，達到突破體制和職務等多方面因素的薪酬激勵標準。

　　(五)構建“人文化”的環境

　　在事業單位的調控和發展過程中，需要針對以往的固化方法以及落后的工業化調整機制，對現代事業單位的“人文化”管理進行細致和多元化的調整。缺乏“人文化”管理會失去員工的心，在根源上阻滯了員工的工作積極性，從很大程度上也影響了單位的一體化發展和長遠的奮斗目標。地質勘查單位應該構建“人文化”的工作環境，經常對員工進行個體關懷，以領導為表率，中層管理人員進行有效的疏導和安置，完成集體的人文環境的匹配，尊重員工的意見，并且集思廣益，帶動整體向前發展。保證全面的單位的人文標準，保證優秀員工的健康成長以及個人價值的實現，對于員工和單位之間的關系進行人性化調整。

　　結語

　　通過對地質勘查單位中的人力資源和激勵機制問題的分析，能夠在很大程度上對地勘事業單位的發展有所熟知。其實，地勘事業單位在新型經濟環境中發展的最大瓶頸就是人力資源的分配和調整，如果能夠及時糾正單位中的人才管理問題以及相關激勵機制的誤區，則能夠在最短的時間內實現地勘單位的優化和轉型。地勘單位是我國重要的公眾社會性企業，也是國民經濟發展水平的重要標識。可以通過對地勘單位的人力資源管理與激勵政策的落實，來觸發傳統地質勘查在新經濟形態背景中的發展動力。