優(yōu)秀的人才對企業(yè)的作用是非常大的，但是很多企業(yè)都難以招到優(yōu)秀的人才，而很多優(yōu)秀的人才也遇不到理想的企業(yè)。俗話都說，千里馬常有而伯樂不常有，人才也不少，但是苦于缺少發(fā)現(xiàn)人才的人。為企業(yè)挖掘人才的人，我們稱之為獵頭，本文圍繞獵頭顧問業(yè)內(nèi)流失與自立研究，以廣州為例展開了一些論述。文章是一篇中文核心期刊投稿范文。

 　　摘要：本文以廣州地區(qū)為例，通過分析獵頭顧問在同行業(yè)流失的特點及原因，探討現(xiàn)象的趨勢與影響，提出獵頭顧問自立的預(yù)警、協(xié)同和后續(xù)對策。

　　關(guān)鍵詞：獵頭,顧問,流失,自立

　　20世紀(jì)90年代，現(xiàn)代獵頭在中國出現(xiàn)，目前處于快速放量和高速發(fā)展時期，主要分布在北京、上海、深圳、廣州、香港等大城市。獵頭行業(yè)的蓬勃發(fā)展，使得優(yōu)秀的獵頭顧問需求日益旺盛。但是，資深顧問比較稀缺，普通顧問流動頻繁。

　　一、流失現(xiàn)狀與影響

　　目前，外資獵頭正進駐并瓜分著中國市場，人才的需求在中國顯得尤其迫切，而人才流失的情況也不容忽視。

　　(一)流失現(xiàn)狀

　　2014年初，廣州市、深圳市及其周邊地區(qū)約有3000家獵頭公司，其中，專業(yè)公司約1500家。當(dāng)年，新增600多家。天河體育中心、珠江新城、中環(huán)廣場等繁華地段，幾乎每天都有開業(yè)慶典。業(yè)內(nèi)分析，90%的新公司都是脫離母系、自立門戶的。至少2000名顧問出走，或者轉(zhuǎn)投他行，令業(yè)內(nèi)驚訝不止、震驚不已。

　　(二)獵頭顧問流失與自立影響

　　獵頭顧問的離職與自立不僅是個人動機或行為，還會間接影響公司內(nèi)部與獵頭行業(yè)。

　　1.對獵頭行業(yè)的影響

　　雖然我國獵頭已有10多年的發(fā)展歷程，但獵頭行業(yè)面臨著比其他行業(yè)更為嚴(yán)重的人才緊缺狀況。

　　(1)不利于行業(yè)人才合理配置。在中國，很多的獵頭顧問都是經(jīng)驗不足的，從企業(yè)HR轉(zhuǎn)業(yè)獵頭公司或具有某個行業(yè)3至5年工作經(jīng)驗的，已經(jīng)算是不錯的資歷了。原已缺乏的人才自立門戶會導(dǎo)致獵頭行業(yè)的優(yōu)秀人才更顯匱乏，需求量也越大，不利于獵頭行業(yè)人才的合理配置。

　　(2)不利于行業(yè)發(fā)展。自立的獵頭顧問經(jīng)驗一般是不足的，而經(jīng)驗的缺乏必然致使本身對行業(yè)不夠深入，且與高層溝通能力比較欠缺。獵頭要順利完成一份訂單，需要處理的復(fù)雜程序至少有20多道，其中任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯都會影響整體局面。因此，出走自立的獵頭顧問如果沒有豐富的經(jīng)驗，就會導(dǎo)致獵頭行業(yè)的服務(wù)水平良莠不齊，影響行業(yè)的發(fā)展。

　　2.對獵頭公司的影響

　　對獵頭公司來講，最寶貴的資源就是獵頭顧問。獵頭顧問的流失可以說是資產(chǎn)的流失。

　　首先，員工流失不僅會使企業(yè)知識和客戶資源流失，影響到正常運營，還會影響其他員工的工作狀態(tài)，影響企業(yè)的聲譽等，給企業(yè)造成不能彌補的損失。

　　其次，顧問離職增加了企業(yè)的直接和間接成本。因為，員工離職管理是公司人力資源管理中選、用、育、留的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。

　　二、主要原因分析

　　獵頭業(yè)的迅速發(fā)展和激烈競爭需要越來越多的優(yōu)秀人才，從而導(dǎo)致業(yè)內(nèi)激烈的獵頭人才的競爭。分析獵頭顧問業(yè)內(nèi)流失與自立的原因顯得尤為重要。

　　(一)社會因素

　　影響獵頭顧問流失與自立門戶的社會因素主要包括經(jīng)濟發(fā)展水平與勞動力市場狀況兩個方面。

　　1.經(jīng)濟發(fā)展水平。如果國家的宏觀經(jīng)濟環(huán)境好，人才流動頻繁，就業(yè)機會多，擁有更多的重新選擇工作的機遇與創(chuàng)業(yè)的機會。這時顧問出走自立門戶的可能性也會增加。

　　2.勞動力市場狀況。獵頭業(yè)在國內(nèi)屬于朝陽行業(yè)，業(yè)內(nèi)高級人才比較稀缺。一個出色的人才通常有幾家公司在虛位以待，人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。

　　(二)組織因素

　　獵頭公司員工離職對于企業(yè)的影響往往是在微觀層面上的，而導(dǎo)致員工離職的大多數(shù)原因卻是在公司宏觀層面上的，或者是那些微觀管理上無法控制的原因。

　　1.企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以形成強大號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀，使員工具有歸屬感，共同為之努力。相反企業(yè)文化的滯后，獵頭顧問不認(rèn)同企業(yè)的價值觀，就會使他們產(chǎn)生出走自立門戶的想法。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與水平。當(dāng)獵頭顧問不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者直接主管領(lǐng)導(dǎo)能力欠佳，不能正確引導(dǎo)員工的工作熱情和對待員工的工作失誤等，嚴(yán)重的情況下會不斷升級與惡化，影響其積極性，并選擇離開。

　　3.薪酬與職業(yè)發(fā)展。企業(yè)在確定薪酬時，沒有注重保持外部競爭性與內(nèi)部公平性，會使顧問對企業(yè)缺乏信心。同時，員工會看重企業(yè)能否給他們個人發(fā)展和晉升的空間。如果他們在企業(yè)里沒有發(fā)展空間，他們將感覺不到工作帶給自己的成就感和勝任感，選擇出走自立。

　　(三)個人因素

　　獵頭公司的價值源于獵頭顧問，獵頭服務(wù)的無形性決定了顧問是最直接與服務(wù)相關(guān)的感知因素。因此，獵頭顧問出走的個人因素顯得特別重要和關(guān)鍵。

　　1.工作選擇的流動性高。獵頭顧問在為其他高級人才服務(wù)的同時也會非常關(guān)注自己的發(fā)展道路，一旦認(rèn)為現(xiàn)有工作對將來的發(fā)展失去了重要的意義或者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，他們很容易尋求新的發(fā)展機會。此外，獵頭公司的進入門檻比較低，而中介費甚高。很多人誤以為進入這個行業(yè)就能賺錢，因此匆匆自立門戶。

　　2.追求自我實現(xiàn)。獵頭顧問一般具有較高的學(xué)歷，掌握著一定的專業(yè)知識和技能，同時具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野、強烈的求知欲、出色的溝通能力及其他方面的能力。基本此，他們會選擇自立門戶，尋求高層次的需求、希望得到自我實現(xiàn)。

　　三、對策建議

　　獵頭行業(yè)的流動率非常高，獵頭顧問的流失會對行業(yè)、公司等產(chǎn)生的影響。而在流失與自立無法改變的情況下，獵頭行業(yè)與企業(yè)需要做好預(yù)警、協(xié)同和后續(xù)對策。 　　(一)行業(yè)規(guī)則與國際慣例

　　根據(jù)國際慣例，跨國獵頭們每簽一單生意，無論最后成功與否，都會得到一筆不菲的預(yù)付款;如果做成功找到合適人選，還會獲得相當(dāng)于該職位年薪1/3的傭金。因此很多獵頭顧問選擇自立門戶，導(dǎo)致了獵頭服務(wù)良莠不齊。要改善這種情況，需要完善行業(yè)規(guī)則。

　　1.保密規(guī)定。獵頭產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)規(guī)制方面的難點，主要是這個行業(yè)操作過程中的保密性。在獵頭顧問在離職與自立時，需要限制其不泄露母公司、客戶與候選人的資料和商業(yè)秘密。這樣既能保證獵頭行業(yè)自身的有序經(jīng)營，又能不斷被更多的客戶認(rèn)可和接受，有利于行業(yè)的發(fā)展。

　　2.明確的行業(yè)準(zhǔn)入和資質(zhì)認(rèn)定規(guī)范。獵頭公司的很多獵頭公司只是一個老板，一個電話、一個接線員。所謂人才庫，只是東拼西湊而成。關(guān)于人才流動爭議、從業(yè)人員資質(zhì)、中介服務(wù)方法的創(chuàng)造性發(fā)明保護等具體管理規(guī)章還不完善，現(xiàn)行的人才市場管理法規(guī)需要與國際通行規(guī)則接軌。

　　3.建立信用等級評價。由于缺乏行業(yè)自律和規(guī)范化管理，出現(xiàn)了不少的高收費或騙取傭金的現(xiàn)象，此外市場中也出現(xiàn)了違反法規(guī)規(guī)定的現(xiàn)象，如中介資質(zhì)、收費標(biāo)準(zhǔn)、誠信經(jīng)營等問題，缺乏有效監(jiān)管。針對這種情況，需要用市場經(jīng)濟的手段建立獵頭機構(gòu)和從業(yè)者的信用評比等級指標(biāo)體系，對獵頭公司和從業(yè)人員進行信用等級評定工作。

　　(二)同業(yè)禁止與禮讓約定

　　獵頭顧問的離職與自立可能會使獵頭公司蒙受經(jīng)濟上的損失，為了減少這些損失，有必要簽訂同業(yè)禁止協(xié)議，并在行業(yè)內(nèi)形成禮讓約定。

　　1.聘任合同，同業(yè)禁止。企業(yè)的獵頭顧問因職務(wù)關(guān)系接觸或有可能接觸核心的客戶，一旦他們跳槽或者離職自立門戶，就可能帶走企業(yè)的核心客戶。因此需要簽訂同業(yè)禁止協(xié)議。同業(yè)禁止協(xié)議雖然不能在根本上阻止獵頭顧問的離職。但是在獵頭顧問離職與自立門戶時，可以避免企業(yè)重大經(jīng)濟損失。

　　2.同行禮讓約定。獵頭顧問的需求量大，流動率高，優(yōu)秀的獵頭人才到處都炙手可熱。有些公司會不惜重金將競爭對手的愛將挖走，與此同時帶走其客源資料與訂單。形成行業(yè)內(nèi)的惡性競爭。因此在獵頭行業(yè)中，需要形成一個禮讓約定。同行之間相互禮讓，而不是惡性競爭，達(dá)到雙贏。

　　(三)自立門戶與業(yè)務(wù)協(xié)作

　　國際獵頭進入中國市場，給本土獵頭帶來不小的沖擊。而國內(nèi)獵頭自身實力有限，真正具備專業(yè)資質(zhì)的很少，很難對洋獵頭構(gòu)成威脅。因此，出走自立的獵頭顧問可以選擇與母公司進行業(yè)務(wù)協(xié)作。

　　1.資源共享。相比獵頭顧問自立成立的獵頭公司，母公司擁有更多的客戶資源及更完善的人才數(shù)據(jù)庫。與母公司進行業(yè)務(wù)協(xié)作，共享其客戶資源與人才數(shù)據(jù)庫，有利于自立的獵頭顧問找準(zhǔn)自己的定位，只做強項，奪取一部分細(xì)分的市場，同時也有利于完善雙方數(shù)據(jù)庫，共同成長。

　　2.利潤共享。由于目前獵頭行業(yè)人才十分匱乏，母公司與自立的獵頭顧問合作時，可以將一部分的業(yè)務(wù)外包給他們，從而達(dá)到人才合理利用與利潤共享的目的。面對國際獵頭進入中國帶來的沖擊，業(yè)務(wù)協(xié)作可以使本土獵頭企業(yè)共同把蛋糕做大，一致對外，共同對抗外來競爭者。

　　(四)國際融洽與民族意識

　　隨著經(jīng)濟的日益開放，本土獵頭企業(yè)面對的競爭日益加強，其競爭者也是國際的。

　　在一方面，本土獵頭企業(yè)需要加強國際融洽。在這個國際競爭激烈的大環(huán)境下，自立的獵頭顧問與本土獵頭企業(yè)都需要學(xué)習(xí)國際獵頭公司帶來的先進的理念、豐富的人才招聘渠道以及國際化運作的手段。加強國際融洽，與國際獵頭接軌，促進中國人才市場化進程，跟上國際的腳步。

　　在另一方面，本土獵頭企業(yè)需要弘揚民族意識。目前，跨國公司在華本地化策略的推進和國內(nèi)企業(yè)與國際接軌步伐的加快，在此種情況下，對各種情況的獵頭企業(yè)都是一個走出國門與國際接軌的發(fā)展良機。作為中華民族的一份子，無論是自立的獵頭顧問還是母公司，都是同氣連根的。本土的獵頭企業(yè)應(yīng)該弘揚民族意識，團結(jié)一致，一致對外，提高國際競爭力。

　　綜上所述，獵頭顧問是獵頭公司最寶貴的資源，他們的離職與自立對獵頭公司與行業(yè)都會造成影響。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，對獵頭顧問離職問題的預(yù)警、控制和管理，達(dá)到留才不流才的效果。

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