摘要：在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，在一定程度上影響著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織的不斷深入，逐漸與世界接軌，同時(shí)人才市場(chǎng)的開(kāi)放程度不斷加深，進(jìn)而使得企業(yè)必須通過(guò)薪酬管理體系滿(mǎn)足員工的需求。本文通過(guò)研究分析人力資源管理中的薪酬理論，同時(shí)闡述了薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)，并對(duì)我國(guó)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的政策建議，進(jìn)而為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力提供參考依據(jù)。

　　關(guān)鍵詞：北大核心期刊目錄2015投稿,薪酬管理,人力資源,政策建議

　　在某企業(yè)中，當(dāng)員工工作取得一定成效的時(shí)候，老板往往會(huì)給員工一筆上千元的獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于老板來(lái)說(shuō)，希望通過(guò)這種行為調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，但是時(shí)間不長(zhǎng)，這種激勵(lì)的作用逐漸消失，在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候，員工的反應(yīng)出現(xiàn)平淡化，同領(lǐng)薪水一樣沒(méi)有什么差別。在隨后的工作中，員工也沒(méi)有因?yàn)楠?jiǎng)金而更加努力地工作，同時(shí)，員工發(fā)出的抱怨與牢騷也逐漸增多，在員工的意識(shí)形態(tài)中，認(rèn)為老板不重視他們的需求，員工的需要得不到滿(mǎn)足。于是員工特別是優(yōu)秀的員工出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，在一定程度上給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。所以，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理逐漸成為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。

　　1 薪酬管理的基本理論

　　1.1 薪酬的概念 所謂薪酬是指在企業(yè)內(nèi)部，員工通過(guò)勞動(dòng)，企業(yè)給予員工經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。從狹義范圍來(lái)說(shuō)，薪酬是指員工直接獲得的工資、獎(jiǎng)金、津貼等方面的報(bào)酬，以及間接獲得的福利等報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)薪酬進(jìn)行管理，就是制定本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平、確定要素結(jié)構(gòu)，以及對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整和分配的過(guò)程。

　　通常情況下，企業(yè)薪酬管理涉及薪酬管理目標(biāo)、薪酬政策、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面。

　　第一薪酬管理目標(biāo)，主要包括：①為了吸引高素質(zhì)的人才，建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍;②為了創(chuàng)造高額的經(jīng)濟(jì)效益，不斷激發(fā)員工的工作熱情和積極性;③確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)相匹配。第二薪酬政策，主要包括：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，選擇制定科學(xué)合理的工資制度;③確定工資結(jié)構(gòu)和工資水平。第三薪酬計(jì)劃，企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃的過(guò)程中，需要遵循的原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào);②鞏固和強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第四薪酬結(jié)構(gòu)，主要包括：①企業(yè)對(duì)不同的員工承擔(dān)不同的工資成本;②確定職務(wù)和崗位的工資率;③企業(yè)對(duì)員工的基本工資、浮動(dòng)工資的調(diào)整。通常情況下，為了給予員工最大的激勵(lì)，企業(yè)需要確定和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

　　1.2 薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì) ①全面薪酬制度。在當(dāng)前的薪酬體系中，貨幣在報(bào)酬中一支獨(dú)大的作用逐漸弱化，優(yōu)越的工作條件，良好的工作氛圍，培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等精神激勵(lì)的作用逐漸凸顯。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將內(nèi)在薪酬和外資薪酬進(jìn)行結(jié)合，同時(shí)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需要和精神需求成為企業(yè)全面的薪酬體系。②薪酬與績(jī)效掛鉤。在企業(yè)的薪酬體系中，逐漸增加激勵(lì)部分，提高績(jī)效工資和福利的比例;加大工資漲幅的比例;將技能和績(jī)效作為計(jì)量薪酬的基礎(chǔ)。③寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，是與組織的扁平化相匹配的，在一定程度上打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力提高方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。④薪酬的細(xì)化。首先是薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)化，其次，在一些指標(biāo)制定過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化，盡量避免“一刀切”做法。例如，職務(wù)評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評(píng)應(yīng)該分別制定標(biāo)準(zhǔn)。⑤薪酬信息日益得到重視。外部信息能夠使企業(yè)在制定和調(diào)查薪酬方案時(shí)，作為參考的資料。內(nèi)部信息，主要是了解員工對(duì)薪酬制度和結(jié)構(gòu)的不滿(mǎn)到底在哪里，進(jìn)而為制定薪酬制度打下基礎(chǔ)。

　　2 薪酬管理存在的問(wèn)題

　　2.1 外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部有失公平 ①外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，任何企業(yè)往往都面臨一個(gè)進(jìn)退兩難的境地：第一企業(yè)如果不提高員工的薪酬水平，那么企業(yè)在市場(chǎng)上就不會(huì)招納人才，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有人才的流失;第二企業(yè)如果提高了員工的水平，在一定程度上增加了企業(yè)成本，降低了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。②內(nèi)部有失公平。在企業(yè)內(nèi)部，核心員工、關(guān)鍵員工與普通員工之間在薪酬方面存在的差距比較大，并且分配不均勻，在一定程度上影響和制約了激勵(lì)和約束的作用。在企業(yè)內(nèi)部，如果薪酬水平存在不公平的現(xiàn)象，就會(huì)導(dǎo)致不同部門(mén)以及相同部門(mén)不同人員之間的權(quán)利與責(zé)任出現(xiàn)不對(duì)等，部分員工在對(duì)薪酬進(jìn)行比較時(shí)，就會(huì)有失均衡，進(jìn)而挫傷了個(gè)人工作的積極性和主動(dòng)性。

　　2.2 薪酬制度過(guò)分依賴(lài)行政級(jí)別 在制定薪酬體系的過(guò)程中，許多企業(yè)過(guò)分地依賴(lài)行政級(jí)別。在這種薪酬體系下，缺乏相應(yīng)的薪酬調(diào)整機(jī)制，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)“熬”級(jí)別的方式，才能獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬。進(jìn)而嚴(yán)重挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力人員工作的積極性和工作的熱情，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.3 績(jī)效考核體系滯后，缺乏激勵(lì)功能 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了滿(mǎn)足市場(chǎng)需求，許多企業(yè)都制定了績(jī)效考核體系，但是，這些體系存在明顯的落后現(xiàn)象，績(jī)效考核的激勵(lì)功能根本不能正常發(fā)揮。主要表現(xiàn)在，考核內(nèi)容單一，考核方法落后，員工的工作態(tài)度和績(jī)效并沒(méi)有因?yàn)榭?jī)效考核而發(fā)生明顯的改變，反而嚴(yán)重影響和制約了員工工作的積極性和主動(dòng)性。

　　3 強(qiáng)化薪酬管理的政策建議

　　3.1 確保薪酬的公平性 對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，薪酬體系是最直接、最有效的政策措施。企業(yè)通過(guò)建立和完善公平、公正的薪酬體系，在一定程度上能夠吸引、留住優(yōu)秀的人才，同時(shí)也能夠充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性和能動(dòng)性，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了人才基礎(chǔ)。在設(shè)置薪酬體系的過(guò)程中，需要對(duì)社會(huì)的平均工資水平、同行業(yè)的工資水平進(jìn)行綜合考慮，一方面滿(mǎn)足員工個(gè)體期望的薪資，另一方面也要考慮企業(yè)自身的承受能力和成本。

　　通常情況下，內(nèi)部公平和外部公平性共同構(gòu)成企業(yè)薪酬的公平性。所謂內(nèi)部公平性是指在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬與其相應(yīng)的貢獻(xiàn)成正比。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想通過(guò)薪酬對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，就要張揚(yáng)人才的優(yōu)勢(shì)，將人才優(yōu)勢(shì)作為員工薪酬的分界線(xiàn)。外部公平性，是指企業(yè)將自身的薪酬水平與市場(chǎng)的平均薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)相同規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及同本地區(qū)同行業(yè)的平均薪酬水平進(jìn)行比較，通過(guò)比較，企業(yè)通過(guò)提高自身的薪酬水平，進(jìn)而確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以便企業(yè)能夠吸引、留住自身需要的人才。

　　3.2 建立和完善績(jī)效考核體系，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用 企業(yè)為了鞏固和強(qiáng)化自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合經(jīng)營(yíng)環(huán)境，進(jìn)而建立和完善科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，將企業(yè)員工的薪酬與其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)和貢獻(xiàn)掛鉤。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，進(jìn)而為員工晉升或降級(jí)提高考核依據(jù)。在一定程度上，使得員工為了獲得更高的薪酬，就必須集中精力努力工作、提高工作業(yè)績(jī)，這樣才能更好地激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　3.3 人本化設(shè)計(jì)福利政策 在公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，福利政策作為重要組成部分，為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了保證。通常情況下，法定福利、員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利等共同構(gòu)成福利項(xiàng)目。當(dāng)然，國(guó)家、地方有關(guān)政策和法規(guī)規(guī)定的福利項(xiàng)目是企業(yè)必須為員工提供的。

　　3.4 培育企業(yè)文化，統(tǒng)一核心價(jià)值理念 通過(guò)塑造企業(yè)文化，對(duì)人力資源進(jìn)行管理，這是現(xiàn)代企業(yè)確保發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)通過(guò)企業(yè)文化的導(dǎo)向、激勵(lì)、凝聚等功能，不斷樹(shù)立員工的信念，充分挖掘員工的潛能，增強(qiáng)員工與企業(yè)共同體的意識(shí)。通常情況下，企業(yè)文化的職能就是對(duì)員工進(jìn)行啟發(fā)和約束，培育員工自我控制的意識(shí)，提高自我控制的能力，將員工的努力目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行統(tǒng)一。

　　4 結(jié)束語(yǔ)

　　管理大師曾說(shuō)：“管理永遠(yuǎn)沒(méi)有最好的，只有最合適。”對(duì)于企業(yè)的人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，只有充分了解自己的員工，了解他們的需求，才能制定出科學(xué)合理的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵(lì)他們的辦法。適合自己企業(yè)的薪酬管理，才是最好的薪酬管理。

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