[摘 要] 人力資源是第一資源，人力資源的開發具有戰略意義。進行人力資源開發，使培養的人才適應社會的需求，應以產業結構調整為導向，牢牢抓住產業結構調整的主線，優化人才結構;加大教育投入與教育體制改革力度，加快發展教育事業;完善人力資源市場配置機制，實現人力資源的合理流動與優化配置;高瞻遠矚，基于國際、國內兩個人才大市場區域聯動，謀求多贏，增強人力資源的適配性，促進經濟持續增長。

　　[關鍵詞]人力資源論文發表, 產業結構,調整,人力資源,管理

　　0 前 言

　　產業結構調整，簡單地說，就是從目前的產業結構升級轉移到利潤更大更賺錢的產業結構，壓縮或淘汰低附加值、勞動密集型產業鏈，發展具有核心技術、市場競爭力的高端產業鏈，比如從傳統的工廠發展為高技術、壟斷性企業。

　　產業結構調整是經濟發展到一定階段的必然選擇。從外部講，傳統產業不斷開發使用能源，導致全球出現了能源危機，中國也積極倡導發展低碳、環保等科技含量高、技術精密型企業。從內部講，企業必須發展自己的核心技術、專利技術，樹立具有市場競爭力的自主品牌，才能在市場中占有更大份額，實現利潤最大化，故產業結構調整是大勢所趨。產業結構調整依靠技術進步，需要新型技術人才，呼喚具有與時俱進的人力資源管理理念，而這樣的管理理念、管理規劃可以加快推進產業優化升級。

　　企業要學會在市場變化中找機會、求發展。遭遇全球金融危機之后，我國及時推出七大產業振興規劃，經濟出現回暖。在國家倡導的產業結構調整背景下，企業應主動采取有效措施，積極應對外部市場經濟環境的變化，在保證企業可持續發展的基礎上，實現產業結構調整，提高企業競爭力，最終實現利潤最大化。

　　人力資源普遍存在的問題及面臨的挑戰。首先，我國是一個人口大國，有著豐富的人力資源，但我國人力資源素質較差，人力資源的資本化程度較低，造成人力資本的短缺，尤其是專業技術人員、高層次人才緊缺。其次，由于教育滯后，一直未能將巨大的人力資源轉化為人力資本。現有的人力資本，對于目前這樣一個正在進行現代化建設的大國而言仍是非常薄弱的，而且與歐美等發達國家以及一些發展中國家相比還有相當大的差距。員工普遍技能低下，技術型人才、高端管理人才的缺乏是目前我們企業在產業結構調整期面臨的主要困難。

　　針對以上發展趨勢和存在的問題，人力資源部要未雨綢繆，積極應對產業結構調整給人力資源管理帶來的新挑戰。只要積極思考、措施得當、保證落實，完全可以在嚴格遵守國家和地方法規的基礎上，通過人才引進、人員儲備等措施，推進產業結構調整。為此，筆者所在企業正在調整產業結構，人力資源部會同企業高層和部門領導，為企業進一步發展設計了人力資源管理規劃。

　　1 拓寬招聘渠道，加大人才引進力度

　　產業結構調整，歸根結底是對人才的需求。企業進行人才引進的渠道應當是多種多樣的。先根據不同崗位的任職要求，分析該崗位的人才特點，從而選擇并開辟多種不同的招聘渠道。如選擇較為常用的報紙、網絡以及參與高端人才招聘會等招聘渠道。對于高級人才的招聘，也可以思考選擇一些較為特別的招聘渠道，例如在專業性很強的雜志上發布招聘信息，也可以同時選擇獵頭公司，畢竟獵頭公司掌握了很多關鍵人才的信息，他們提供的信息在質量上有保障。根據這種情況，我們企業在高級人才的招聘上拓寬招聘渠道，通過網絡招聘、高端人才招聘會、與獵頭公司簽署人才招聘協議等方式，利用市場信息資源的多元化獲取人才，滿足公司發展之需。

　　2 加強人才儲備

　　(1)通過招聘儲備人才。只有做好人才儲備工作，在企業快速發展需要馬上調集可用的人才時才不會束手無策。人才的提前招聘和儲備不僅需要有超前的意識和膽識，而且需要有提前“買單”的實力和勇氣。對于大部分企業來說，可能有也有這方面的認識，但考慮到需要實際支出，會增加人力資源成本時就可能改變初衷了。事實也證明，凡是超常規發展起來的企業，多數有一個超常規的人才招聘和人才儲備計劃，因為他們從一開始就做好超常發展的準備，把超常招聘視為保證企業超常規發展的手段。因此我們企業從董事會成員開始就注重人才的集聚，造就了學歷層次較高的董事會;同時為擴張儲備人才，董事會成員親自帶隊到同濟大學、北京科技大學、西安科技大學等國家重點院校招聘合適人才，為企業今后發展儲備人才。

　　(2)內部培養選拔是人才儲備的現實選擇。為了給公司產業結構調整培養人才管理梯隊，在內部積極培訓和開發有潛力的技術核心骨干隊伍，具有領軍才能的高級管理者。首先，內部員工了解企業發展目標，熟悉企業經營思路與生產流程、管理方法。這不僅能保證公司前后經營戰略的連貫性，同時公司能對候選人的品質、素質、能力有更好的把握。其次，內部培養出來的人才，其人力成本大大低于高級人才引進的成本，從本質上說，這既是公司內部人力資源管理的一項重要內容，也是組織長期經營戰略中的重要一環。

　　通過優化和實施績效管理制度，可以發現人才、培養人才。我們企業每年通過績效考核會在基層員工中選擇10%作為重點培養對象，作為向研發部門、營銷部門、管理部分等核心部門提升輸送的人才儲備。

　　3 加強人員培訓與開發

　　產業結構調整對人員技能提出新的要求，特別是對核心人才、關鍵人才的培訓是關鍵。在產業結構調整中全員職業能力提升是基礎，所以也要對其他員工進行職業技能培訓。根據崗位需要和現狀設定培訓目標，培訓內容的確定必須根據企業戰略、任務、企業文化、員工技能水平、員工職業生涯規劃、員工及部門的績效等方面進行培訓需求調查，再對調查結果進行分析和匯總，據此對企業的高層管理者、中層管理者、一般管理者、專業技術人才、技能員工等制訂切實可行的培訓計劃。我們企業的培訓都建立在自己企業特點的基礎上，如對于高層管理的培訓圍繞領導力觀念培訓開展;對于一般管理者的培訓圍繞管理理念提升開展;專業技術人才的培訓圍繞專業技術開展;對于基層員工的培訓圍繞崗位技能提升開展，這樣每一類培訓都是針對不同類型的人員定制，目前開展的培訓取得了預期效果。 　　4 鎖住關鍵人才和核心人才

　　4.1 有競爭力的薪酬福利體系是吸引人力留住人才的關鍵

　　首先，薪酬水平的市場定位，直接影響到企業和競爭對手之間的人才競爭，影響到企業是否能留住人才。企業提供有競爭力的薪酬福利可以吸引和保留最有價值的人才，反過來，最有價值的人才也會為企業作出超預期的貢獻。因此，企業要超常規發展，必須以有競爭力的薪酬福利體系作為保障。提供有競爭力的薪酬，不是簡單地增加工資，如果僅僅這樣，將不斷提高企業經營中的人力資源成本，削減公司的盈利能力，在企業利潤下降時又會降低企業整體的市場競爭能力。

　　其次，福利方面也要有特別的人性化設計。除國家規定的都要讓員工享受到外，我們企業還特別為員工提供以下福利。①增加企業年金。考慮到企業單位員工退休后工資沒有優勢的情況，單位拿出一定額度的費用用于增加員工養老收入。②補充住房公積金。考慮到近幾年招聘的學生踏入社會不久，在收入有限的情況下購置住房壓力很大，補充公積金的引入可以為其減少些許購房壓力。③購買雇主責任險。所有員工從早上離開家到晚上下班回家，這中間有任何意外都有賠付，讓員工沒有后顧之憂。

　　4.2 提倡激勵措施多樣化是留住人才的又一舉措

　　在所有員工共享的福利、津貼之外，當員工對公司做出了特殊貢獻時，他們還應當得到更多的肯定和獎勵。這也是員工在今后的工作中愿意付出更多努力的動因。在獎勵時，很重要的一點，是要給員工一種作為“個人”而不是“團隊的一員”被認可的感覺。如果僅僅表揚集體，忽視個人需要，個人就會產生一種匿名感而被消極影響。不同的員工往往需要不同的激勵方法，因人而異。所以在實踐中有時要依靠直接主管根據對員工的了解來做個性化的激勵。如我們企業的激勵有直接嘉獎、安排旅游、安排家屬工作等個性化激勵。此外對于高管和核心員工給予特別激勵。如公司實行的股權激勵等長期激勵，促使公司高管層更加努力地提高公司業績。

　　4.3 積極為員工提供職業生涯發展規劃

　　要長久地留住人才，維持員工隊伍穩定，除了薪酬福利、激勵等措施外，還要把重點放在員工的職業生涯發展規劃上，為員工提供廣闊的職業生涯發展舞臺，讓其真正體會到個人的專業潛力、業務能力的提升。員工是企業的“金礦”，所以要科學地培養人、理解人、造就人，以良好的體制挖掘員工潛在的價值，規劃個人職業生涯，讓員工在企業發展中實現個人價值。我們企業將員工的職業生涯發展分為縱向發展、核心崗位發展、橫向發展3個方面。讓員工根據本人的興趣特長，結合三方面的發展機會充分發揮自身能力，實現企業和員工雙贏。

　　4.4 重視員工意見，注重人文關懷

　　改善與主管或上層經理的關系是留住人才的又一方式。上層主管定期和員工進行溝通交流，真正以尊重員工、愛護員工為出發點，營造和諧的工作氛圍。我們單位始終把員工意見放在第一位，通過主管領導和員工訪談、在公司顯眼處設立“意見箱”、工會組織等渠道收集意見，分析并及時反饋，讓員工體會到公司重視他們、愛護他們，增強他們的歸宿感。

　　總而言之，產業結構調整，勢必對人力資源管理提出更高要求，我們要用創新的理念和思路主動迎接挑戰圍繞企業戰略目標規劃并做好人力資源管理工作，從而推動企業產業結構調整，提高企業核心競爭力。

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