摘要：本文以雇主品牌理論為基礎，以廣州地區的五所高校應屆畢業生求職者為研究對象，通過339份有效問卷收集樣本數據，初步探討了企業雇主品牌的要素與結構問題。通過方差分析和驗證性因子分析，結果表明：我國企業雇主品牌共包含二十項構成要素，形成一個三維的因子結構，其中，這三個維度可依次命名為經濟性利益、功能性利益和心理性利益。
　　關鍵詞：企業；雇主品牌；要素；結構
　　
　　1 問題的提出
　　當前，在復雜多變的市場環境中，吸引、留住并激勵高素質的員工，對于企業贏得產品市場競爭的勝利，具有決定性的意義。然而，在人口老齡化速度加快，新生兒出生率不斷下降，以及職業流動率不斷攀升的背景下，人才市場的競爭已經呈現出了白熱化的態勢。在這種情況下，企業只有通過建立區別于其他競爭對手的強有力的雇主品牌（EmployerBrand），才能夠在勞動力市場上獲得持續的競爭優勢，同時還能夠戰略性地降低員工招聘成本，改善勞資關系，提高員工留職率。因此，雇主品牌概念一經提出，就立刻引起了企業界和學術界的密切關注。然而，目前國際上關于雇主品牌理論的學術性研究論文卻相對缺乏，而我國學術界對雇主品牌的研究基本上還處在對概念的介紹，以及對西方某些研究成果進行綜述這一階段，在為數不多的實證研究成果中，趙書松等人以雇主品牌理論為基礎，以在校博士生作為研究對象，通過問卷調查和訪談，系統地研究了高校作為雇主時的雇主品牌結構問題[1]。但與高校相比，在考察企業雇主品牌時，無論是雇主本身還是求職者群體，都明顯區別于高校的相應情況。而根據已有的研究文獻，我國企業雇主品牌的要素和結構問題尚未得到有效的實證方面的研究，這也在一定程度上造成了對概念的誤解，極大地制約了我國雇主品牌理論研究和企業實踐的發展。因此，對企業雇主品牌的要素和結構進行實證方面的研究，具有十分重要的理論意義和實踐意義。基于此，本文研究問的題是：我國企業雇主品牌具有哪些重要的要素，以及具有什么樣的結構?
　　2 文獻回顧與研究假設
　　2.1雇主品牌的概念
　　雇主品牌這一概念，最早是由Ambler和Barrow在1996年提出的，他們認為,雇主品牌體現為由雇主提供的功能性、經濟性和心理性利益的總和[2]。另一個也獲得較普遍認同的概念則認為，雇主品牌體現為由雇主提供的，用于吸引、激勵和維持現有員工和潛在員工的價值體系、政策和行為的綜合[3]。事實上，雇主品牌是一個綜合的概念，它既包括內部品牌，也包括外部品牌，同時還包括了內外部品牌的有機結合[4]，而由于本文的樣本數據源于對廣州地區2009年高校應屆畢業生的調查，故本文的雇主品牌特指企業外部雇主品牌。外部雇主品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作場所的形象。從這個角度來講，企業外部雇主品牌與雇主吸引力兩個概念極為相似。國外學者Berthon等人對雇主吸引力進行的實證研究結果表明，雇主吸引力是一個由“興趣價值、社會價值、經濟價值、發展價值和應用價值”組成的五維結構，這五個維度又可對應Ambler和Barrow關于雇主品牌概念的三個維度[5]。而國內學者趙書松等人的實證研究結果表明，我國高校外部雇主品牌包括“報酬系統、社會影響力、價值主張”等三個維度[1]。考慮到文化背景的差異，國內學者趙書松等人關于高校雇主品牌為三維結構觀點也許更能反映我國的真實情況，并且根據Ambler和Barrow的觀點，雇主品牌包括經濟性利益、功能性利益和心理性利益三個方面[2]，因此，本研究提出以下假設：
　　H1：企業雇主品牌是一個三維的結構，三個維度分別是：經濟性利益、功能性利益和心理性利益。
　　2.2企業雇主品牌的構成要素
　　在現有的雇主品牌方面的研究成果中，有大量的文獻探討了雇主品牌的構成要素問題。其中，在人力資源研究領域，求職者關注功能性特征已經得到了廣泛的認同。Sutherland等人的研究發現,知識型員工用來識別雇主的評價標準主要是職業發展機會和挑戰性工作環境、個人培訓與發展機會、與績效相關的工資和利潤分享等11項因素[6]。隨后，Kinnear和Sutherland的研究發現,決定知識型員工忠于組織的關鍵因素是職業發展機會和挑戰性工作環境、個人培訓與發展機會和績效工資等[7]。Lievens和Highhouse通過研究學生和銀行職員樣本則發現：求職者看重的功能性特征包括薪水、晉升機會、工作穩定性、工作繁忙程度、工作地點和福利等[8]。
　　除了功能性要素以外，雇主品牌還具有象征性要素，根據一致性匹配理論的觀點，當組織的文化、氣氛、價值觀、目標、規范等基本特征與個人的人格、價值觀、目標、態度等基本特征具有相當程度的相似性的時候，人就能與組織實現匹配，從而通過所在組織進行自我表達和提升自我概念，這一點可以從梁均平和李曉紅的實證研究結果獲得證實[9]。因此，組織文化、氣氛、價值觀、目標和規范等因素是求職者選擇雇主時的重要影響因素。
　　此外，本研究結合樣本實際，借鑒了Berthon等人對雇主吸引力的結構維度劃分辦法[5]，將其“興趣價值”和“社會價值”合并為企業雇主品牌的“心理性利益”維度，主要由工作環境、同事關系和團隊氛圍等要素來描述；“發展價值”和“應用價值”則合并為企業雇主品牌的“功能性利益”維度，主要由認可、自我價值和自我信心、職業發展、運用所學知識、教授他人等要素來描述；“經濟價值”和企業雇主品牌的“經濟性利益”維度相對應，主要由工資、福利、雇傭關系保障等要素來描述。
　　因此，基于以上論述，本研究提出以下假設：
　　H2a：工資、福利、獎勵、雇傭關系保障，以及解決戶口問題這五個方面是企業雇主品牌的經濟性要素。
　　H2b：工作自主性、工作挑戰性、工作參與度、彈性工作時間、工作條件、晉升空間、培訓發展機會、發揮專長的機會、企業用人理念、企業管理制度、企業戰略目標這十一個方面為企業雇主品牌的功能性要素。
　　H2c：企業人際關系、上司支持與鼓勵、企業經營歷史、企業經營規模、產品和服務質量、企業聲譽、領導人魅力、員工歸屬感、企業文化、企業社會責任感這十個方面為企業雇主品牌的心理性要素。
　　3 研究設計
　　3.1樣本
　　本項研究的樣本來自中山大學、華南師范大學、廣東外語外貿大學和廣東工業大學這四所高校的本科畢業班學生，以及嶺南職業技術學院的專科畢業班學生，在這五所高校共計發放400份調查問卷。最后回收有效問卷共339份，問卷有效回收率為84.75%，其中，從以上五所高校獲得的有效問卷依次為65份、75份、68份、71份，和60份。樣本的平均年齡為22.25歲；男性占53.7%，女性占46.3%；50.4%就讀文史類專業，49.6%就讀理工類專業；城市生源占55.5%，農村生源占44.5%。
　　3.2測量
　　目前，學術界在對雇主品牌要素與結構所進行的實證研究中，尚無成熟調查量表可供使用。在Berthon等人[5]和趙書松等人[1]的實證研究中，研究者分別自編了25題和21題的測量量表。鑒于樣本相似性，本研究充分地借鑒了以上兩項研究所用的量表加以修改，最終形成了26題的調查量表（量表項目內涵見表1），所有項目均采用Likert五點計分方式作答，“1”表示非常不重要，“5”表示非常重要。調查結果顯示，本研究所用量表內部一致性性系數為0.916，具有較高的信度。
　　4 實證分析結果
　　4.1雇主品牌構成要素的重要性檢驗
　　根據問卷設計，如果某項要素的樣本得分均值顯著大于或等于4，則表明該項要素被應屆畢業生普遍看重；如果某項要素的樣本得分均值顯著小于4，則表明應屆畢業生在擇業過程中并不普遍看重該項要素。由此，本研究對樣本數據進行了獨立樣本T檢驗（結果見表1）。
　　根據表1所示的檢驗結果,受訪應屆畢業生在擇業過程中對20項構成要素普遍看重，依次為：工資、福利、獎勵、雇傭關系保障、工作自主性、工作參與度、工作條件、晉升空間、培訓發展機會、企業用人理念、企業管理制度、企業戰略目標、企業人際關系、上司支持鼓勵、產品和服務質量、企業聲譽、領導人魅力、員工歸屬感、企業文化、企業社會責任感。所以，研究假設H2a、H2b、H2c均獲得部分驗證。
　                                                                                      　表1要素重要性檢驗結果
　　                                   

              注：顯著性水平α=0.01

　　                                        
　                                                               　圖1雇主品牌三維結構模型的完全標準化解
　　4.2雇主品牌結構模型的建立與檢驗
　　在前文所述企業雇主品牌要素重要性檢驗結果的基礎上，本研究應用LISREL8.7軟件，對上述20項要素進行驗證性因子分析，得到企業雇主品牌結構模型參數估計的完全標準化解（見圖1）。
　　由圖1可知，除了T8（工作參與度）在功能性利益因子的負荷為0.28外，其余各項要素在其相應因子的負荷均大于或等于0.45；在誤差估計方面，除了T8（工作參與度）誤差方差為0.92以外，其余各項要素的誤差方差都比較小。這一結果表明，T8（工作參與度）對功能性因子的貢獻相對較低，這可能與該項要素樣本均值與4無顯著差異，亦即并未被受訪畢業生絕對看重有關。此外，所有參數估計的t值（因篇幅所限，t值略）均較大，最小的也有5.01，說明模型對負荷參數和誤差方差參數的估計都比較精確。
　　為了評估上述模型與真實數據的擬合情況，本研究采用較為常用的幾個擬合指數對圖1模型的擬合情況進行評估如下：χ2/df=3.10<5，說明模型擬合可以接受；RMSEA=0.08<0.1，說明模型擬合較好；NNFI=0.94>0.9，說明模型擬合較好；CFI=0.95>0.9，說明模型擬合較好[10]。因此，綜合各項擬合指數來看，理論模型的整體擬合效果較好，能夠較為準確地反映面向應屆大學畢業生的企業雇主品牌各項構成要素之間的結構關系，故研究假設H1得到了驗證。
　　5討論
　　本研究的實證分析結果表明：對于廣州地區高校應屆大學畢業生而言，我國企業雇主品牌共包含二十項構成要素，形成一個三維的因子結構，其中，這三個維度可依次命名為經濟性利益、功能性利益和心理性利益。因此，本研究結論對實踐的指導意義在于：為吸引適合企業發展所需要的優秀人才，企業不僅需要在薪酬福利等經濟待遇方面進行宣傳，還應在企業氛圍、用人理念、管理制度和發展戰略等方面進行宣傳，以吸引求職者自我價值的表達與認同，從而贏得目標求職者的忠誠。
　　本研究雖然在企業雇主品牌的要素與結構理論探討方面做了一些實證工作，但也存在一些不足。首先，由于調查條件所限，本研究采用了方便抽樣法，且所得樣本量相對較小，故很難保證所抽取的樣本能很好地代表各個高校的應屆生求職者，從而可能削弱研究的外部效度，至于本研究的結果是否能夠直接推廣到其他高校和其他地區仍有待進一步的研究加以驗證。其次，由于雇主品牌本身是一個綜合的概念，本研究僅以高校應屆生求職者為樣本（全部為初次求職者），故所得結果可能僅使用于描述初次求職者心目中的外部雇主品牌印象，要想對企業雇主品牌有更深入和準確的理解仍需進行更深入的研究和探討。此外，由于目前尚無專門針對企業雇主品牌的要素與構成方面的權威量表，本研究所采用的量表是在借鑒雇主吸引力的相關量表的基礎上修訂而成，因此，測量的準確性仍有待進一步驗證。以上這些問題都有賴于今后更深入的研究，以便為企業創建具有知名度高、美譽度強的雇主品牌提供更有效的理論指導。
　　
　　參考文獻
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