家族企業就是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業的主要領導職務的企業。全球也有很多家族企業，本文就針對家族企業社會資本傳承研究述評與展望進行了一些研究，文章是一篇職稱論文發表范文。

　　摘要：家族企業作為民營經濟的主體，其存續發展對實現中國經濟新征程至關重要。目前家族企業社會資本傳承問題既是企業界和學術界共同關心的焦點問題，也是研究尚未完全取得一致的難點問題。文章在界定家族企業社會資本傳承內涵和分類基礎上，對家族企業社會資本傳承的過程、有效性和其對企業影響研究進行述評，最后為家族企業社會資本傳承研究在中國情境下的未來發展指出了研究方向。

　　關鍵詞：家族企業,社會資本,關系網絡,傳承

　　一、 傳承的社會資本內涵研究

　　對家族企業傳承社會資本的內涵，目前研究存在結構定義、能力定義和資源定義三種類型。

　　首先，結構定義觀認為傳承的家族企業社會資本是以家族血緣和親緣為基礎，依附于家族企業及關鍵企業家個人的一系列規范和結構;其次，資源定義觀立足企業利益，將傳承的家族企業社會資本定義為具有特殊功能、實現某些目標的資源;最后是能力定義觀，將家族企業傳承的社會資本界定為獲取企業發展資源的能力。

　　綜上所述，學術界對家族企業傳承的社會資本內涵界定的觀點并不統一。本文認為現有研究在界定傳承的家族企業社會資本概念的過程中，將社會資本帶來的資源、能力、信任等同于社會資本屬于社會資本功能主義的現象，不僅造成同義重復與邏輯循環論證，也難以區分不同情境下社會資本所帶來的負面效用。而Bourdieu(1986)曾提出“社會資本的數量取決于網絡規模和成員的社會資源狀況”，該思想在家族企業社會資本傳承的研究中也有所體現，表現為傳承關系網絡節點重要性的排序，以及不同關系網絡節點的傳承順序先后之分。因此，為全面界定家族企業傳承社會資本的內涵，關系網絡結構和節點的質量也要考慮。

　　二、 傳承的社會資本分類研究

　　現有研究對傳承的社會資本分類主要有以下幾種：

　　1. 組織層次社會資本。目前研究中傳承的家族企業社會資本主要表現為一個有機的系統結構。楊栩和黃亮華(2008)在研究社會資本與傳承績效間關系時，提出組織層次社會資本從信任和網絡結構兩方面對繼承執行具有影響。由于家族企業組織層次社會資本無法為家族組織之外的個體和企業使用，因此具有排他性。同時，對家族企業內部成員和網絡內企業而言，社會資本的使用不會對其他成員構成競爭，因此具有俱樂部物品屬性。

　　2. 個體層次社會資本。中國家族企業的創立，通常與企業創始者與外界不同交換關系的形成緊密相連。而對于初創企業，創始人個體層面的社會資本與企業關系網絡基本等價，初創企業的創建過程就是創始人個體帶著戰略意圖去構建和管理關系的過程。

　　目前研究中對個體層次社會資本的研究主要有：

　　(1)屬性研究。首先，私人物品屬性研究。企業家個體社會資本具有的排他性和競爭性，使其具有私人物品屬性，這使企業家傾向選擇血緣等強關系作為傳承對象，以避免企業家社會資本被外部成員占用;其次，社會屬性。李健和陳傳明(2010b)提出僅承認傳承個體社會資本的私人物品屬性，將會使傳承的主體僅限于企業家與其繼任者;最后，動態屬性。基于企業內外部環境動態變化，傳承前后企業對資源需求也會動態變化，原有企業家社會網絡也需進行調整和改革。

　　(2)內容研究。借鑒周小虎(2002)的劃分思路，目前研究將企業家社會資本分為外部社會資本和內部社會資本兩類。企業家內部社會資本的組成要素主要包括核心管理人員、核心技術人員、創業元老、股東、合伙人和普通員工等;而外部社會資本的組成要素主要包括政府、客戶、銀行、供應商、中介商、銷售商、股東、私人關系、社會關系以及價值鏈上其他企業。

　　對家族企業傳承的組織層次和個體層次社會資本屬性和內容的研究，為該領域后續的理論拓展提供了堅實基礎。正是因為個體社會資本相對于組織層次社會資本的私人物品屬性具有的排他性和競爭性，后續研究者在關注社會資本有效傳承時將現任企業家的意愿和其主導的傳承過程納入研究內容。

　　三、 社會資本傳承過程研究

　　為對家族企業社會資本傳承這一復雜現象全方位把握，本文對家族企業社會資本的傳承過程進行了系統歸納和整理。

　　1. 傳承對象選擇和聚焦。從家庭史看，中國整體表現為家族遺傳均分制國家，上一代財產在所有子女間均分。但根據孫治本(1996)的研究，為保證商業經營延續性，與以往均分傳承方式不同，中國歷史上家族商業家產傳承，采用以后代中的一位為主體的繼承方式。在李芳(2009)的調研中發現，在傳承問題上，我國家族企業也是將企業傳承給一位經過挑選的子女。這表明對中國家族企業社會資本傳承而言，其大部分社會資本的傳承具有選擇和聚焦于某一位繼任者的特征。

　　2. 社會資本傳承階段研究。本文將國內外對家族企業社會資本傳承過程的研究整合為以下階段：

　　(1)準備階段。該階段又稱預熱(Preheating)階段。由于成長環境的差異，兩任企業家對社會資本的認知存在差異。因此在社會資本實際傳承過程中，該階段面臨的最主要任務是傳承雙方對社會資本認知觀念的統一。

　　(2)繼任者社會資本獲取能力培養。企業當前社會資本往往基于現任企業家與其網絡成員間學緣及友緣等關系基礎建立，而當任何一方更替為前任后代或親屬后，原有關系基礎難以復制到繼任者與傳承網絡成員之間。因此在社會資本傳承活動觸發之前，繼任者社會資本獲取能力的培養不可缺少。

　　(3)觸發階段。觸發(Triggering)是當繼任者具備一定的社會資本獲取能力，現任企業家借助或主動創造特殊時機將繼任者引入關系網絡。這樣不僅能讓繼任者體驗社會資本傳遞場合的人際關系處理，提高其人際關系處理技能;還可以讓網絡成員意識到自己開始著手繼任者的培養和交班準備，以達到為繼任者接班做鋪墊的目的。

　　(4)調整階段。現任企業家、繼任企業家以及現有關系網絡成員需要在傳承過程中進行角色調整(Readjusting)。現任企業家與現有網絡成員間關系建立在學緣、友緣和地緣等強關系基礎上，因此當現任企業家將繼任者引入現有社會關系網絡后，需要解決的最大問題是原有關系網絡成員對現任企業家關系的路徑依賴。 　　(5)重構階段。在前任企業家完全退出后，繼任企業家需根據環境變化和企業發展需要，對前任企業家社會關系網絡的成員和結構進行重構(Reconstructing)。交權后繼任者對前任企業家社會資本的重構是社會資本接續與調適的保障。

　　3. 社會資本傳承順序的差異。黃銳(2008)按照繼任者進入企業和在企業中的位置，將不同類型社會資本傳承過程進行順序分類：“進入企業前”時期。這一時期包括繼任者從出生到教育完成，由于長時間生活在企業創始人建立的社會關系網絡中，受到父輩耳濡目染的影響，社會資本在這一時期得到主要傳承;“進入企業”到“確立為接班人”時期。繼任者進入企業后，通過在企業內部承擔工作職責，會逐步與企業內部人員建立聯系。在這一時期，內部社會資本得到極大地傳承;“確立為接班人”到“接班”時期。現任企業家開始有計劃地帶領繼任者接觸政府機構等縱向社會資本，為繼任者正式接班做準備。由于繼任者在“進入企業”到“確立為接班人”和從“確立為接班人”到“接班”這兩段時期都需要和各類企業負責人員建立頻繁聯系，因此部分橫向社會資本在這一時期繼續傳承。

　　綜上所述，目前對家族企業社會資本傳承過程的研究尚處于歸納和總結階段。從研究結論來看，一方面，傳承過程研究的主體都是企業家個體社會資本，涉及對象都是建立在血緣或親緣關系上的現任企業家和繼任企業家;另一方面，本文認為目前在案例實證研究中歸納的不同類型社會資本傳承過程具有順序差異的結論，更多是經驗的總結，尚缺乏理論解釋，因而該環節研究仍然需要強化、完善。

　　四、 社會資本傳承有效性研究

　　現有研究中，社會資本傳承有效性影響因素主要有以下幾方面：

　　1. 傳承計劃的影響。一個完備的傳承計劃不僅能提高企業利益相關者合作的可能性， 而且能增加傳承過程所涉各方的滿意度。依據企業家是否通過“傳幫帶”的模式，社會資本傳承可分為有計劃傳承和無計劃傳承兩類。在有計劃傳承模式中，企業家社會資本傳承直接影響了繼任者對傳承網絡關鍵信息和資源的掌握。而有計劃的社會資本傳承模式主要通過言傳身教、制度約束和文化滲透、參與企業戰略規劃等方式進行。

　　2. 社會資本類型的影響。家族企業社會資本可從主體、網絡類型和內容三個方面分類，不同類型社會資本具有不同程度的傳承有效性。

　　首先根據行為主體，家族企業社會資本可分為家族企業社會資本、企業內關鍵個體社會資本及家族社會資本。其中家族企業社會資本屬企業所有，并依附企業而發展，在傳承過程中具有較強的穩定性;企業內關鍵個體社會資本屬個人所有，難以向其他個體或者組織轉移，因而傳承難度較大;而家族社會資本包含兩種情況――家族內部社會資本隨傳承過程中權利更替變化而下降，而家族外部社會資本則保持相對穩定;其次按照網絡類型，家族企業社會資本可分為非正式社會資本和正式社會資本。非正式社會資本往往與特定個人相聯系，因而較難傳承;而正式社會資本則形成于包含契約或協議等正式規范的社會經濟聯系中，穩定性較高;最后，按照社會資本內容，家族企業社會資本可分為特色社會資本和一般社會資本。特色社會資本包含家族信任、忠誠和家長式權威等，依附于特定的領導人個人，傳承難度較高;而一般社會資本則包括信任、價值規范以及信仰等。由于信任、價值規范及信仰等內容伴隨規章制度或企業長期發展而逐步發展，因而具有較強的穩定性。

　　3. 傳承相關利益個體的影響。Julien等(2006)對家族企業社會資本有效傳承的情境研究，從繼任企業家、前任企業家和利益相關者三方面，提出利益相關者對繼任企業家的不信任、前任企業家的情感抵制及繼任企業家對現有社會網絡的反感等都會影響企業家社會資本的有效傳承。繼任企業家對社會資本的認同，需在社會資本傳承準備階段通過教育和學習的方式進行;而傳承后前任企業家所擁有資源數量的減少、在關系網絡中的淡化、與繼任者間關系強度的降低等都會影響前任企業家傳承的意愿;利益相關者對繼任企業家的不信任則與繼任企業家獲取社會資本能力的培養有關。

　　4. 關系異化的影響。社會資本傳承的動態和社會屬性使關系網絡具有關系異化的特征，因而為保證社會資本的有效傳承，需借助企業家傳承網絡結構的構造克服關系異化問題。企業家在關系網絡中所處的中心性位置越強，企業家對網絡成員的信息控制越強，從而使其擁有相對于其傳承網絡成員的權力，對網絡成員產生強制約束，促進企業家社會資本的有效傳承;而企業家與傳承關系網絡成員連帶越強，基于感情，網絡成員越容易對企業家社會資本傳承提供社會支持;企業家傳承網絡密度越高，越容易在傳承網絡內部形成更多的溝通交流活動，越容易產生信任和形成互惠規范，進而促進企業家社會資本的有效傳承。

　　五、 社會資本傳承影響研究

　　現有研究中，家族企業社會資本的有效傳承可以對企業帶來以下方面的影響：

　　1. 對企業經營績效的影響。企業經營，除需獲得來自供應商、客戶的資源外，還需獲得政府部門、行業協會和金融機構等重要資源。因此社會資本傳承會促使家族企業保持與政府、行業協會及金融機構等部門之間的社會關系，為企業日常經營提供必要的資源，促進企業經營績效的提高。目前學術界對社會資本傳承影響企業經營績效的界定仍然存在范圍較廣的差異：或界定為與競爭企業相比，企業市場份額、利潤額、競爭能力等;或界定為在家族企業傳承結束后三年中企業利潤增長率的平均值。

　　2. 對企業關系績效的影響。家族企業在制定社會資本傳承計劃的過程中，企業利益相關者之間會相互溝通，努力達成共識，從而增加繼承的滿意度。在目前對關系績效的實證研究中，關系績效具體表現為三方面：一是企業內部員工的忠誠度、關系融洽度和責任感等在傳承后是否平穩或提高;二是社會資本傳承過程對家族成員滿意度的影響;三是社會資本傳承對現任企業家和繼任企業家的滿意度影響。

　　六、 總結和未來研究展望

　　從現有研究來看，盡管社會資本傳承已經開始為學術界關注，被認為是和隱形知識、企業家精神并列的，能給傳承中的家族企業帶來競爭優勢。但本文通過對家族企業社會資本傳承研究的系統歸納，認為不僅需在現有研究主題中增加更多可供對比的研究，而且未來對中國家族企業社會資本傳承的研究還需在以下方面進一步探索： 　　1. 社會資本傳承研究中國情境化。從以往研究中可以看出，家族企業社會資本傳承研究在中國得到更多學者的關注，這種現象和社會資本研究在中國蓬勃發展相一致，往往被認為是和中國歷史悠久的“關系”傳統土壤有關。但這種現象也向該領域研究者提出家族企業傳承的社會資本是否具有中國特殊的情境涵義、又具有哪些特殊情境涵義以及如何解釋中國家族企業傳承中對非正式關系的偏好等問題。為此，未來需進一步增強對家族企業傳承的社會資本中國化情境涵義和影響研究，真正讓起源于西方的社會資本傳承研究在中國體現理論價值和指導企業實踐的作用。

　　2. 組織層社會資本傳承亟需研究。周生春和范燁(2009)在對家族企業社會資本的分類和屬性研究中，提出組織層面社會資本具有俱樂部物品屬性，為家族成員或網絡內企業所共有。而俱樂部物品屬性，僅是對家族企業組織層面社會資本使用方面的分析，并未回答組織層面社會資本傳承的有關問題。當關系網絡內的家族內成員和家族企業更替時，傳承過程及有效性問題則是未來家族企業社會資本傳承領域研究的著力點。

　　3. 社會網絡關鍵節點識別研究。在現有家族企業社會資本傳承研究中，無論是傳承準備階段還是傳承重構階段，都需回答如何識別傳承社會關系網絡中的關鍵節點及它們之間相對重要性的問題，以使企業對高價值網絡節點進行維持和傳承。

　　4. 社會資本傳承與實物資本、人力資本的交互關系。目前學術界對家族企業社會資本傳承的研究仍處于探索階段，關注的仍是社會資本傳承過程、有效性及對企業經營和關系績效的影響。然而對家族企業有效傳承而言，社會資本、實物資本和人力資本的作用不應孤立開來，因此未來在該研究領域中，考慮傳承的社會資本對繼任企業家的實物資本和人力資本的影響，是家族企業傳承資本觀的要求。

　　5. 相關實證研究需增加。目前學術界對家族企業社會資本傳承的實證研究仍然較少，一共只有5篇，除史煜筠(2010)的研究外，都使用案例實證研究。由于案例研究的歸納帶有一定主觀性，證據的提出和解釋也帶有可選擇性，在信度和效度方面難以令人信服。因此未來采用大樣本的數量實證研究以增加可供對比的實證結果，是家族企業社會資本傳承研究的方向。

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