對(duì)企業(yè)而言最基本的資源是人力資源和資金資源，有了政府的扶持，資金資源得以改善，而大多微型企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀對(duì)人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。

　　摘　要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，微型企業(yè)已成為提供新增就業(yè)崗位的主要渠道、企業(yè)家創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)的主要平臺(tái)和科技創(chuàng)新的重要力量。政府為了促進(jìn)金融資源優(yōu)化配置，引導(dǎo)金融機(jī)構(gòu)加大對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，其中特別強(qiáng)調(diào)了對(duì)微型企業(yè)的金融支持。筆者從微型企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀上分析，結(jié)合人才招聘的重要性和招聘現(xiàn)狀，發(fā)掘出人力資源招聘中的主要問題，最終提出了有參考價(jià)值的招聘策略以及流程方面的優(yōu)化建議。

　　關(guān)鍵詞：搜論文知識(shí)網(wǎng),微型企業(yè),人力資源,招聘

　　一、人力資源管理的重要性

　　在公司的人力資源管理體系中，人才招聘是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程，人才招聘是人力資源管理工作的開始，更直接影響著企業(yè)人力資源質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。可見，微型企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代化市場(chǎng)中占據(jù)一席之地，人力資源的優(yōu)化管理是核心，而人力資源招聘更是重中之重。

　　二、人力資源招聘的優(yōu)化建議

　　所謂人力資源，簡(jiǎn)單地說就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。而一個(gè)企業(yè)的人力資源就要通過人才的招聘得到適合的人力資源來勝任每一個(gè)需要運(yùn)行的工作崗位。招聘與人力資源規(guī)劃及甄選有直接的關(guān)系，有效的招聘活動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。再通過采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終達(dá)到提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

　　我國(guó)的劃型標(biāo)準(zhǔn)中微型企業(yè)是一種新型的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，其標(biāo)準(zhǔn)無論在營(yíng)業(yè)收入還是從業(yè)人員數(shù)量相較于小型企業(yè)都更要小。所以微型企業(yè)在人才選用上更應(yīng)該給予重視，只有把握住人才才能避免不必要的浪費(fèi)，達(dá)到利益最大化，最大比例的占取市場(chǎng)份額。

　　筆者認(rèn)為微型企業(yè)在人力資源招聘上并沒有予以很大的重視，而且一起沒有得到真正適合崗位的人才，對(duì)于人力資源的管理并不到位。其中有一些需要改善的地方，比如：對(duì)于崗位的定位沒有很清晰、招聘方式比較單一、企業(yè)自身的企業(yè)文化不夠吸引人才的加入等。都是影響企業(yè)人才招聘的地方。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中所起到巨大的作用日益得到重視，所以正處在發(fā)展階段的微型企業(yè)更應(yīng)該著重于人力資源的投入，探索出更適合自身特點(diǎn)的人才招聘方式

　　數(shù)據(jù)顯示，在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，1/4左右的企業(yè)已經(jīng)完成人力資源職能轉(zhuǎn)型，另有半數(shù)以上的企業(yè)正在進(jìn)行轉(zhuǎn)型，而在亞洲，這個(gè)數(shù)字是40%左右，在中國(guó)有約1/3的企業(yè)正在著手進(jìn)行人力資源職能轉(zhuǎn)型的努力。隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)趨勢(shì)的日益明顯，高質(zhì)量人才的稀缺問題將會(huì)日益凸顯。作為新型的企業(yè)，微型企業(yè)對(duì)人力資源的要求也在逐漸增強(qiáng)。在2012年2月1日，國(guó)務(wù)院總理溫家寶在國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上就指出，微型企業(yè)是提供新增就業(yè)崗位的主要渠道。因此，無論是從自身企業(yè)發(fā)展上，還是國(guó)家政策上，微型企業(yè)的人力資源的發(fā)展都要受到極大的關(guān)注。其中，人力資源的招聘是必不可少的一環(huán)。

　　招聘的原則就是一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。所以要建立能上能下的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理的人員流動(dòng)機(jī)制。首先，要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，惟才是舉，不看學(xué)歷、資歷，關(guān)鍵看實(shí)績(jī);其次，要建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業(yè)績(jī)作為崗位調(diào)整的依據(jù);最后，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對(duì)有能力、有特長(zhǎng)、有突出業(yè)績(jī)者委以重任，將他們安置到適當(dāng)?shù)奈恢蒙希�使其聰明才智得以施展。通過科學(xué)的用人機(jī)制，建立健全公開、公平的人才競(jìng)聘機(jī)制。優(yōu)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，克服用人單位在人才選聘上的“暗箱操作”和“近親繁殖”，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長(zhǎng)，激發(fā)人才工作興趣，增強(qiáng)人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，也滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

　　人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。而人力資源管理是微型企業(yè)發(fā)展面臨的一個(gè)重要課題。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價(jià)值，企業(yè)管理者任重而道遠(yuǎn)，需要企業(yè)在日常運(yùn)作過程中根據(jù)各自特點(diǎn)不斷的進(jìn)行實(shí)踐和總結(jié)，找到適合于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。如何有效地開發(fā)和管理企業(yè)人力資源，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。目前，企業(yè)人力資源管理存在的問題和矛盾突出，企業(yè)要有效地解決這些問題和矛盾，就必須堅(jiān)持以人為本的思想，建立科學(xué)的用人機(jī)制，設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯和人力資源的規(guī)劃，優(yōu)化人員招聘策略，加強(qiáng)組織培訓(xùn)，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化。

　　三、結(jié)語

　　招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實(shí)降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項(xiàng)核心工作。但現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導(dǎo)，基本依靠招聘人員的經(jīng)驗(yàn)，面試缺乏精心設(shè)計(jì)。在選聘觀念上主要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和資歷，較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和組織文化的認(rèn)同。這給員工入職后的管理帶來很大的困難。所以一個(gè)完整、合理的招聘流程是必須提早規(guī)劃并且要靈活運(yùn)用的。