本文是一篇企業(yè)管理論文范文，選自《企業(yè)管理》上，雜志創(chuàng)刊于1980年，是我國(guó)最早的一本面向企業(yè)的專業(yè)刊物。本刊發(fā)行量大、影響面廣，為中國(guó)企業(yè)改革與管理做出了突出的貢獻(xiàn)。以其實(shí)用性、前瞻性和權(quán)威性而深受廣大企業(yè)管理者、政府官員和專家的喜愛。

　　論文摘要：組織發(fā)展是激勵(lì)方法環(huán)境分析考慮的首要因素，當(dāng)企業(yè)處在發(fā)展的上升期，組織發(fā)展激勵(lì)因素的表現(xiàn)就比較多，它能不斷產(chǎn)生新的職位和新的工作任務(wù)，員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇也多。當(dāng)企業(yè)處在發(fā)展的衰退期，組織考慮的是安全撤退或創(chuàng)新改造的問(wèn)題，相應(yīng)的激勵(lì)方法就要有所調(diào)整。

　　關(guān)鍵詞：動(dòng)態(tài)激勵(lì),探討,地勘單位,企業(yè)管理論文范文

　　本文選自《技術(shù)與創(chuàng)新管理》由陜西省高校科研管理研究會(huì)和西安科技大學(xué)主辦，主管單位為陜西省教育廳。《技術(shù)與創(chuàng)新管理》原名《情報(bào)·科研·學(xué)報(bào)》，創(chuàng)刊于1985年，是我國(guó)創(chuàng)刊較早的科技類期刊之一。1993年6月經(jīng)國(guó)家科委批準(zhǔn)，更名為《科技·人才·市場(chǎng)》，并由季刊改為雙月刊。2003年5月經(jīng)國(guó)家科技部批準(zhǔn)，又更名為《技術(shù)與創(chuàng)新管理》。

　　引言

　　管理是一個(gè)企業(yè)永恒的主體，管理出效益是一個(gè)企業(yè)永恒不變的真理，而管理的重中之重則是對(duì)人的管理，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是對(duì)員工的管理。如何提高管理績(jī)效?我認(rèn)為關(guān)鍵是要運(yùn)用適當(dāng)?shù)募��?lì)方法，來(lái)充分的調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性，進(jìn)行創(chuàng)造性的工作。

　　一、動(dòng)態(tài)激勵(lì)方法的概念

　　激勵(lì)的方法多種多樣，概括的說(shuō)主要包括兩大方面：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)金、特殊津貼、住房及其他福利等，精神激勵(lì)包括表?yè)P(yáng)、尊重、信任、關(guān)懷、榮譽(yù)、提供成長(zhǎng)發(fā)展空間等。也有兩者兼有的激勵(lì)方法，如晉級(jí)、提升等，一旦能夠得到提升或晉級(jí)，薪酬和津貼及其他福利一般也會(huì)增加。激勵(lì)是一個(gè)滿足需要的過(guò)程，但在一個(gè)企業(yè)里，不同的員工有不同的需求，具體到每一員工，在不同的時(shí)間、不同的文化層次、以及企業(yè)的不同發(fā)展階段，他的需求也是不斷變化的，員工需要所具有的多樣性、層次性、潛在性和可變性，使得一種激勵(lì)方法今天有效，不一定明天就一定有效，一種激勵(lì)方法對(duì)這個(gè)員工起作用，對(duì)另一個(gè)員工所起的作用可能就不大，所以激勵(lì)方法要不斷地與時(shí)俱進(jìn)，要審時(shí)度勢(shì)，不斷變化更新，只有有針對(duì)性的采取不同的激勵(lì)方法，才能真正的對(duì)員工起到激勵(lì)作用，這就是我要探討的要對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)的激勵(lì)方法，即員工動(dòng)態(tài)激勵(lì)方法。

　　二、目前企業(yè)激勵(lì)方法的現(xiàn)狀及弊端

　　(一)員工的需求現(xiàn)狀

　　如我所在的單位是一個(gè)地質(zhì)勘查單位，成立于上個(gè)世紀(jì)60年代，單位性質(zhì)屬事業(yè)單位編制，企業(yè)化管理，員工構(gòu)成非常復(fù)雜。技術(shù)人員有上世紀(jì)60年代畢業(yè)的大學(xué)生，有文化大革命后80年代、90年代畢業(yè)的大學(xué)生，也有上世紀(jì)80年代出生，剛畢業(yè)的大學(xué)生;職工有退休職工頂替的職工子弟、有從社會(huì)上招收的職工，也有從農(nóng)村招收的農(nóng)民臨時(shí)工;管理人員有從基層提拔上來(lái)的，有學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，也有部隊(duì)的轉(zhuǎn)業(yè)干部，由于員工的家庭條件不同，文化背景不同，年齡不同、工作不同，所以他們對(duì)薪金的需求、對(duì)發(fā)展空間的需求，對(duì)自身價(jià)值體現(xiàn)的需求，都不相同。在農(nóng)村招的臨時(shí)工絕大多數(shù)只要求按時(shí)發(fā)工資，如果額外再發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)金，他們就高興的不得了;家在農(nóng)村家庭比較高困難的職工，則想著除工資之外，多發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)金;家在單位宿舍院內(nèi)住的，則想著單位能多一點(diǎn)福利補(bǔ)貼，什么水電費(fèi)補(bǔ)貼、煤氣補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼等，單位多補(bǔ)貼一點(diǎn)才行;我所在單位的工作性質(zhì)主要是野外勘探施工，新來(lái)的年輕員工還要求在業(yè)余時(shí)間有一定的文化娛樂(lè)，以改變野外工作的單調(diào)。所以員工們?cè)诓煌瑫r(shí)段、不同環(huán)境、不同年齡、不同職業(yè)都有不同的需求。正如美國(guó)心理學(xué)家亞布拉罕?馬斯洛所提出的人的需求層次論那樣，員工的需求分為了：(1)生理上的需要。(2)安全上的需要(3)感情上的需要。(4)尊重的需要。(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次，①而且根據(jù)我的體會(huì)我認(rèn)為在生活中、工作中，員工需求的五個(gè)層次并不是絕對(duì)分離的，而是相互交織在一起的，如我所在單位的員工，他們既有安全上的需要，同時(shí)也有感情上的需要和尊重的需要。

　　(二)現(xiàn)行激勵(lì)方法及弊端

　　員工的需求是各不相同的，多樣化的，可單位現(xiàn)行的激勵(lì)方法是怎么樣的呢?事業(yè)單位的編制，企業(yè)化的管理模式，注定對(duì)員工的激勵(lì)方法的單一性和僵死性。我所在單位的激勵(lì)方法在物質(zhì)激勵(lì)方面就兩種，一是漲工資，二是搞福利。在精神激勵(lì)方面就是年底評(píng)先進(jìn)，發(fā)個(gè)榮譽(yù)證書。

　　事業(yè)單位的編制，只要是在編人員，不管你的工作如何，貢獻(xiàn)大小，漲工資大家都有份，并且要嚴(yán)格按有關(guān)的文件來(lái)執(zhí)行，多漲一分錢也不行，由于歷史形成的各種原因，我們單位尚未加入社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，漲工資基本上是在職職工漲多少工資，離退休人員也要相應(yīng)的增加離退休生活費(fèi)，只不過(guò)換個(gè)名稱罷了，更要命的是很多增資，上級(jí)只給政策不給資金，完全要靠單位的對(duì)外創(chuàng)收效益來(lái)彌補(bǔ)，這樣不僅起不到激勵(lì)作用，而且嚴(yán)重的挫傷在職職工的工作積極性，對(duì)在職員工來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)直就是負(fù)激勵(lì)，他們總覺得自己辛辛苦苦創(chuàng)造的效益，拿來(lái)補(bǔ)償離退休職工，特別是離退休職工的收入已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于部分在職職工，在這種情況下，漲工資根本就不可能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。目前我們單位由于單位的性質(zhì)原因，單位相對(duì)比較封閉，員工家屬區(qū)的水電暖全部自己管理，單位的領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為只要福利搞得好，就能使員工都滿意，可事實(shí)并非如此。漲工資，只起到了一種“保健”作用，而不是激勵(lì)作用;高福利在我們單位幾乎被員工們看作了一種應(yīng)該享受的權(quán)利，連退休職工都在和單位爭(zhēng)，更不可能起到激勵(lì)作用。

　　在與其他單位的從事人力資源管理的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)探討時(shí)也都認(rèn)為：加薪，只能激勵(lì)人們期待著下一次加薪。其實(shí)，加薪后，人們的確能高興那么幾天，但從員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)不難看出，即使工資再高，也不能期望員工能天天想著它而激勵(lì)自己，最多也不過(guò)是一種壓力而絕非動(dòng)力。搞福利，從各種保險(xiǎn)、培訓(xùn)到股票期權(quán)，從票子到車子、房子，有些單位比我們單位的福利項(xiàng)目還要多，有些單位甚至把員工的家屬也納入福利計(jì)劃中，據(jù)了解有的單位連員工家屬孩子的醫(yī)藥費(fèi)都給予報(bào)銷一部分。有消息報(bào)道：據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)界的福利基金已達(dá)到甚至超過(guò)工資額的1/4，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)財(cái)務(wù)管理規(guī)定的計(jì)提數(shù) ——工資總額的14%，但員工們還是吵著要福利。所有這些福利，跟我所在單位一樣在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中被更多的員工感受到的是一種應(yīng)該應(yīng)份的權(quán)利，而絕不是激勵(lì)。你能期望它起到什么激勵(lì)作用嗎?美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格在雙因素理論中所指出：保健因素對(duì)職工的影響類似衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響，當(dāng)衛(wèi)生保健工作達(dá)到一定水平時(shí)，可以預(yù)防疾病，但不能治病。當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，可能會(huì)引起職工的不滿，當(dāng)保健因素得到改善時(shí)，職工的不滿就會(huì)消除，但是保健因素對(duì)職工起不到激勵(lì)的積極作用。②漲工資和高福利對(duì)員工僅僅起到了一種“保健作用”。 三、動(dòng)態(tài)激勵(lì)方法探討

　　如何才能找到適合員工的激勵(lì)方法呢?因?yàn)闆]有適合用于一切人一切環(huán)境的激勵(lì)制度和激勵(lì)方法，我認(rèn)為只有采取動(dòng)態(tài)的激勵(lì)方法，即根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，員工職責(zé)范圍的變化情況，員工個(gè)人需求的變化情況及工作條件的變化情況等因素，分別采取不同的激勵(lì)方法，也就是激勵(lì)方法必須因人、因時(shí)、因地而變化，這樣才能達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造性的目的。對(duì)動(dòng)態(tài)激勵(lì)方法的探討，要做到：

　　(一)確定激勵(lì)原則

　　在實(shí)踐中，要實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)方法，首先要確定激勵(lì)原則，我認(rèn)為激勵(lì)原則應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

　　1、激勵(lì)的方式要恰當(dāng)。應(yīng)注意選擇適當(dāng)?shù)募��?lì)方式，根據(jù)不同的人、不同的環(huán)境條件，采取不同的激勵(lì)方式。激勵(lì)方式不當(dāng)，不僅不能達(dá)到激勵(lì)的目的，反而產(chǎn)生負(fù)作用。

　　2、激勵(lì)的強(qiáng)度要適中。不管是物資激勵(lì)還是精神激勵(lì)，如果過(guò)多過(guò)濫，勢(shì)必會(huì)造成激勵(lì)麻痹，是激勵(lì)效果減弱。相反，當(dāng)激勵(lì)強(qiáng)度不夠時(shí)，雖然員工會(huì)把激勵(lì)看的非常珍貴，但由于獲得過(guò)于艱難，也會(huì)產(chǎn)生逃避激勵(lì)的問(wèn)題。

　　3、激勵(lì)的時(shí)機(jī)要適當(dāng)。科學(xué)的激勵(lì)必須貫徹時(shí)效原則，即激勵(lì)必須及時(shí)，不能拖延，一旦時(shí)過(guò)境遷，激勵(lì)就會(huì)失去作用。我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中也經(jīng)常遇到，應(yīng)該表?yè)P(yáng)的行為得不到及時(shí)的表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)，會(huì)使人喪失工作積極性，錯(cuò)誤的行為受不到及時(shí)的懲罰，會(huì)使錯(cuò)誤的行為更加泛濫，造成積重難返的局面，因此，把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)原則是十分重要的。

　　4、激勵(lì)的行為應(yīng)當(dāng)制度化。雖然激勵(lì)本身是每時(shí)每刻都發(fā)生在管理之中，管理者的一言一行都包含激勵(lì)的因素，但是重大的激勵(lì)行為應(yīng)當(dāng)規(guī)范化和制度化。哪些行為屬于激勵(lì)的范疇，何時(shí)開展一次集中的激勵(lì)活動(dòng)，都應(yīng)當(dāng)以制度的形式固定下來(lái)，如年終表彰大會(huì)等，使員工的期望能在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候以恰當(dāng)?shù)男问胶颓‘?dāng)?shù)牧Χ鹊玫綄?shí)現(xiàn)，否則也可能出現(xiàn)負(fù)向激勵(lì)。

　　5、激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開公平。激勵(lì)必須公開，不公開的激勵(lì)必然會(huì)在員工中造成猜疑。同樣，激勵(lì)必須公平，不公平的激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，從而將失去大多數(shù)員工的支持。

　　6、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)想結(jié)合。物質(zhì)利益使人們行為的基本動(dòng)力，但不是唯一動(dòng)力。任何人都不可能僅為物質(zhì)利益而活著，人們的需要是多方面的，既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的，只不過(guò)對(duì)于不同的人而言，兩種需要的強(qiáng)度不同罷了。

　　(二)分析激勵(lì)環(huán)境

　　在動(dòng)態(tài)激勵(lì)方法的選擇過(guò)程中，確定了激勵(lì)方法的原則，還應(yīng)對(duì)激勵(lì)環(huán)境進(jìn)行詳細(xì)的分析，基于激勵(lì)方法的環(huán)境分析，重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：

　　1、企業(yè)組織發(fā)展情況。組織發(fā)展是激勵(lì)方法環(huán)境分析考慮的首要因素，當(dāng)企業(yè)處在發(fā)展的上升期，組織發(fā)展激勵(lì)因素的表現(xiàn)就比較多，它能不斷產(chǎn)生新的職位和新的工作任務(wù)，員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇也多。當(dāng)企業(yè)處在發(fā)展的衰退期，組織考慮的是安全撤退或創(chuàng)新改造的問(wèn)題，相應(yīng)的激勵(lì)方法就要有所調(diào)整。

　　2、個(gè)體發(fā)展。激勵(lì)方法的環(huán)境分析要清晰的描述出崗位的職業(yè)發(fā)展通路及相伴隨的關(guān)鍵素質(zhì)要求，讓員工對(duì)未來(lái)有全盤的把握，并懂得如何將現(xiàn)實(shí)與未來(lái)相連。個(gè)體發(fā)展是激勵(lì)方法環(huán)境分析的關(guān)鍵要素，對(duì)員工在企業(yè)中的行為具有導(dǎo)向作用。

　　3、工作價(jià)值。工作價(jià)值要通過(guò)工作分析在“職務(wù)說(shuō)明書”中的工作描述、工作內(nèi)容、相關(guān)責(zé)任上體現(xiàn)每個(gè)崗位間的相對(duì)重要性，或每個(gè)崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)的相對(duì)貢獻(xiàn)度。工作價(jià)值在激勵(lì)方法環(huán)境分析中的作用類似于“期望理論”中的“效價(jià)”。如果崗位的工作價(jià)值原本就相對(duì)較高，員工經(jīng)過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)甚至超越了崗位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，就能起到非常有利的激勵(lì)作用。在此，工作價(jià)值是激勵(lì)方法環(huán)境分析的重要參考要素。

　　4、工作條件。工作條件指的是承擔(dān)工作所需要具備的相關(guān)硬件設(shè)備和軟件環(huán)境。它是完成工作的必要條件，屬于激勵(lì)方法環(huán)境分析的基礎(chǔ)要素。

　　5、員工的需求分析。一個(gè)激勵(lì)過(guò)程就是人的需求滿足過(guò)程，對(duì)員工的需求分析是激勵(lì)方法環(huán)境分析的最重要環(huán)節(jié)，按照馬斯洛的需求層次論，詳細(xì)的分析他們各自的生理的需要，安全的需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　(1)生理的需要。這是人類最原始的最基本的需要，他是指饑有食物、渴有飲水、寒暑有衣服，疾病有藥物治療。如果這些需要不能得到滿足，就會(huì)有生命的危險(xiǎn)，這是人類不可避免的最低層的需要。是以解決饑飽為主，為了生存而必不可少的需要，當(dāng)一個(gè)人存在多種需要時(shí)，總是缺乏食物的饑餓需要占有最大的優(yōu)勢(shì)，即當(dāng)一個(gè)人為生理需要所控制時(shí)，其他一切需要都要被推后。

　　(2)、安全的需要。當(dāng)一個(gè)人的生理需要已基本上獲得滿足以后，接下來(lái)就會(huì)產(chǎn)生新的需要即安全的需要。安全的需要包括現(xiàn)在的安全需要和對(duì)未來(lái)的安全需要兩方面。現(xiàn)在的安全需要就是要求自己現(xiàn)在的社會(huì)生活的各個(gè)方面均能有所保證，如就業(yè)安全、生產(chǎn)過(guò)程中的勞動(dòng)安全、社會(huì)生活中的人身安全等;對(duì)未來(lái)安全需要，就是希望未來(lái)的生活能有保障。未來(lái)總是不確定的，而不確定的東西總是令人擔(dān)憂的，所以人們都追求未來(lái)的安全。

　　(3)感情的需要。如果一個(gè)人前兩種需要都得到了滿足，那么感情和歸屬的需要就會(huì)隨之產(chǎn)生。受其支配，個(gè)人會(huì)強(qiáng)烈的感受到缺乏朋友、妻子、孩子或某種組織的心理不平衡。也就是說(shuō)，他需要愛和被人愛，渴望同周圍的人有一種充滿深情的關(guān)系，渴望在他的團(tuán)體和家庭中有一個(gè)位置，他將為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而做出努力。如果這種需要得不到滿足，他就會(huì)感到孤獨(dú)，感到遭受拋棄。

　　(4)尊重的需要。尊重的需要包括自尊和受到別人尊重，自尊是指在自己取得成功時(shí)有一種自豪感、成就感;受別人尊重是指當(dāng)自己做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到他人的承認(rèn)、賞識(shí)、重視、高度評(píng)價(jià)與贊揚(yáng)等。自尊需要的滿足使人有自信的感覺，覺得在這個(gè)世界上有價(jià)值、有實(shí)力、有能力、有用處。這些需要一旦受挫就會(huì)使人產(chǎn)生自卑感、軟弱感、無(wú)能感，會(huì)使人失去基本的信心。 (5)自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要就是希望最充分的發(fā)揮個(gè)人的潛力，實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)的需要。這是人類最高一級(jí)的需要。③

　　(三)借鑒先進(jìn)的科學(xué)激勵(lì)方法

　　研究分析了激勵(lì)方法的激勵(lì)環(huán)境后，才能有針對(duì)性的采取不同的激勵(lì)方法。激勵(lì)方法可以說(shuō)是古今中外，多如牛毛，琳瑯滿目。特別是現(xiàn)代管理理論，西方發(fā)展了很多的激勵(lì)理論，如：以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論等。許多管理學(xué)家、心理學(xué)家、軍事家、思想家及組織管理者都十分重視運(yùn)用和研究激勵(lì)方法，提出了很多有價(jià)值的思想和方法，特別是人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論。研究、借鑒這方面的成果，對(duì)于探索出一套適合當(dāng)代中國(guó)國(guó)情和本單位的行之有效的激勵(lì)方法，是大有裨益的，對(duì)進(jìn)行員工動(dòng)態(tài)激勵(lì)方法探討是很值得借鑒的。

　　人的需要的復(fù)雜性和多樣性，決定了激勵(lì)方法也必須是多種多樣的，目前行之有效，可供選擇的激勵(lì)方法有：

　　1、信任激勵(lì)法。一個(gè)社會(huì)的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤(rùn)滑劑，不然，社會(huì)就無(wú)法正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。干群之間、上下級(jí)之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

　　領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)群眾信任體現(xiàn)在相信群眾、依靠群眾、發(fā)揚(yáng)群眾的主人翁精神上;對(duì)下屬的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動(dòng)、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。如劉備“三顧茅廬”請(qǐng)諸葛亮，顯出一個(gè)：“誠(chéng)”字;魏征敢諫言，得益于唐太宗的一個(gè)“信”字;這都充分體現(xiàn)了對(duì)人才的充分信任。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。有時(shí)甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都不敢相信的成績(jī)。

　　2、職務(wù)激勵(lì)法。對(duì)一個(gè)德才兼?zhèn)洹��?huì)管理、善用人、能夠開辟一個(gè)部門新局面的可造就之才，就應(yīng)把握實(shí)際需要、揚(yáng)長(zhǎng)避短，及時(shí)地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識(shí)才的慧眼，千萬(wàn)不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對(duì)身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能是我們的社會(huì)主義事業(yè)蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領(lǐng)導(dǎo)一定要有“有膽識(shí)虎龍，無(wú)私辨良才”的膽識(shí)，求才，用才，惜才，育才;給龍以深水，給虎以深山，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對(duì)于在實(shí)踐檢驗(yàn)中確屬“真金”者，要及時(shí)地給任務(wù)壓擔(dān)子，引入競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，形成“優(yōu)秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機(jī)感”的良性循環(huán)。

　　3、知識(shí)激勵(lì)法。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，干部隊(duì)伍中存在的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要領(lǐng)導(dǎo)干部一方面在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，另一方面也要不斷的加強(qiáng)學(xué)習(xí)，樹立“終身教育”的思想，變“一時(shí)一地”的學(xué)習(xí)，為“隨時(shí)隨地”的學(xué)習(xí);對(duì)單位一般員工可采取自學(xué)和加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的力度;對(duì)各類人才也可以進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察，進(jìn)黨校高等院校深造等激勵(lì)措施，作為一個(gè)跨世紀(jì)的人才也應(yīng)掌握必要的外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)知識(shí)，能夠用互聯(lián)網(wǎng)獲得各類信息(本單位也應(yīng)建立高效率的信息情報(bào)網(wǎng)絡(luò))，各級(jí)各類人才只有在“專”和“博”上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會(huì)活動(dòng)素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)，知識(shí)激勵(lì)是人才管理的一個(gè)重要方面。

　　4、情感激勵(lì)法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂(lè)主義情感等類型，這也需要我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化的需求。這也要求我們的領(lǐng)導(dǎo)干部要多關(guān)心員工，對(duì)于它們產(chǎn)生的事業(yè)上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，要給予及時(shí)“治療”和疏導(dǎo)，繞彎子，解扣子，要大力開展社會(huì)公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個(gè)人與群眾的關(guān)系;以營(yíng)造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實(shí)培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強(qiáng)對(duì)本單位的歸屬感。

　　5、目標(biāo)激勵(lì)法。目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘因，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。在目標(biāo)激勵(lì)的過(guò)程中，要正確處理大目標(biāo)與小目標(biāo)，個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)、群眾目標(biāo)，理想與現(xiàn)實(shí)，原則性與靈活性的關(guān)系。在目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)上，要按照德、能、勤、績(jī)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人才進(jìn)行全面綜合考察，定性、定量、定級(jí)，做到“剛性”規(guī)范，獎(jiǎng)罰分明。

　　6、榮譽(yù)激勵(lì)法。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)，都是很好的精神激勵(lì)方法。對(duì)各級(jí)各類人才來(lái)說(shuō)激勵(lì)還要以精神激勵(lì)為主，因?yàn)檫@可以體現(xiàn)人對(duì)尊重的需要。在榮譽(yù)激勵(lì)中還要注重對(duì)集體的鼓勵(lì)，以培養(yǎng)大家的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)精神。

　　7、行為激勵(lì)法。人的情感是受行動(dòng)支配的，而人的激勵(lì)又將反過(guò)來(lái)支配人的行動(dòng)。我們所說(shuō)的行為激勵(lì)就是以富有情感的行為情感來(lái)激勵(lì)他人，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無(wú)窮的，就是某種典型人物的行為，能夠激激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，就像一面旗幟，引導(dǎo)人們的行動(dòng)。四、動(dòng)態(tài)激勵(lì)方法的選擇

　　可以說(shuō)，沒有任何一種激勵(lì)方法對(duì)所有人都有同樣的價(jià)值和同樣的效力，即使同一個(gè)人，在不同時(shí)期，不同環(huán)境，對(duì)同一種激勵(lì)也會(huì)有不同的反映，管理者必須根據(jù)不同的對(duì)象，靈活的采取不同的激勵(lì)方法，把握不同的激勵(lì)力度，作為企業(yè)單位來(lái)說(shuō)，可以對(duì)員工分類采取激勵(lì)方法，像我所在的地質(zhì)勘查單位，可以將員工分為管理人員類，技術(shù)人員類，生產(chǎn)施工人員類等，分別采取不同的激勵(lì)方法。

　　只有做到先看是對(duì)什么員工，再?zèng)Q定用什么激勵(lì)辦法，這樣才能做到有效激勵(lì)。針對(duì)我所在單位的實(shí)際情況，按照對(duì)員工的分類原則，所選擇的激勵(lì)方法應(yīng)該是：

　　(一)、對(duì)管理人員應(yīng)采取職務(wù)激勵(lì)法與信任激勵(lì)法相結(jié)合。作為一個(gè)管理人員，一般都把提升作為自己成功的標(biāo)志，也就是說(shuō)他需要的是尊重。通過(guò)滿足他尊重的需要，使自己感到有一種自豪感、成就感;當(dāng)他能得到他人的承認(rèn)、賞識(shí)、重視、高度評(píng)價(jià)與贊揚(yáng)時(shí)，就可以激發(fā)他的工作主動(dòng)性和工作積極性。當(dāng)然作為我們事業(yè)單位職務(wù)激勵(lì)法還要按照黨的組織原則程序，對(duì)后備干部給予考察、培養(yǎng)、選拔和任用，要堅(jiān)持黨委會(huì)集體研究制度，防止干部任用上的“一個(gè)人說(shuō)了算”。信任是對(duì)管理人員的另一有效激勵(lì)方法，管理人員無(wú)論職務(wù)高低，責(zé)任輕重，都擁有一定的權(quán)力，適度授權(quán)，滿足管理者的權(quán)力需要，讓他們合理的擁有權(quán)力是做好管理工作的有效激勵(lì)因素。盡量讓管理人員參與決策，共同研究工作，引導(dǎo)管理人員開動(dòng)腦筋，找出好的方案，讓管理人員感到方案的提出，自己也有份，在執(zhí)行中就既能正確理解，又有很高的積極性去開展工作;同時(shí)對(duì)管理人員做出明確的授權(quán)。明確管理人員在那些工作范圍內(nèi)具有決定權(quán)，那些需要請(qǐng)示，以提高工作效率和管理人員的工作積極性。

　　(二)、對(duì)技術(shù)人員采取知識(shí)激勵(lì)法和情感激勵(lì)法。技術(shù)人員大都是知識(shí)分子，他們對(duì)知識(shí)有一種不懈的追求，特別是對(duì)自己專業(yè)知識(shí)的追求可以說(shuō)是如饑似渴，專業(yè)知識(shí)是他們炫耀自己的資本，要給他們創(chuàng)造條件，以便他們獲取所需的知識(shí)，知識(shí)激勵(lì)可以說(shuō)是對(duì)他們最大的激勵(lì)，同時(shí)，要為他們提供良好的工作條件和環(huán)境，給他們充分施展才能的空間，讓他們從工作中獲得最大的心理滿足，體驗(yàn)工作成就所帶來(lái)的樂(lè)趣。當(dāng)然知識(shí)分子在感情上相對(duì)是比較脆弱的，要關(guān)心他們的身體健康和家庭生活。要注意關(guān)心他們的健康，對(duì)其生活中遇到的困難，要給予理解、幫助，讓他們感到領(lǐng)導(dǎo)不僅僅關(guān)注工作，還像對(duì)待自己的家人一樣關(guān)注員工的健康、生活，使他們感受到團(tuán)隊(duì)的親情和溫暖。通過(guò)在情感上建立良好的、健康的人際關(guān)系，營(yíng)造一種相互信任，相互體諒，相互支持，互敬互愛，團(tuán)結(jié)融洽的氛圍來(lái)調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

　　(三)、對(duì)生產(chǎn)施工人員可采取目標(biāo)激勵(lì)法和行為激勵(lì)法相結(jié)合。他們常年在野外施工，對(duì)他們來(lái)說(shuō)追求的是實(shí)惠，注重的是物質(zhì)利益。為他們?cè)O(shè)定一個(gè)合適的目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)的完成來(lái)確定一定的績(jī)效薪酬，把工作績(jī)效與個(gè)人的收入報(bào)酬緊密結(jié)合起來(lái)，將員工的收入與崗位責(zé)任、工作的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，體現(xiàn)出多勞多得，績(jī)優(yōu)重獎(jiǎng)。要在施工人員中樹立起典型，榜樣的力量是無(wú)窮的，運(yùn)用先進(jìn)的典型教育員工和帶動(dòng)員工，在實(shí)際工作中，注意發(fā)現(xiàn)和及時(shí)的正確宣傳好典型，發(fā)揮典型的導(dǎo)向作用，通過(guò)這種行為激勵(lì)法來(lái)達(dá)到激發(fā)員工奮發(fā)向上，提高工作積極性的目的。

　　以上激勵(lì)方法的探討，也不是一成不變的，所有的激勵(lì)方法都是可以互相穿插滲透的，相互結(jié)合使用的，對(duì)某一類員工只是有所側(cè)重而已。總之，對(duì)員工動(dòng)態(tài)激勵(lì)方法，實(shí)際上就是個(gè)性化管理，你需要什么我就給你提供什么，這才是最好的激勵(lì)方法。適應(yīng)你的激勵(lì)方法可能不適應(yīng)我，適應(yīng)我的未必適應(yīng)你。識(shí)人、育人、用人、留人，這是一個(gè)系統(tǒng)工程，動(dòng)態(tài)激勵(lì)方法探討也是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程。

　　2006年1月4日

　　注釋：

　　①姚裕群主編《人力資源開發(fā)與管理》中國(guó)人民大學(xué)出版社2003年3月第一版237-238頁(yè)

　　②王文昌 崔科勇著《現(xiàn)代管理論綱》紅旗出版社2002年4月北京第一版49頁(yè)

　　③王文昌 崔科勇著《現(xiàn)代管理論綱》紅旗出版社2002年4月北京第一版47-48頁(yè)

　　論文參考文獻(xiàn):

　　1、姚裕群主編《人力資源開發(fā)與管理》中國(guó)人民大學(xué)出版社2003年3月第一版

　　2.王文昌 崔科勇著《現(xiàn)代管理論綱》紅旗出版社2002年4月北京第一版

　　3、張作儉主編 《管理方法與技巧》 科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社 2004年12月第一版

　　4、鞏維才 莊玉良《現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)管理》 中國(guó)礦業(yè)大學(xué)出版社 1997年2月第一版

　　5、王洛林 陳佳貴 《現(xiàn)代企業(yè)制度的理論與實(shí)踐》 經(jīng)濟(jì)管理出版社 1997年1月第一版