現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”隨著科技的迅猛發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)由于附加值高，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)程度大，會(huì)逐漸取代傳統(tǒng)企業(yè)成為經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)發(fā)展的主角。人力資源綜合素質(zhì)和薪酬管理體系是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力和提高競爭力的核心。一套完整的薪酬管理體系可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)和提高企業(yè)的綜合實(shí)力，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　1高新技術(shù)企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的基本原則和主要因素

　　1.1薪酬管理的基本原則

　　1.1.1公平性公平性是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須首先考慮的。為了保證薪酬的公平性，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)要做到以下三點(diǎn)：第一，要有統(tǒng)一的規(guī)范做依據(jù);第二，要有民主性和透明度;第三，要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競爭的條件。1.1.2競爭性競爭性是指在社會(huì)和人才市場上，一個(gè)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)只有具備吸引力，才能招到和留住所需的人才。因此，有條件的企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)采取高于其他類似企業(yè)的薪酬政策。1.1.3激勵(lì)性這是指在確定內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)時(shí)，要適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。只有這樣，才能不斷激勵(lì)員工掌握新知識(shí)、提高業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)造出更佳的業(yè)績。因?yàn)闃I(yè)績?cè)蕉啵�薪酬越多�?/p>

　　1.2影響薪酬制定的主要因素

　　1.2.1勞動(dòng)力市場供求狀況勞動(dòng)力市場是企業(yè)人力資源管理的大環(huán)境，勞動(dòng)力市場的供求狀況直接影響著人力資源管理的方式和薪酬體系的結(jié)構(gòu)。若供過于求，企業(yè)則應(yīng)適當(dāng)減少員工的工作時(shí)間，降低員工的工資水平;若供不應(yīng)求，企業(yè)則應(yīng)適當(dāng)延長員工的工作范圍或責(zé)任范圍，提高薪酬水平。1.2.2企業(yè)的經(jīng)營和財(cái)務(wù)狀況薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重要成本開支，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況會(huì)對(duì)薪酬的制定產(chǎn)生影響。良好的財(cái)務(wù)狀況可以保證薪酬水平的競爭力和薪酬支付的及時(shí)性，顯然，企業(yè)經(jīng)營狀況越好，負(fù)擔(dān)能力越強(qiáng)，員工增加收入的希望也越大。1.2.3職員的工作性質(zhì)和勞動(dòng)量不同員工在企業(yè)中從事的工作性質(zhì)不同，所負(fù)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度等也存在差別，因此每個(gè)員工的收入高低自然也有所不同。一般來說，技術(shù)性崗位，工作強(qiáng)度高的崗位薪酬較高，所負(fù)責(zé)任較少，工作簡單的崗位薪酬較低。

　　2高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度實(shí)際操作中的缺陷

　　2.1薪酬制度的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)長遠(yuǎn)的發(fā)展

　　高新技術(shù)企業(yè)中薪酬支付通常只注重結(jié)果激勵(lì)而忽視過程激勵(lì)，也沒有對(duì)待不同的員工采取不同的激勵(lì)措施。大部分企業(yè)的薪酬制度未遵循公平效率的原則，也沒有依據(jù)績效、工作態(tài)度、能力水平等來確定員工的工資，而僅是在原有薪酬制度的基礎(chǔ)上做一些不同程度的調(diào)整。因此設(shè)計(jì)的薪酬制度往往存在外部競爭能力不強(qiáng)以及激勵(lì)機(jī)制不完善等不足。

　　2.2薪酬體系缺少公開透明性

　　目前企業(yè)的薪酬管理的過程不透明，管理者和員工之間缺乏有效的互動(dòng)與溝通。而薪酬的透明化實(shí)際上是告訴員工，綜合能力高的人薪酬自然就高，綜合能力低的人薪酬自然就低。但在實(shí)際運(yùn)行中，有些企業(yè)采用保密不公開的薪酬制度，致使員工互相不知道薪酬高低，無從比較，也就起不到激勵(lì)的作用了，甚至可能會(huì)存在濫用職權(quán)謀私利的情況。

　　2.3現(xiàn)行考核晉升制度過于定性化和表面化

　　考核制度過于形式化。現(xiàn)代社會(huì)，一些高新技術(shù)企業(yè)在升職考核等方面雖然制定了相關(guān)的薪酬管理方案，但最終并沒有真正落實(shí)到工資發(fā)放環(huán)節(jié)里，甚至有些薪酬基本保持不變，久而久之，員工的積極性被打壓了，對(duì)考核晉升也產(chǎn)生了抗拒心理。

　　3新技術(shù)企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構(gòu)建

　　3.1構(gòu)建薪酬管理體系的重要性

　　3.1.1推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施構(gòu)建薪酬管理體系的目的是為了推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，高新技術(shù)企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理體系時(shí)要依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，目前的發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌市場與員工需求，制定遠(yuǎn)見高效、可行性高的薪酬方案。具體內(nèi)容可以是改革現(xiàn)有薪酬發(fā)放制度、調(diào)整薪酬中固定與浮動(dòng)的比例、了解同類型企業(yè)的薪酬情況并優(yōu)化自己的薪酬方案等，也要考慮到員工的工作性質(zhì)、工齡以及完善后的薪酬體系與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否一致等情況。3.1.2合理劃分企業(yè)目標(biāo)，增強(qiáng)員工積極性薪酬體系的構(gòu)建是為了更好地提高員工的積極性，而合理劃分企業(yè)目標(biāo)則更能振奮員工的士氣。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分為短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，目標(biāo)與薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤，可使員工有意識(shí)地分批完成。當(dāng)企業(yè)召開討論會(huì)設(shè)立短期、長期目標(biāo)時(shí)，可為員工提供一定的發(fā)言機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展提意見，提升員工的積極性，使其能真正參與到企業(yè)的日常工作中。

　　3.2構(gòu)建薪酬管理體系時(shí)須注意的問題

　　3.2.1不要盲目提高薪酬資源的地位在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不少企業(yè)提高了薪酬資源的地位，任其取代人才資源，認(rèn)為薪酬資源才是企業(yè)第一資源。殊不知，這是一種錯(cuò)誤的發(fā)展觀念。長久以來，唯有人才資源是企業(yè)第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本。薪酬資源固然重要，但也只能吸納人才，減少人才流失率，而人力資本可為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)增長，使企業(yè)價(jià)值增值。因此，二者結(jié)合，便可增強(qiáng)企業(yè)的活力、為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益、達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。3.2.2結(jié)合企業(yè)文化，建設(shè)具有本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬文化薪酬管理體系的構(gòu)建離不開正確的薪酬價(jià)值觀與企業(yè)文化。薪酬價(jià)值觀是企業(yè)價(jià)值觀的縮影，代表的是整個(gè)企業(yè)的全局價(jià)值觀。而企業(yè)文化是企業(yè)集合思想、價(jià)值觀和目標(biāo)追求，企業(yè)文化不同，其薪酬模式自然也會(huì)不同。良好的文化氛圍，會(huì)為合理的薪酬體系的運(yùn)行提供有利的環(huán)境支持。

　　3.3構(gòu)建薪酬管理體系的方法

　　3.3.1增強(qiáng)薪酬管理體系的透明度，公平度薪酬制度的公開公正原則是薪酬管理體系中的重要內(nèi)容。高新技術(shù)企業(yè)可以通過建立監(jiān)督機(jī)制，提高薪酬體系的透明度，確保薪酬制度的正常運(yùn)行。具體做法包括：一是讓員工代表參與薪酬的監(jiān)督工作。這樣可以避免分配不均帶來的矛盾，也可以促使管理者從更高層次審視員工薪酬的內(nèi)部公平性。二是發(fā)布相關(guān)文件向員工說明薪酬體系的制定過程，詳細(xì)描述，盡可能減少員工因?qū)�體系的不了解而產(chǎn)生的誤解。三可以建立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的問題，收集有代表性的意見，完善薪酬管理制度。3.3.2構(gòu)建長期有效的考核制度企業(yè)的考核晉升制度可以為薪酬管理體系的構(gòu)建提供有效的依據(jù)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，過高的要求可能會(huì)使員工喪失自信，過低的要求可能會(huì)讓員工缺乏積極性，因此只有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定長期的考核機(jī)制是最有效的。尤其是高新技術(shù)企業(yè)，只有將薪酬制度與考核機(jī)制相結(jié)合才能使戰(zhàn)略性薪酬體系更為完善。需要注意的是，考核制度不僅局限于獎(jiǎng)勵(lì)形式，應(yīng)當(dāng)還有懲罰措施。對(duì)于那些表現(xiàn)良好、業(yè)務(wù)能力出色的員工要給予物質(zhì)上或精神上的獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)于那些行為懶散、業(yè)績不佳的員工則要采取懲罰措施，從而起到鼓勵(lì)和警示的作用。3.3.3完善多種福利模式，在薪酬支付上注意技巧企業(yè)的福利模式多種多樣，單一的福利機(jī)制不能滿足企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要求。為了最大程度發(fā)揮福利的效用，迎合不同員工的差異性，使薪酬制度更加人性化，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)增加多種福利模式，比如教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、節(jié)假日福利、五險(xiǎn)一金等等。而在薪酬支付上高新技術(shù)企業(yè)也要注意技巧，對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)措施，比如將現(xiàn)金性薪酬與非現(xiàn)金性薪酬相結(jié)合、適當(dāng)縮短獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)等等。這樣的福利模式有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，取得最佳的激勵(lì)效果，一定程度上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

　　4結(jié)語

　　高新技術(shù)企業(yè)要根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合制定的發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌市場與員工需求，制定遠(yuǎn)見高效、可行性高的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，以確保高新技術(shù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　作者：夏濛

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