社會(huì)的發(fā)展離不開人才，人才的管理和協(xié)調(diào)也是一門很大的學(xué)問，很多人力資源的專家也對(duì)人力資源的管理進(jìn)行過一些研究。本文就是一篇人力資源類中級(jí)職稱論文范文，主要論述了高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新問題研究。

 　　摘 要：人力資源是高校中非常重要的資源，是實(shí)現(xiàn)高校良性發(fā)展和提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。但是在實(shí)際的人力資源管理過程中，受到管理體制、人員素質(zhì)等方面的影響，高校人力資源管理水平比較低，管理機(jī)制有待改進(jìn)和創(chuàng)新。因此，本文首先分析了高校人力資源管理過程中存在的問題，接著提出相應(yīng)的對(duì)策和建議。

　　關(guān)鍵詞：高校人力資源,管理問題,創(chuàng)新機(jī)制

　　一、高校人力資源管理中存在的問題

　　隨著我國高校快速的發(fā)展，在進(jìn)行實(shí)際的人力資源管理過程中出現(xiàn)了新問題、新變化以及新特點(diǎn)，給高校管理部門提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。下面就高校人力資源管理中存在的問題展開論述。

　　1.高校人力資源管理人員文化水平普遍較低

　　現(xiàn)階段，隨著高校的快速發(fā)展，對(duì)于人力資源管理的專業(yè)素質(zhì)和文化素質(zhì)的需求也越來越高。但是，在實(shí)際管理過程中當(dāng)前很多基層工作人員、管理人員的文化水平較低，長(zhǎng)期適應(yīng)單一崗位，長(zhǎng)期沒有進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和提升，對(duì)于較為綜合性的工作內(nèi)容難以適應(yīng)，最終使自己的技能和素質(zhì)難以適應(yīng)高校管理的需要，也是高校人力自語昂管理缺乏復(fù)合型人才。

　　2.人力資源管理人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重

　　高校管理部門的人才在事業(yè)單位的體制下很難得到提升和發(fā)揮，很多都是按照資歷或者按照親疏遠(yuǎn)近而進(jìn)行提拔的，一些資歷較淺、沒有關(guān)系的人才得不得重視和利用，使得人才流動(dòng)性較大，很多人才都流失到其他的單位去，使高校管理部門團(tuán)隊(duì)中專業(yè)的人力資源比較緊缺，不合理的人才選拔機(jī)制和不健全的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，使人才的發(fā)信息和培養(yǎng)受到了嚴(yán)重阻礙，不利于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　3.人力資源管理方式較為陳舊

　　很多高校管理部門中的人力資源管理不管是在觀念上還是在方式上都比較陳舊和單薄，無法充分對(duì)人才的工作積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，缺乏“以人為本”的管理思路，不注重對(duì)人才的開發(fā)和保留，多是靠關(guān)系靠資歷來進(jìn)行人才選擇和晉升。并且，在當(dāng)前的管理方法中，依然采用較為傳統(tǒng)的方法，僅僅通過薪酬上來形成激烈，而沒有采用科學(xué)、先進(jìn)的管理方法，人才激勵(lì)手段單一，考核評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)，管理效率十分低下。

　　4.管理機(jī)制不合理

　　在實(shí)際的高校人力資源管理過程中，激發(fā)高校領(lǐng)導(dǎo)干部和工作人員的積極性和主動(dòng)性。但是在人才管理和開發(fā)過程中，缺乏相應(yīng)的機(jī)制，沒有形成系統(tǒng)性、合理性、科學(xué)性的人力資源管理的制度。同時(shí)高校人力資源管理系統(tǒng)外配套措施的不健全，覆蓋面非常窄，管理機(jī)制不健全，嚴(yán)重限制了高校人力資源的管理的良性發(fā)展;同時(shí)沒有充分發(fā)揮監(jiān)督作用，人力資源管理機(jī)制有待創(chuàng)新。

　　二、高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新措施

　　1.要不斷改變管理理念

　　管理理念在很大程度上決定著人力資源管理的效果。在實(shí)際的高校實(shí)際管理過程中，高校人力資源管理人員要與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新管理觀念，提高人力資源的管理的可再生性，獲得更大的收益。同時(shí)在實(shí)際管理過程中，要堅(jiān)持能力優(yōu)先，兼顧公平的原則，在實(shí)際考核過程中，采用靈活多樣的方式，制定完善合理的考核指標(biāo)體系，做到客觀公正的管理，保證管理效果的實(shí)效性，避免出現(xiàn)形式化。同時(shí)建立良好的績(jī)效管理制度和反饋系統(tǒng)，提高高校人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和技能水平，更高的為高校發(fā)展服務(wù)。

　　2.創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

　　為了能夠充分對(duì)每個(gè)高校工作人員的潛能進(jìn)行發(fā)掘，使員工獲得成就感和工作熱情，應(yīng)在基層高校人力管理部門內(nèi)部建立并完善具有競(jìng)爭(zhēng)力的制度，使人才能夠獲得前進(jìn)的動(dòng)力和信心。首先，應(yīng)對(duì)具有良好潛質(zhì)的人擦進(jìn)行精神上和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，使他們獲得更多的鼓勵(lì)，并擁有上進(jìn)的機(jī)會(huì)，其次，要將傳統(tǒng)的“論資排輩”現(xiàn)象進(jìn)行去除，使創(chuàng)新性人才能夠脫穎而出，使具有良好能力的員工能夠充分發(fā)揮其作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。最后，應(yīng)創(chuàng)造使人才發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓員工在高校實(shí)際工作中能夠獲得滿足感，毫無后顧之憂地去創(chuàng)新，為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出不懈努力。在管理過程中引進(jìn)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以有效增強(qiáng)廣大職工的危機(jī)意識(shí)，從而重視自身綜合實(shí)力的提高，不斷激發(fā)他們?cè)趯?shí)際工作中的積極性和主動(dòng)性。

　　3.要對(duì)高校的人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新

　　為了保證高校人力資源管理更好的進(jìn)行，學(xué)校要對(duì)整個(gè)招聘流程和方式進(jìn)行整合，不斷嚴(yán)格相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式，選擇合適的人才，保證人才的質(zhì)量和綜合素質(zhì)。就要制定合理的人力資源的管理機(jī)制，解決工作人員的實(shí)際困難，保證人力資源管理的開拓性，增強(qiáng)激勵(lì)功能，完善人力資源激勵(lì)的機(jī)制，為發(fā)揮管理人員的積極性和主動(dòng)性，提供巨大的組織保障。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)管理人員的選拔，要使每位管理人員認(rèn)識(shí)到自己既是激勵(lì)者，同時(shí)也是要被激勵(lì)者。因此，高校在明確管理者責(zé)任的基礎(chǔ)上，提高一線管理人員的素質(zhì)，加強(qiáng)他們自身技能的培訓(xùn)，采用靈活多樣的方式激勵(lì)下屬，不斷提高工作人員的績(jī)效和工作的滿意度。

　　綜上所述，高校在進(jìn)行人力資源管理過程中，要根據(jù)實(shí)際過程中存在的問題，制定科學(xué)合理的措施，對(duì)管理機(jī)制、管理模式以及管理思維進(jìn)行創(chuàng)新，保證各個(gè)管理措施落實(shí)到位，提高高校人力資源管理的效率。

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　　作者簡(jiǎn)介：劉洪昌(1981-)，男，河北滄縣人，本科，講師。研究方向：人力資源管理。

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