員工激勵是企業(yè)人力資源都會研究的一個問題，因為企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而且員工也是企業(yè)最大的生產力。那么如何讓員工在這個環(huán)境下得到保障并付出勞動實現(xiàn)雙贏呢？這就涉及到一些員工激勵政策，本文通過對新疆中小企業(yè)員工激勵問題進行了一些研究，是一篇政工師論文范文。

　　[提要] 本文從多邊治理理論角度，發(fā)現(xiàn)新疆中小企業(yè)員工激勵機制中激勵方式單一、激勵缺乏制度保障以及激勵機制的實施缺乏良好的企業(yè)文化等問題，并提出一些對策。

　　關鍵詞：中小企業(yè),激勵機制,多邊治理

　　一、引言

　　習近平在2013年9月和10月分別提出建設“新絲綢之路經濟帶”和“21世紀海上絲綢之路”的戰(zhàn)略構想。新疆地處“新絲綢之路經濟帶”上的關鍵位置，新疆的發(fā)展對“新絲綢之路經濟帶”的建設具有重要意義。新疆中小企業(yè)是新疆經濟的重要組成部分，西部大開發(fā)戰(zhàn)略實施后，新疆中小企業(yè)發(fā)展迅速，截至2012年，新疆中型企業(yè)2，054個，小型企業(yè)61，583個。以新疆中小型工業(yè)總產值為例，1985年新疆全部中小型工業(yè)企業(yè)總產值為62.07億元，到2008年，為1，984.24億元，增加了40倍。新疆特殊的政治環(huán)境，使得新疆中小企業(yè)在吸收就業(yè)，提高居民收入，從而促進社會穩(wěn)定的作用尤為重要。2012年數(shù)據顯示，新疆中小企業(yè)共吸收就業(yè)170.1萬人。

　　越來越多的中小企業(yè)認識到，企業(yè)之間的競爭，歸根到底，還是人才的競爭。新疆中小企業(yè)注重對人力資本的投入。中小企業(yè)員工激勵問題是中小企業(yè)公司治理的一個重要部分，但是受到公司治理目標是股東財富最大化這一觀念的束縛，新疆中小企業(yè)的員工激勵還存在很多問題。這使得新疆中小企業(yè)在公司管理過程中過分強調股東利益，忽略員工利益，不利于發(fā)揮員工的積極性。

　　本文從多邊治理理論出發(fā)，分析新疆中小企業(yè)在員工激勵方面存在的問題，提出一些建設性意見。

　　二、多邊治理理論與中小企業(yè)員工激勵

　　(一)多邊治理理論。廖斌(2003年)公司多邊治理是指公司在生產經營過程中的決策、執(zhí)行與監(jiān)督由公司物質資本、人力資本以及信貸資本的投入者共同進行的治理。從治理關系的角度來看，公司多邊治理是指公司各資本投入者在公司治理過程中所形成的權利義務關系。

　　多邊治理特征是：治理主體和治理對象的多樣性。根據上述定義，企業(yè)的物質資本、人力資本和信貸資本的投入者都是公司治理的主體。即企業(yè)的股東、管理層和員工、債權人都能通過各自契約影響公司經營。治理主體的多樣性，必然導致治理對象的多樣性，一類治理主體同時又是另一類治理主體的治理對象。

　　(二)中小企業(yè)員工激勵。員工一般都接受過良好的教育，有著系統(tǒng)的學習經歷，知識結構完整，具有獨立思考的能力和快速學習的能力;掌握著關鍵知識和技能，在企業(yè)內和行業(yè)中擁有豐富的從業(yè)經驗;能夠根據市場變化改進提升技能，愿意接受和從事具有挑戰(zhàn)性的工作，實現(xiàn)自我價值;需求主要集中在高層次的精神層面，包括學習需求、增值需求、自我實現(xiàn)需求、成長與發(fā)展需求等;從事企業(yè)核心業(yè)務，對企業(yè)的發(fā)展起到核心作用，可替代性較弱，替代成本較高;更加注重自身的職業(yè)發(fā)展，往往會通過流動來獲得自我價值的提升。

　　員工是中小企業(yè)人力資源的重要組成部分，也是企業(yè)競爭力的來源。但是，人力資源的特征是人力資源與其所有者不能分離。人力資源的這個特征決定了要充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用，只有不斷進行激勵。傳統(tǒng)的公司治理理論是建立在股東利益最大化目標下的員工激勵政策不可能實現(xiàn)對員工的充分激勵。

　　三、新疆中小企業(yè)員工激勵存在的問題

　　隨著知識經濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭本質上成為人才的競爭。新疆中小企業(yè)對人力資本的投入逐漸加大，由原來的單一注重簡單的勞資管理開始將重點轉移到人力資源管理。現(xiàn)階段，大多數(shù)新疆中小企業(yè)對員工采用的激勵措施主要有：高薪制、獎金制、福利保險制、期權制。但是，新疆中小企業(yè)公司治理過程中存在的一系列問題，比如內部控制制度不健全，財務制度不完善等，加之受到傳統(tǒng)股東利益最大化的影響，使得中小企業(yè)的激勵機制并沒有很好地運用到企業(yè)的管理之中。比如期權激勵，中小企業(yè)的財務核算制度不完善，財產不清晰，期權激勵在實施過程中可操作性不強，對員工的激勵有限。目前新疆中小企業(yè)員工激勵主要存在以下問題：

　　(一)激勵方式單一，只注意物質激勵。員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程。根據需求層次理論，物質激勵能夠滿足人們的生理需求和安全需求。企業(yè)員工一般受過良好的教育，需求主要集中在高層次的精神層面，包括學習需求、增值需求、自我實現(xiàn)需求、成長與發(fā)展需求等。這是物質激勵不能滿足的。新疆大部分中小企業(yè)對員工的激勵，只停留在物質激勵即簡單的高薪、高資金上，忽略對其精神方面的激勵作用，缺乏對員工深層次的激勵。這使得企業(yè)的股東與管理人員之間，管理人員與員工之前關系淡薄，漸行漸遠。

　　(二)激勵機制隨意性強，缺乏制度保障。新疆中小企業(yè)，大部分是民營企業(yè)。民營企業(yè)的治理大多采用家族式治理。這種治理方式下，企業(yè)的各方面決策主要由一到幾個處于領導地位的家長決定。員工作為人力資本的投入者，處于決策的邊緣。在員工的激勵方面，主要以家長的個人喜好作為激勵的標準，主觀性比較大。在人才選拔上，容易出現(xiàn)用人唯親、候選人的親情、友情，凌駕于個人能力之上。有能力的非家族人才受到排擠，低能甚至無能力的家庭內部人員受到重用，一方面使得企業(yè)非家庭人才流失嚴重;另一方面家族內部人員能力不足，不能有效經營企業(yè)。此外，新疆中小企業(yè)大多沒有科學的績效考核制度，這使得企業(yè)在實施員工激勵時無據可依，更加劇了員工激勵的隨意性。

　　新疆的中小企業(yè)，在員工激勵方面，沒有形成與之相配套的人事安排制度、獎懲制度和績效考核制度。新疆的大部分中小企業(yè)的員工激勵機制，只停留在以股東的偏好為基礎的階段。 　　(三)激勵機制的實施缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產品等。企業(yè)激勵機制要有效運行，需要良好的企業(yè)文化的支撐。目前，新疆中小企業(yè)對企業(yè)文化建設不重視，企業(yè)的集體生活僅限文娛活動。企業(yè)員工之間價值觀不統(tǒng)一，員工對企業(yè)的價值觀、企業(yè)制度、管理理念、環(huán)境形象、服務質量沒有認同感，在企業(yè)找不到歸屬感。新疆大部分中小企業(yè)沒有形成良好的企業(yè)文化，這些企業(yè)在實施員工激勵時，甚至會引起部分員工的不滿，對其他員工產生負面影響，降低了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化的缺失，企業(yè)與員工之間，員工與員工之間沒有共同的信念，有些員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)使命和愿景不一致，使得中小企業(yè)對員工的精神激勵失效。

　　四、加強新疆中小企業(yè)員工激勵機制建設對策建議

　　(一)多種激勵方式相結合，物質激勵與精神激勵相結合。在激勵方式的選擇上，不論是單純的物質激勵，還是單純的精神激勵，都不能充分發(fā)揮激勵機制的作用。新疆中小企業(yè)在建立員工激勵機制時，要充分認識到物質激勵和精神激勵兩者不可分割，應該結合起來。

　　1、物質激勵。物質方面的激勵最直接的就是薪酬，利用提高員工工資、獎金、福利來激勵員工，提高員工的積極性。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，多勞多得。對于核心員工，可以允許其通過知識產權入股和給予一定的股票期權。核心員工擁有所有權后，不僅可以為中小企業(yè)吸引更多高級人才，而且可以有效降低企業(yè)的代理成本。

　　2、精神激勵。精神激勵持續(xù)時間長，涉及面廣，并且實施成本低。新疆中小企業(yè)在建立物質方面的激勵機制時，也要建立與之相配套的精神激勵。精神激勵主要有：榜樣激勵是精神激勵方面較高層次的激勵。個人在群體中成為榜樣，其尊重需求和自我實現(xiàn)得到滿足，補充了物質激勵的不足。目標激勵是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景與員工個人目標結合起來，加強員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)目標在理性和信念層次上實現(xiàn)對員工有效的激勵，使員工明確個人的努力方向并增強實現(xiàn)目標的信心。參與激勵是讓員工參與到企業(yè)的生產經營決策中來，是人力資本所有者成為企業(yè)所有者的有效方面。通過參與激勵，員工的責任感和歸屬感加強，是企業(yè)留住核心員工的重要手段。

　　(二)建立公平的人事安排制度與科學的績效考核體系。公平的人事安排制度和科學的績效考核體系是激勵機制有效運行的兩個重要保證機制。建立在股東和管理者個人偏好與親情基礎上的激勵，不僅不能達到理想的效果，而且會造成員工之間勾心斗角，降低企業(yè)的凝聚力，得到適得其反的作用。

　　1、建立公平的人事安排制度。企業(yè)在員工招聘、提拔過程中要注意避免任人唯親的現(xiàn)象。企業(yè)可以從底層到高層，從涉及商業(yè)機密比較少的部門到涉及商業(yè)機密比較多的部門逐步引進外部人員。在員工晉升方面，要以員工業(yè)務能力為基礎，通過競爭機制公平選拔。人事安排制度建立后要嚴格執(zhí)行，家族內部人員不能通過血緣、親緣、姻緣受到特別對待。

　　2、建立科學的績效考核體系。激勵不針對一部分人，不允許有特權，企業(yè)在建立激勵機制時需要有一個統(tǒng)一的標準。激勵企業(yè)的員工要以績效為基礎，堅持效率優(yōu)先的原則。深入到企業(yè)運作過程中去，進行更為詳盡的了解分析;要盡可能的收集到企業(yè)各個層級、各個崗位的員工的意見及建議，本著以員工為本，從員工的切身利益出發(fā)的原則，逐步形成完善的、系統(tǒng)的、科學有效的績效考核體系。

　　(三)建立良好的企業(yè)文化。新疆中小企業(yè)所處的地域環(huán)境和員工的民族成分，使得其企業(yè)文化建設方面要有別于中國其他地方的中小企業(yè)。因此，新疆中小企業(yè)的文化建設，要充分考慮員工的生活習俗、宗教信仰、文化差異。企業(yè)文化的建立本身是一個負雜而漫長的過程，因此需要專門幾個人或兼任來負責。同時，企業(yè)文化建立過程當中不免會有諸多問題與阻力，這就需要企業(yè)負責人的大力支持。企業(yè)的文化建設不能停留在形式上，要落到實處。

　　五、結論

　　中小企業(yè)的發(fā)展，本質上講，還是企業(yè)核心競爭人才的培養(yǎng)。新疆中小企業(yè)如何利用員工激勵機制吸引和留住更多人才，是企業(yè)發(fā)展面臨的問題。基于股東利益最大化的傳統(tǒng)企業(yè)治理理論下的激勵機制，在新疆中小企業(yè)員工激勵中，效果不是很理想。企業(yè)治理的演變，是逐漸引入人力資本參與治理的過程。激勵機制的建立、創(chuàng)新，也應堅持這一規(guī)律，將實物資本所有者和人力資本所有者共同視為企業(yè)治理主體，更好地發(fā)揮激勵的作用。

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