內(nèi)容提要：在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如何吸引、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工將面臨著巨大挑戰(zhàn)。其中最關(guān)鍵的因素，就是企業(yè)的崗位分析、績(jī)效考核與薪酬體系，本文從國(guó)有中小型企業(yè)所面臨的實(shí)際問題出發(fā)，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，落實(shí)“以崗位付薪、以能力付薪、以業(yè)績(jī)付薪”薪酬分配理念，完善兼顧崗位、能力、業(yè)績(jī)的、具有較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的彈性薪酬體系的構(gòu)想，加快推進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。
　　關(guān)鍵詞：薪酬分配、績(jī)效管理、完善構(gòu)想
　　
　　當(dāng)今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心標(biāo)準(zhǔn)，因此，如何針對(duì)企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等因素，系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)動(dòng)態(tài)績(jī)效管理與彈性薪酬體系，通過薪酬與績(jī)效聯(lián)動(dòng)，強(qiáng)化公司以績(jī)效為導(dǎo)向的文化，培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有效吸引組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，成為了企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)一大關(guān)鍵。
　　一、中小型企業(yè)在薪酬上存在的弊端
　　隨著國(guó)有企業(yè)公司制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，許多國(guó)有企業(yè)的薪酬水平逐漸實(shí)現(xiàn)了與社會(huì)的接軌，企業(yè)通過施行工程項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任制或與利潤(rùn)等顯形指標(biāo)掛鉤的績(jī)效工資制，從而適度拉開了企業(yè)內(nèi)部的分配差距，而在一定程度上體現(xiàn)了不同崗位的價(jià)值。但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的發(fā)展改革階段，生存壓力日益增大，如何在短期之內(nèi)樹立自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，則成為了不少國(guó)有中小型企業(yè)丞待解決的難題。
　　本文以A公司為例進(jìn)行分析，A公司主要承擔(dān)著公路、橋梁、涵洞、隧道的工程項(xiàng)目監(jiān)理任務(wù)，多年的監(jiān)理實(shí)踐，使A公司的監(jiān)理組織機(jī)構(gòu)、監(jiān)理管理手段、監(jiān)理制度的程序化、規(guī)范化得到明顯的進(jìn)步。面對(duì)市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)業(yè)主對(duì)企業(yè)的質(zhì)量保證期望和日益增高的形勢(shì)要求，A公司急需在短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)建一個(gè)更加行之有效的、富有激勵(lì)性的企業(yè)薪酬管理體系，從而有效吸引、保留、發(fā)展具有競(jìng)爭(zhēng)力的核心人才，通過調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)A公司在薪酬管理體系上仍存在一些急需整改的地方。
　　（一） 薪酬支持戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯，尤其是在留住、挖掘?qū)�公司長(zhǎng)期發(fā)展重要的核心員工的潛能上沒有提升空間，缺乏明確的薪酬理念，薪酬管理分配應(yīng)該是作為體現(xiàn)公司所要鼓勵(lì)的員工的工作能力、行為和態(tài)度的一種主要方式。
　　其次對(duì)于核心員工（包括技術(shù)骨干、管理骨干及對(duì)公司戰(zhàn)略有貢獻(xiàn)的人員）的長(zhǎng)期激勵(lì)沒有明確的制度，無法強(qiáng)化公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
　　（二） 沒有相對(duì)完整系統(tǒng)的薪酬體系。
　　1. 整個(gè)公司的薪酬策略，制度零散、不統(tǒng)一，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核作為配套。
　　2. 激勵(lì)措施有限單一，在非物質(zhì)激勵(lì)上嚴(yán)重不足。
　　（三） 薪酬的公平性不足
　　1. 職位沒有進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，無法建立公平分配的基礎(chǔ)。
　　2. 薪酬確定沒有給予績(jī)效與能力。
　　科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法、它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景，因此，根據(jù)公司實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，構(gòu)建彈性的薪酬體系充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
　　二、薪酬體系構(gòu)建的基本目標(biāo)
　　奧格•曼狄諾曾經(jīng)說過：“一顆種子可以孕育出一大片森林。”杰出人士與平庸之輩的根本差別并不是天賦、機(jī)遇，而在于有無目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)同樣適用，在浩瀚的商海中，每天都有無數(shù)多的公司成立或倒閉。如何在這片商海中脫穎而出或達(dá)到成功的彼岸，那就需要一步步去實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，而目標(biāo)的設(shè)立則是萬里長(zhǎng)征第一步，它起著引導(dǎo)的作用。因此，建立薪酬體系的第一步就是明確目標(biāo)。而對(duì)于公司而言，主要有以下三方面：
　　（1）吸引和留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的員工，企業(yè)的生存與發(fā)展，取決于人的素質(zhì)。人力資源管理的主要任務(wù)就是規(guī)劃、開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，以獲取、發(fā)掘企業(yè)發(fā)展所需要的人才技能和業(yè)績(jī)，反映在薪酬體系設(shè)計(jì)中，就是將員工具備的相關(guān)工作能力、知識(shí)及其實(shí)際付出等方面同薪酬掛鉤，以促進(jìn)和激勵(lì)員工不斷拓展相關(guān)知識(shí)、技能，在企業(yè)發(fā)展前進(jìn)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。
　　（2）激勵(lì)員工不斷開發(fā)自身潛能，施展才華，服務(wù)企業(yè)，最終達(dá)到企業(yè)和員工雙贏，這就意味著，薪酬體系必須對(duì)內(nèi)公平合理，體現(xiàn)激勵(lì)作用，對(duì)外具有一定競(jìng)爭(zhēng)力。
　　（3）建立系統(tǒng)的富有彈性的以崗位價(jià)值、項(xiàng)目業(yè)績(jī)?yōu)樘卣鞯男匠攴峙潴w系，形成充分體現(xiàn)“崗位之間勞動(dòng)量的差別、責(zé)任的差別、貢獻(xiàn)的差別及項(xiàng)目業(yè)績(jī)差別”的薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)與行為導(dǎo)向功能。
　　三、薪酬體系設(shè)計(jì)原則
　　（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。薪酬體系必須服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)體現(xiàn)特定發(fā)展階段核心人力資源的價(jià)值和貢獻(xiàn)，最大限度地發(fā)揮核心人力資源的潛能和智慧，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。
　　（二）公平性原則。解決企業(yè)薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)體公平性等問題。
　　（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)薪酬水平與企業(yè)支付能力之間保持相對(duì)平衡的同時(shí)，要達(dá)到吸引人才，留住人才的效果，保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性。從而增加員工對(duì)企業(yè)的信任度和安全感。
　　（四）激勵(lì)性原則。薪酬要以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資一元化設(shè)計(jì)來激發(fā)員工的工作積極性。設(shè)計(jì)多元化薪酬通道，為不同崗位的員工提供同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。
　　（五）是經(jīng)濟(jì)性原則。在制定薪酬政策和設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須考慮收益與成本之間的制約關(guān)系，提高企業(yè)的薪酬水平，固然可以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地會(huì)導(dǎo)致企業(yè)增加人力成本。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，需考慮其實(shí)際承受能力的大小。
　　四、完善“以崗位付薪、以能力付薪、以業(yè)績(jī)付薪”薪酬體系
　　目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，從對(duì)員工的激勵(lì)角度可分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、獎(jiǎng)金、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。
　　公司薪酬優(yōu)化的策略是：完善與落實(shí)“以崗位付薪、以能力付薪、以業(yè)績(jī)付薪”薪酬分配理念，同時(shí)在向核心崗位（高技能、專業(yè)技術(shù)骨干、管理骨干）傾斜。就此，公司可以通過建立崗位工資制和項(xiàng)目業(yè)績(jī)工資制、經(jīng)營(yíng)者年薪制、優(yōu)秀人才工資制等四種工資制的薪酬體系來實(shí)現(xiàn)薪酬優(yōu)化。
　　（一）崗位工資制是以崗位工資為主的基本工資制度。主要內(nèi)容是：崗位工資是崗位工資制度中的主體，是體現(xiàn)上崗員工崗位勞動(dòng)差別的工資單元包括崗位工資、職能工資兩部分。效益工資是根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益確定的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，包括月度獎(jiǎng)和一次性獎(jiǎng)勵(lì)，是員工工資中活性最強(qiáng)的部分，效益工資的分配直接與員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作成效和勞動(dòng)效率掛鉤。在崗位工資設(shè)計(jì)中，體現(xiàn)了向關(guān)鍵管理、高技術(shù)崗位傾斜，職能工資的設(shè)立，不但激勵(lì)員工提高技術(shù)職能，還和員工的績(jī)效考核直接掛鉤，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，有力促進(jìn)了公司人才隊(duì)伍的建設(shè)。
　　（二）項(xiàng)目業(yè)績(jī)工資制。公司業(yè)務(wù)具有間斷性、獨(dú)特性的特點(diǎn)，屬于項(xiàng)目式業(yè)務(wù)，因此根
　　據(jù)具體情況設(shè)立以項(xiàng)目為考評(píng)和分配基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)管理，采用項(xiàng)目業(yè)績(jī)工資制，是根據(jù)項(xiàng)目質(zhì)量管理目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目人工成本管理費(fèi)用計(jì)劃、項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)考評(píng)數(shù)據(jù)，并計(jì)算出各類人員可兌現(xiàn)收入，按各駐地監(jiān)理人員在該項(xiàng)目中的崗位責(zé)任、工作成效、完成利潤(rùn)指標(biāo)支付報(bào)酬的工資制度。此制度主要適用于承擔(dān)一線工程監(jiān)理項(xiàng)目的監(jiān)理人員。
　　（三）經(jīng)營(yíng)者年薪酬制是以經(jīng)營(yíng)者年度經(jīng)營(yíng)成果計(jì)算報(bào)酬的工資制度。經(jīng)營(yíng)者年薪由基薪和按年度經(jīng)營(yíng)成果計(jì)算的績(jī)效年薪兩部分組成。該制度的設(shè)立主要針對(duì)企業(yè)決策層。
　　（四）優(yōu)秀人才工資制是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理中特別優(yōu)秀的管理人才和高技能人才實(shí)行的工資制度。適用范圍為按照公司人才梯次管理辦法選拔出來的技術(shù)（管理）專家和高級(jí)工程師同時(shí)具備部頒監(jiān)理工程師資格的工程師。
　　以上薪酬制度是相互獨(dú)立，并行的工資制度，而不同的工資制度又適用于不同的人員。
　　五、形成薪酬制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)模式
　　企業(yè)在員工福利方面應(yīng)設(shè)計(jì)低成本的、在滿足員工的基本要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計(jì)劃，同時(shí)分派專人來施行。此外，該計(jì)劃的施行應(yīng)隨會(huì)計(jì)、稅收制度的變化而改變。最佳策略是：在企業(yè)起步階段，福利保持基本水平，隨著企業(yè)成長(zhǎng)而逐步升級(jí)。有彈性的福利計(jì)劃重在提供一個(gè)氛圍，不同員工有不同的福利需求。薪酬政策有一個(gè)必然趨勢(shì)，那就是隨著企業(yè)的成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)能力的增強(qiáng)，它的市場(chǎng)化程度不斷深入。
　　在美國(guó)，股權(quán)激勵(lì)是員工的一項(xiàng)福利，全員持股計(jì)劃非常流行，但股權(quán)激勵(lì)對(duì)于中國(guó)的企業(yè)和員工還是一種“稀缺品”。為最大限度地抵御股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)，在確認(rèn)激勵(lì)資格時(shí)，應(yīng)從人力資本附加值、難以取代程度、歷史貢獻(xiàn)、敬業(yè)度等多個(gè)層面對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)真考量，著眼于未來，這是股權(quán)激勵(lì)的宗旨，所以激勵(lì)份額應(yīng)向那些附加值高且難以取代的員工傾斜；同時(shí)，為預(yù)防“辭職套現(xiàn)”、“變相分贓”等有悖職業(yè)道德的行為出現(xiàn)，對(duì)員工的歷史業(yè)績(jī)、表現(xiàn)及敬業(yè)精神進(jìn)行考察也是不可或缺的。
　　股權(quán)與期權(quán)激勵(lì)已成為企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)的主要模式。在股權(quán)方式上，企業(yè)可采取多種形式，例如限定性股份、獎(jiǎng)勵(lì)股、非限定股、股票增值權(quán)等。選擇的支付報(bào)酬方式取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，如果企業(yè)的目標(biāo)是想在三、五年之內(nèi)“全部付出”，則股票是最好的支付方式，最能激勵(lì)員工努力工作并創(chuàng)造價(jià)值。
　　六、建立薪酬與績(jī)效聯(lián)動(dòng)的配套管理
　　通過崗位評(píng)估，明確崗位職責(zé)，明確每個(gè)崗位的指揮、監(jiān)督、考核和被指揮、被監(jiān)督、被考核的關(guān)系，明確每一項(xiàng)工作任務(wù)在不同層次崗位的操作內(nèi)容，同時(shí)明確包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)知識(shí)、個(gè)性要求等在內(nèi)的崗位任職資格，形成崗位說明書，通過科學(xué)的崗位評(píng)估，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，聚集相似崗位進(jìn)行薪酬等級(jí)劃分。建立一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。其實(shí)質(zhì)就是在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)多勞多得，刺激員工以更多的知識(shí)儲(chǔ)備，更高的勞動(dòng)技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，從而取得更多的報(bào)酬。因此企業(yè)應(yīng)從以下幾方面去建立并完善薪酬與績(jī)效聯(lián)動(dòng)的配套管理。
　　（一）進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理：即每季或者半年審視現(xiàn)有員工的能力績(jī)效，尤其要特別關(guān)注那些對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有積極意義的核心人才，關(guān)注其能力是否有顯著的提升。同時(shí)，主管還要定期與他們進(jìn)行討論，擬定相關(guān)的工作學(xué)習(xí)計(jì)劃，了解他們的薪酬與其能力的匹配程度。當(dāng)發(fā)現(xiàn)落差時(shí)，應(yīng)立即調(diào)整他們的薪資，使其與市場(chǎng)價(jià)值相符。這種給予員工及時(shí)激勵(lì)的方法，不僅會(huì)使其感受到工作成效備受肯定，更因此無形中提高了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻腳的難度。
　　（二）善用多元獎(jiǎng)酬：提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)也是公司給予員工整體獎(jiǎng)酬的一部分。企業(yè)在年度前公布一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，并與關(guān)健員工溝通明年將對(duì)其進(jìn)行特殊培訓(xùn)的方案，使他們對(duì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)產(chǎn)生期待，從而降低離職的可能性。此外，法定長(zhǎng)假前也是一個(gè)提供培訓(xùn)的良機(jī)，由于現(xiàn)在員工的工作壓力大，有時(shí)候會(huì)感覺自己一直在為公司付出，卻沒有吸收到新的知識(shí)，擔(dān)心自己的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)不斷地減弱。因此，定期替員工“充充電”，除了幫助他們獲取知識(shí)之外，也有利于沉淀心靈，使員工感受到公司對(duì)員工的關(guān)懷與付出，在職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營(yíng)造、文化建設(shè)等方面讓員工看到自己的發(fā)展前景。
　　綜上所述，確定崗位工資需要以崗位進(jìn)行評(píng)估，確定績(jī)效工資需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定企業(yè)的薪酬水平需要市場(chǎng)狀況及企業(yè)的支付能力進(jìn)行評(píng)估，而每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法，所以，薪酬體系的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要一系列管理上及技術(shù)上的配套支持。良好的具有彈性的薪酬體系的建立、實(shí)施、完善，已不僅僅是企業(yè)和人力資源部一個(gè)部門的工作，它需要更高層管理者的正確決策，更需要眾多一線管理者乃至廣大員工的參與和支持。
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