人力資源是一個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的寶貴資源，企業(yè)必須充分且合理的利用所擁有的人才才能促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，本文以建筑企業(yè)為例，對建筑企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行分析。

　　《山東人力資源和社會保障》政工師發(fā)表期刊，是由大眾報業(yè)集團(tuán)主管主辦的人力資源和勞動保障刊物。《山東人力資源和社會保障》主要欄目：卷首、要聞、特稿、視點(diǎn)、探索、廣角、保障、調(diào)研、風(fēng)采、藝苑、維權(quán)、文摘、資訊、法規(guī)、年金等。

　　當(dāng)前時期對于建筑施工企業(yè)來講,是一個具有良好機(jī)遇的發(fā)展階段,可是企業(yè)的發(fā)展會存在很多問題,特別是人力資源管理方面。文章通過對建筑施工企業(yè)人力資源的分類以及管理特點(diǎn)進(jìn)行分析,并通過在管理中存在的問題提出相應(yīng)的對策。

　　長期以來,由于我國大中型建筑施工企業(yè)對于勞動力轉(zhuǎn)型的情況,建筑行業(yè)在行業(yè)的技術(shù)以及工藝應(yīng)用方面依舊具有一些局限性。所以,我國的建筑施工企業(yè)對于從業(yè)人員的技術(shù)以及管理方面都具有較大的問題。企業(yè)管理人員只有嚴(yán)格面對這些問題,找到行之有效的對策,才可以在市場當(dāng)中找到真正符合企業(yè)的人才,令企業(yè)具有獨(dú)特的核心競爭力,進(jìn)而保障企業(yè)在激烈的競爭中建立穩(wěn)固的地位。

　　一、建筑施工企業(yè)人力資源管理方面分類以及存在的問題

　　1.分類。首先,正式同企業(yè)簽署《勞動合同》的正式員工,屬于企業(yè)的核心員工,主要通過管理人員以及技術(shù)人員構(gòu)成,此類員工可以獲取企業(yè)為其繳納的國家相應(yīng)法律條款規(guī)定的社會保險等相關(guān)待遇,在企業(yè)的工作時限相對較長。其次,企業(yè)在對某些建筑進(jìn)行施工的狀況下會臨時聘用一些工作人員,此類臨時的工作人員大致包括一些普通的技術(shù)人員和具有輔助性的崗位人員。最后,農(nóng)民工,此類人員的勞動合同的主體并非建筑企業(yè),而是通過勞務(wù)進(jìn)行分包的企業(yè),也就是隸屬于建筑企業(yè)與農(nóng)民工之間的勞務(wù)企業(yè),此類員工沒有進(jìn)行嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)。

　　2.管理方面存在的問題。首先,人員流動性較大,不夠穩(wěn)定。建筑施工行業(yè)是通過工程項(xiàng)目對工作人員進(jìn)行調(diào)配,有的工程項(xiàng)目的施工以及生產(chǎn)周期通常較長,而且所處的區(qū)域也無法固定,施工人員要在不同的區(qū)域進(jìn)行流動,這就使得施工企業(yè)通常無法留住技術(shù)人才和管理人才,使得人力資源結(jié)構(gòu)不夠穩(wěn)定,流動性較大。其次,較難對人力資源進(jìn)行評判。因?yàn)槲覈�建筑行業(yè)的發(fā)展以及市場競爭的加大,建筑施工企業(yè)的工程項(xiàng)目也隨之加大,在對項(xiàng)目的人員信息收集時較為困難,并且施工難度也隨著項(xiàng)目而改變,所以形成了人力資源評價不夠及時、不夠準(zhǔn)確、不夠公平的特征。再次,人力資源的開發(fā)較為困難。很多建筑施工企業(yè)面對人力資源的開發(fā)依舊處在對人事管理的階段,面對員工的發(fā)展大多通過粗放式進(jìn)行管理,讓員工進(jìn)行自由發(fā)展,使得員工開發(fā)方面較為困難。

　　二、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

　　1.改變?nèi)肆�資源的管理理念。當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理一定將如何提高人力資源開發(fā)、如何引進(jìn)人才并且如何提高人才素養(yǎng)擺在工作的首位。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)建立一種理念,就是企業(yè)未來的發(fā)展,不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設(shè)施,更重要的是要通過具有高智商的人才進(jìn)行管理,而且還要提高管理人員自身的素質(zhì),改變觀念,提高知識,學(xué)到新的技術(shù),進(jìn)一步提升認(rèn)識,以便讓能力得到最大的提高。

　　2.創(chuàng)建科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。施工企業(yè)人力資源的開發(fā)一定要通過科學(xué)的方式進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的管理。施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃要同企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,展現(xiàn)出人力資源的前衛(wèi)性以及長久性,研發(fā)具有高科技的企業(yè)經(jīng)營理念,培養(yǎng)具有高技術(shù)的管理方面的人才,以防人力資源出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象,也可以確保人力資源不會出現(xiàn)空白,確保企業(yè)在發(fā)展中能具備各種類型的人才,加快企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。

　　3.創(chuàng)建不同層面的激勵制度。轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理的觀念,完善人才的激勵制度,如此才可以真正吸引人才、留住人才,讓人才真正發(fā)揮出能動性以及創(chuàng)造力,更好地服務(wù)于企業(yè)。為了這個目標(biāo),企業(yè)一定要進(jìn)行制度化管理,不僅要發(fā)現(xiàn)人才,還要將制度與考核進(jìn)一步完善,創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的人才聘用制度,讓人才得到公平、公正的審核。并且要創(chuàng)建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質(zhì)激勵以及精神激勵相結(jié)合的方式,真正掌握人員的需求、心理構(gòu)建以及價值取向,通過相應(yīng)的激勵最大程度地激發(fā)出人才所擁有的實(shí)力。

　　4.創(chuàng)建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化要處于主導(dǎo)地位,并且要可以貫穿始終,這也是一個較為出色的企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備的特點(diǎn)。企業(yè)的發(fā)展不僅需要戰(zhàn)略規(guī)劃以及規(guī)章制度,還要加強(qiáng)員工價值觀的培養(yǎng)。一個良好的企業(yè)文化可以給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供良好的指導(dǎo)思想以及健康的精神氛圍,可以在員工心理上構(gòu)成較強(qiáng)的使命感以及動力,而且可以調(diào)動員工的凝聚力,提高員工的工作效率。

　　綜上所述,建筑企業(yè)工作環(huán)境以及生活環(huán)境都較為特殊,管理人員一定要同員工建立起良好的溝通關(guān)系,讓員工在物質(zhì)方面獲得滿足,提高價值,才能夠讓企業(yè)得到健康、穩(wěn)步的發(fā)展,也能夠?qū)⑷肆�資源管理工作落實(shí)到實(shí)處。