摘 要：隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為施工企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，施工企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了外資企業(yè)和私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了施工企業(yè)的發(fā)展。本文擬就新形勢下施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題進行分析，并提出解決問題的對策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,管理,施工企業(yè)

　　1.施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

　　人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強，一些優(yōu)秀的施工企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：

　　1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重。由于施工企業(yè)用人機制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少。與此同時，企業(yè)人才流失嚴重，尤其中層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因為沒有實行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξ�機感。

　　1.2專業(yè)技術(shù)人才難以引進。

　　目前，由于大型施工企業(yè)的人力資源管理體制的固化，專業(yè)技術(shù)人才引進仍然靠學校統(tǒng)一分配，再加上施工企業(yè)對一些高技術(shù)人才誘惑力不大。因此，出現(xiàn)招聘難、留住難、管理難的“三難”現(xiàn)象。

　　1.3人力資源開發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養(yǎng)是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。對于施工企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括項目部經(jīng)理的培養(yǎng)和基層管理人才、高技能人才的培養(yǎng)，等等。

　　1.4人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。對普通職工激勵不足。施工企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現(xiàn)象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。

　　2.施工企業(yè)人力資源管理問題的對策

　　在當前企業(yè)整體快速發(fā)展的大環(huán)境中，要實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展，必須更新人才觀念。觀念決定行為。必須以持續(xù)改革的精神和敢為人先的勇氣，徹底更新人才觀念，牢固樹立“人人成才”和“適者為才”的大人才觀，不斷探索人才工作新途徑，探尋人才工作的客觀規(guī)律，建立更好的人才工作新機制新辦法，為企業(yè)發(fā)展壯大匯聚更多更好的人才資源。

　　2.1打造“寬泛準入’工程。

　　舉辦專門的施工企業(yè)人才引進洽談會講座，廣泛宣傳施工企業(yè)的發(fā)展前景，宣傳施工企業(yè)的企業(yè)文化，展示施工企業(yè)的現(xiàn)代化水平，引進一些高校學生。也可與一些大專院校聯(lián)合辦學，針對性的選擇學習課程，培養(yǎng)專業(yè)性較強的技術(shù)人才。開展自主招聘，定向培養(yǎng)的用人機制。針對突擊性、季節(jié)性較強的用工范疇可引進勞務(wù)公司進行勞務(wù)輸入。

　　2.2打造“推優(yōu)選才”工程。

　　在大人才觀念的支配下，企業(yè)對全體員工進行“賽選”，按照新的人才評價標準，打破用工界限，采用多種方法挖掘蘊藏在普通員工中的精英。一是從各類勞動競賽和技術(shù)比武中選拔。每一次群眾性的勞動競賽和技術(shù)比武都涌現(xiàn)出一批崗位能手和技術(shù)標兵。他們熱愛崗位，肯與鉆研，業(yè)務(wù)精通，在群眾中有一定的崗位帶頭和標兵示范作用。把這樣的人提拔到管技崗位上來，有利于在職工中形成愛崗敬業(yè)鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的良好風氣，帶動員工整體業(yè)務(wù)進步和素質(zhì)提高。二是從推薦競賽中選拔。即動員企業(yè)員工或基層組織向公司公開推薦人才，對入圍人員經(jīng)組織培養(yǎng)、培訓和考核后提拔任用。三是應(yīng)從參加各類考試過關(guān)者和各類先進個人中選拔管理干部。這類人員一經(jīng)選拔到管理崗位，他們雖然文憑不高，但熱愛學習、業(yè)務(wù)精通、現(xiàn)場工作經(jīng)驗豐富、群眾基礎(chǔ)良好，在新的崗位上肯定能不負眾望，業(yè)績突出。

　　2.3打造“培養(yǎng)人才”工程。

　　通過以上途徑，人才現(xiàn)狀會有所了改觀，但是人才斷層問題依然嚴重，企業(yè)應(yīng)通過多種途徑啟動“造”才工程，為實現(xiàn)長足發(fā)展儲備人才資源。一是積極選拔優(yōu)秀職工參加轉(zhuǎn)專業(yè)培訓和工人技能升級考試。通過培訓及再教育，提高他們的文化素質(zhì)，在今后的工作中，結(jié)合日常的工作經(jīng)驗，能更好的發(fā)揮他們的一技之長。二是積極倡導(dǎo)和大力支持員工自學。鼓勵員工參加全國統(tǒng)一對口專業(yè)自學考試和成人高考，按政策在學費和車路費上予以補貼，既提高了自身素質(zhì)，促進了崗位創(chuàng)效，又促進了學習型組織和學習型個人的創(chuàng)建。三是開展全員職工培訓活動。開辦職工短期培訓班，使職工至少接受人均70個學時以上的培訓。培訓內(nèi)容可涉及礦井安全技術(shù)、各類專業(yè)技術(shù)、班組管理實務(wù)等。組織的特殊工種等各專業(yè)技術(shù)培訓班。在持續(xù)不斷的培訓中，提高員工的整體素質(zhì)，為各類人才的脫穎而出打基礎(chǔ)。四是與大中專院校聯(lián)合辦學，培養(yǎng)后備人才。公開考試選拔掘進骨干接受再教育，提高他們的理論水平，培養(yǎng)理論與實踐雙優(yōu)的管理人才。選拔高中以上文化程度且優(yōu)秀的職工外派到高等學府脫產(chǎn)深造，充分激發(fā)起廣大職工學習熱情。

　　2.4.打造“留住人才”工程。

　　引進和培養(yǎng)人才重要，但留住人才更重要。馬斯洛需求層次理論認為，人有五種需求，即生理需要，安全需要，社交需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。其中生理需要和安全需要是最基本的需要，社交需要和尊重的需要屬于中間層次的需要，而自我實現(xiàn)的需要則是最高層次的需要。組織行為學告訴我們，人的積極性分四個層次：責任心、主動性、創(chuàng)造性、忘我精神。其中責任心和主動性為基本目標，創(chuàng)造性是核心目標，忘我精神是一種理想目標。企業(yè)應(yīng)深懷愛才之心、多謀富才之舉、大辦利才之事，啟動關(guān)愛留才工程，從不斷滿足各類人才的需要，逐步實現(xiàn)人的積極性的四個層次來留住人才。一是文化留人。構(gòu)建尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造、尊重勞動的具有特色的企業(yè)文化，以愿景留人，以制度留人。從人才的引進、培訓、待遇、考核、使用、管理等方面制定一系列優(yōu)惠政策，并形成制度，讓各類人才對企業(yè)有吸引、加入有實惠、發(fā)展有目標、奉獻有回報。文化留人實施以后。二是感情留人。從細微處入手關(guān)心各類人才的日常生活，制度性的到他們所在的工作單位了解他們的工作情況，幫助他們解決生活和工作中遇到的難題。對家在外地的管技人員，可通過多種途徑為他們解決住房問題。每逢節(jié)假日，把他們召集到一塊召開個座談會，暢所欲言的與他們談工作、談生活、談理想、談鄉(xiāng)情親情。每逢他們遇有生活難題，派專人前往慰問。讓周到細致的暖人心工作使各類人才倍感親切，與企業(yè)與同事之間結(jié)下了深厚的友誼，增強了他們的歸屬感，使他們每天在心情舒暢的氛圍中，全神貫注地干工作，一心一意謀發(fā)展。三是發(fā)展留人。就是幫助各類管技人才依據(jù)自身實際情況設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們制定個人發(fā)展規(guī)劃和實施方案，并創(chuàng)造條件和良好環(huán)境幫助他們實現(xiàn)個人發(fā)展目標，讓各類人才充分感受到企業(yè)實實在在把讓各類人才大有可為、大有能為和能夠成功講在了明處、落到了實處。

　　總之，施工企業(yè)的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場�？傊�,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　【參考文獻】

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