摘要：發(fā)展是人類(lèi)社會(huì)永恒的主題，而人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源管理越來(lái)越受到重視，人力資源作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最基本要素，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的價(jià)值日漸體現(xiàn)出來(lái)。本文對(duì)人力資源的價(jià)值性做了研究。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,價(jià)值 ,研究

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源被看做是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)一個(gè)必不可少的要素,甚至成為一個(gè)決定性的要素。人力資源會(huì)計(jì)的研究也就越來(lái)越受到人們的重視。然而,現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度卻沒(méi)有把勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)納入應(yīng)有的管理范圍,在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)工作中也沒(méi)有對(duì)人力資源和人力資源權(quán)益進(jìn)行相應(yīng)的反映。因此,研究人力資源的價(jià)值構(gòu)成,對(duì)其進(jìn)行合理計(jì)量,以確立人力資源的權(quán)益,并建立與此相配套的收益分配制度,具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、人力資源價(jià)值的概念及影響因素

　　1、人力資源價(jià)值是一個(gè)內(nèi)涵非常豐富的概念，在理解這一概念時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面。

　　(1)人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值。按人力資源載體運(yùn)用自身的能力為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值的外在表現(xiàn)，可以將人力資源價(jià)值分為補(bǔ)償價(jià)值(或交換價(jià)值)和剩余價(jià)值兩部分

　　(2)人力資源的基本價(jià)值和變動(dòng)價(jià)值。人力資源價(jià)值還可分為基本價(jià)值(靜態(tài)價(jià)值)部分和變動(dòng)價(jià)值(動(dòng)杰價(jià)值)的部分。

　　(3)人力資源的潛在價(jià)值和實(shí)際價(jià)值。人力資源的潛在價(jià)值，是指潛存于人體內(nèi)的由自然人力和人力資本所構(gòu)成的人力資源的價(jià)值。人力資源的潛在價(jià)值必須通過(guò)人力資源載體參與社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中通過(guò)其績(jī)效體現(xiàn)出的價(jià)值，可以稱(chēng)為人力資源的實(shí)際價(jià)值。人力資源的實(shí)際價(jià)值具有不確定性和波動(dòng)性，它會(huì)受到外部的客觀環(huán)境和人力資源載體主觀努力程序的影響。

　　(4)人力資源的個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值。人力資源價(jià)值可分為個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值。人力資源個(gè)體價(jià)值是指企業(yè)員工個(gè)人所擁有的人力資源的價(jià)值，它可以用員工個(gè)人在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)運(yùn)用所擁有的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)進(jìn)行計(jì)量; 人力資源群體價(jià)值是指企業(yè)中的員工群體所擁有的人力資源價(jià)值，它可以用員工群體在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)進(jìn)行計(jì)量。

　　二、人力資源價(jià)值的影響因素

　　上面我們從一般意義上討論人力資源對(duì)特定組織的價(jià)值。但人力資源的所有權(quán)并非組織所有，人力資源具有流動(dòng)性， 每個(gè)員工對(duì)是否或在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)向特定組織提供經(jīng)濟(jì)效益或服務(wù)擁有相當(dāng)?shù)闹鲃?dòng)權(quán)。從組織的角度看，其擁有的人力資源價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)具有相當(dāng)大的不確定性。因此，對(duì)于特定組織而言，人力資源價(jià)值將受到兩個(gè)因素的制約：

　　1.員工在其有效工作年限內(nèi)繼續(xù)留在組織內(nèi)，組織可能實(shí)現(xiàn)其服務(wù)潛力。由此得出的人力資源價(jià)值稱(chēng)為 “預(yù)期條件價(jià)值” 。

　　2.組織可望獲得人力資源提供未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益或服務(wù)的潛力取決于其員工離職的可能性。 由此得出的人力資源價(jià)值稱(chēng)為 “預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值”。

　　顯然，對(duì)人力資源價(jià)值的討論應(yīng)該側(cè)重于 “預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值”，它更接近于人力資源價(jià)值的含義。因此，人力資源價(jià)值取決于個(gè)人預(yù)期條件價(jià)值和個(gè)人在組織任職的可能性。

　　三、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)及應(yīng)注意的問(wèn)題

　　對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源價(jià)值是企業(yè)的員工運(yùn)用他們所擁有的能力在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。因此，企業(yè)的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是將企業(yè)員工的能力即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過(guò)對(duì)員工運(yùn)用其所擁有的能力在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的在于向企業(yè)和外界有關(guān)人士提供企業(yè)的人力資源價(jià)值變化的信息。

　　有人認(rèn)為， 從來(lái)只有對(duì)物質(zhì)資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量， 而人力資源價(jià)值是無(wú)法進(jìn)行計(jì)量的。 這種看法是不妥當(dāng)?shù)摹Ｒ驗(yàn)椋�只要有根�?jù)，就有辦法進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。物質(zhì)資源價(jià)值的評(píng)估，主要是依據(jù)其內(nèi)在的勞動(dòng)量，按照社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定其價(jià)值量的原理，就可以計(jì)量其價(jià)值。人力資源價(jià)值與物質(zhì)資源價(jià)值的根本區(qū)別在于，人力資源載體能夠發(fā)揮其所擁有的能力并創(chuàng)造出價(jià)值來(lái)。因此，對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量就可以著眼于勞動(dòng)者創(chuàng)造的價(jià)值，因?yàn)樾聞?chuàng)造的價(jià)值有的己經(jīng)物化，成為物質(zhì)資源，而物質(zhì)資源的價(jià)值是完全可以計(jì)量的;對(duì)于勞動(dòng)者創(chuàng)造出來(lái)的那些沒(méi)有物化的新的價(jià)值，則可以采用非貨幣性計(jì)量的方式進(jìn)行測(cè)定。在勞動(dòng)者創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上，可以對(duì)勞動(dòng)者在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行測(cè)定和計(jì)量，從而確定勞動(dòng)者的人力資源價(jià)值。結(jié)合前面所述人力資源價(jià)值的豐富的內(nèi)涵，在理解人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)這一概念時(shí)，應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：

　　(1).在計(jì)量企業(yè)員工的人力資源價(jià)值時(shí)，應(yīng)以員工在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)而不是以過(guò)去創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)，這點(diǎn)，在前面己經(jīng)進(jìn)行了討論，這里不再贅述。

　　(2)在計(jì)量企業(yè)員工的人力資源價(jià)值時(shí)，應(yīng)注意所提供的人力資源價(jià)值信息的完整性。

　　四、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的貨幣性和非貨幣性計(jì)量的方法

　　企業(yè)的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)將人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)加以運(yùn)用。在進(jìn)行人力資源價(jià)值計(jì)量時(shí)，貨幣性計(jì)量方式是主要使用方式，但這并不意味著拒絕非貨幣性的計(jì)量方式。對(duì)于那些不能用貨幣量表現(xiàn)出來(lái)的人力資源價(jià)值，就必須采用適當(dāng)?shù)姆秦泿判缘挠?jì)量方法來(lái)予以反映。將這兩種計(jì)量方法有機(jī)地結(jié)合在一起加以運(yùn)用，有助于完整地反映企業(yè)的人力資源價(jià)值。在人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究過(guò)程中，人力資源價(jià)值的計(jì)量一直是重頭戲。因?yàn)槿肆�資源價(jià)值會(huì)計(jì)不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)，這就使人力資源價(jià)值的計(jì)量結(jié)果不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只是對(duì)人力資源在未來(lái)特定時(shí)期創(chuàng)造新的價(jià)值的能力的一個(gè)推測(cè)或估計(jì)。要想提供準(zhǔn)確的人力資源價(jià)值的信息也是不實(shí)際的，因?yàn)樵谌肆�資源價(jià)值的計(jì)量過(guò)程中存在著許多不確定的因素。人力資源價(jià)值計(jì)量所帶有的一定程度上的不確定性和計(jì)量方法的可操作性的問(wèn)題，是傳統(tǒng)會(huì)計(jì)所沒(méi)有遇到過(guò)的難題。如何減少不確定性、增加可操作性、提高人力資源價(jià)值計(jì)量結(jié)果的可靠性，是研究者們一直致力解決的問(wèn)題之一，為此產(chǎn)生了多種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法。但是，有些方法越來(lái)越復(fù)雜，含有越來(lái)越多的不確定因素，這也是在研究工作中值得注意的一個(gè)問(wèn)題。

　　五、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式的局限性

　　人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。這種模式與人力資源成本會(huì)計(jì)有很大不同，它計(jì)量和報(bào)告的不是取得和開(kāi)發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身具有的價(jià)值。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)通過(guò)對(duì)人力資源未來(lái)創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，將企業(yè)擁有或控制的人力資源的潛在或現(xiàn)實(shí)價(jià)值數(shù)量化、信息化，用人力資源的創(chuàng)利能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，向企業(yè)管理當(dāng)局和投資者以及其它會(huì)計(jì)信息使用者較為完整的提供了企業(yè)所擁有的資源信息。因此，它能夠避免傳統(tǒng)會(huì)計(jì)因無(wú)視企業(yè)人力資源價(jià)值而低估企業(yè)整體價(jià)值的弊端;同時(shí)，也能夠促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開(kāi)發(fā)和投資，充分挖掘企業(yè)人力資源個(gè)人價(jià)值以及組織價(jià)值對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的能力，提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益。

　　當(dāng)然，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也有其明顯的不足。第一，這種模型下計(jì)量的人力資源價(jià)值不是以實(shí)際發(fā)生為基礎(chǔ)，而是用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)法、未來(lái)薪資貼現(xiàn)法、競(jìng)價(jià)法以及非貨幣計(jì)量的評(píng)價(jià)法、技能一覽表法等推算人力資源的價(jià)值，顯然，這種價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確， 有悖于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則，不能與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，而只作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來(lái)提供信息，并且這種計(jì)價(jià)方法的多樣性，使得人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)提供的人力資源信息缺乏可比性。第二，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)仍然沒(méi)有解決人力資源所有權(quán)歸屬的問(wèn)題。即便人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)能夠反映人力資源的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，由于它不能從實(shí)質(zhì)上明確勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位，因而也同樣不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者內(nèi)在的積極性。

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