根據(jù)功能鎖定假說(shuō)，投資者對(duì)于財(cái)務(wù)信息的分析存在一定程度上的記憶歸類(lèi)現(xiàn)象，這一現(xiàn)象可能使得投資者以為某類(lèi)財(cái)務(wù)信息的確認(rèn)或是披露的位置不同 而做出不同的投資決策。2006年新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)于交易性金融資產(chǎn)和可供出售金融資產(chǎn)公允價(jià)值變動(dòng)采用兩種處理的方法，直接計(jì)入資本公積的公允價(jià)值變動(dòng)不如 計(jì)入利潤(rùn)表的公允價(jià)值變動(dòng)損益對(duì)于上市公司凈資產(chǎn)報(bào)酬率的影響程度，因此，管理層就很可能因?yàn)楣�司業(yè)績(jī)，尤其是自身的薪酬利益對(duì)于金融資產(chǎn)的公允價(jià)值變動(dòng) 損益進(jìn)行人為的操縱。

　　摘要：在非效率定價(jià)市場(chǎng)環(huán)境下，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案對(duì)于管理層財(cái)務(wù)決策，在股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理?xiàng)l件下是否會(huì)起到預(yù)期作用，尤其對(duì)于公允價(jià)值計(jì)量的 確認(rèn)，是否會(huì)對(duì)管理層薪酬粘性產(chǎn)生影響。本文以2011-2012年深交所A股部分上市公司為研究對(duì)象進(jìn)行了研究。研究發(fā)現(xiàn)，2009年新準(zhǔn)則3號(hào)解釋公 告生效以來(lái)，上市公司公允價(jià)值變動(dòng)損益總體上與管理層薪酬粘性呈正相關(guān)，在非效率定價(jià)的市場(chǎng)環(huán)境下，上市公司股權(quán)制衡度與管理層薪酬粘性呈正相關(guān)。并對(duì)規(guī) 范上市公司管理層薪酬管理提出了建議。

　　關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)管理核心期刊,薪酬粘性,非效率定價(jià),股權(quán)制衡,公允價(jià)值變動(dòng)

　　一、引言

　　鑒于FASB與IASB對(duì)于這一問(wèn)題采用單一業(yè)績(jī)報(bào)表的模式進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，我國(guó)于2009年生效的第三號(hào)解釋公告中將原先的兩種不同公允價(jià)值 計(jì)量變動(dòng)，尤其是將原先由可供出售的金融資產(chǎn)引發(fā)的公允價(jià)值變動(dòng)調(diào)整計(jì)入利潤(rùn)表中的“其他綜合收益”項(xiàng)目。這使得原先兩種不同的列報(bào)轉(zhuǎn)換為現(xiàn)如今都全部計(jì) 入利潤(rùn)表之中，這一準(zhǔn)則自2009年實(shí)施以來(lái)，在現(xiàn)如今非效率定價(jià)的市場(chǎng)環(huán)境下，公允價(jià)值變動(dòng)損益是否仍然會(huì)對(duì)上市公司的管理層薪酬產(chǎn)生重大的影響，由 2009年之前的兩種列報(bào)到如今的單一業(yè)績(jī)報(bào)表模式是否對(duì)于這一問(wèn)題起到了應(yīng)有的緩解作用，這些都應(yīng)該是值得探討的問(wèn)題。本文對(duì)此展開(kāi)研究。

　　二、文獻(xiàn)綜述

　　（一）國(guó)外文獻(xiàn)Jensen和Murphy（2004）通過(guò)對(duì)30年來(lái)西方高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行全面分析后認(rèn)為，股東和管理層之間可以通過(guò)“薪 酬包”的設(shè)計(jì)來(lái)減輕代理成本，董事與股東的代理問(wèn)題則可以通過(guò)強(qiáng)化董事會(huì)的監(jiān)督職能；Hodder（2006）研究發(fā)現(xiàn)全面公允價(jià)值收益的波動(dòng)程度比綜合 收益波動(dòng)程度更大；Danbolt和Rees（2007）研究結(jié)果表明，公允價(jià)值收益比歷史成本收益具有更高的價(jià)值相關(guān)性，對(duì)于管理層的薪酬有著更大的影 響；Leone和Jackson（2008）對(duì)于管理層的薪酬粘性以及上市公司的公司業(yè)績(jī)做了大量的實(shí)證研究，具體分析了管理層薪酬粘性的影響因素，認(rèn)為 管理層薪酬粘性與公司的業(yè)績(jī)有著顯著的相關(guān)關(guān)系；Lee（2009）檢驗(yàn)了財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)與公司治理結(jié)構(gòu)即股權(quán)結(jié)構(gòu)與CEO業(yè)績(jī)薪酬敏感度之間的關(guān)系，研究側(cè)重 點(diǎn)在于比較年度間公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)于CEO的薪酬的影響程度，通過(guò)對(duì)澳大利亞和新加坡公司的對(duì)比分析，具體研究了公司治理結(jié)構(gòu)與管理層薪酬粘性之 間的相關(guān)關(guān)系。

　　（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于這一問(wèn)題的研究主要集中于近幾年，張金若（2009）認(rèn)為高管者能基于薪酬原因操縱金融資產(chǎn)分類(lèi)，并為利潤(rùn)表朝向綜 合收益改革提供經(jīng)驗(yàn)支持；毛洪安和張?zhí)扉��?012）發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)，股權(quán)制衡，公司規(guī)模之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管現(xiàn)金薪酬與股權(quán)集中度 呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；周暉和楊靜（2012）發(fā)現(xiàn)公允價(jià)值變動(dòng)收益（損失）與高管薪酬顯著正相關(guān)（負(fù)相關(guān)），不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)影響程度也不同；步丹璐等 （2013）以中國(guó)國(guó)航為研究案例，分析高管薪酬粘性特征對(duì)金融資產(chǎn)投資行為的影響，以期從高管薪酬機(jī)制中關(guān)于對(duì)高管投資行為規(guī)定的特點(diǎn)找到對(duì)管理層投資 行為的直接解釋。

　　三、研究設(shè)計(jì)

　　（一）研究假設(shè)上市公司管理層薪酬大體上與公司的業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，在非效率定價(jià)的市場(chǎng)環(huán)境下，我國(guó)上市公司的管理層在公司業(yè)績(jī)提升時(shí)得到了大 量的現(xiàn)金以及權(quán)益薪酬，然而在公司業(yè)績(jī)下滑的時(shí)候，卻沒(méi)有得到相同比例的處罰，這一“重獎(jiǎng)輕罰”的現(xiàn)象是否與公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)存在較大的關(guān)系，綜合分析上市 公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，公允價(jià)值變動(dòng)損益對(duì)于管理層薪酬粘性的影響程度，并提出以下假設(shè)：

　　假設(shè)1：2009年新準(zhǔn)則3號(hào)解釋公告生效以來(lái)，上市公司公允價(jià)值變動(dòng)損益總體上與管理層薪酬粘性呈正相關(guān)關(guān)系

　　2009年3號(hào)解釋公告使得將可供出售金融資產(chǎn)產(chǎn)生的公允價(jià)值變動(dòng)損益從原先計(jì)入資產(chǎn)負(fù)債表中的資產(chǎn)公積轉(zhuǎn)變?yōu)榻y(tǒng)一計(jì)入利潤(rùn)表中的其他綜合收 益，這使得原先管理層為了自身薪酬利益人為操縱金融資產(chǎn)分類(lèi)的現(xiàn)象得以緩解，然而，公允價(jià)值變動(dòng)損益對(duì)于上市公司的業(yè)績(jī)報(bào)告有著重要的影響，2009年以 來(lái)，這一計(jì)量的上差異的轉(zhuǎn)變可能仍然會(huì)對(duì)管理層的薪酬粘性產(chǎn)生影響。

　　假設(shè)2：在非效率定價(jià)的市場(chǎng)環(huán)境下，上市公司股權(quán)制衡度與管理層薪酬粘性存在正相關(guān)

　　上市公司的股權(quán)制衡度對(duì)于公司的運(yùn)營(yíng)有著重要影響，當(dāng)其他大股東對(duì)于第一大股東的制衡能力較弱，這時(shí)第一大股東可能會(huì)基于自身利益做出不合理的 經(jīng)濟(jì)決策，這對(duì)于公司管理層的薪酬有著重大的影響，2008年金融危機(jī)以來(lái)，國(guó)內(nèi)大部分上市公司業(yè)績(jī)有所下滑，然而，管理層的薪酬卻沒(méi)有大幅下降，這種 “重獎(jiǎng)輕罰”的現(xiàn)象是否與公司的股權(quán)制衡度有著重大的影響，這些都是值得研究的問(wèn)題。

　　（二）樣本選擇和數(shù)據(jù)來(lái)源本文以2011年至2012年深交所主板A股部分上市公司為研究對(duì)象，一共收集530家，由于金融保險(xiǎn)類(lèi)上市公司的行 業(yè)特殊性以及部分上市公司上市時(shí)間較短，同時(shí)由于部分公司是特殊處理公司，為了消除異常值和極端值對(duì)于數(shù)據(jù)分析結(jié)果的影響，因此，對(duì)于部分收集的上市公司 進(jìn)行了剔除。其中剔除金融保險(xiǎn)類(lèi)公司25家，上市不足3年的公司17家，終止上司公司48家，暫停上市公司36家，ST類(lèi)上市公司51家，剩余353家。 根據(jù)以上收集數(shù)據(jù)，從中選取90%作為樣本數(shù)據(jù)，最終獲得有效樣本公司共310家。以上樣本公司的年度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR系列研究數(shù)據(jù)庫(kù)，部分樣本公 司年報(bào)數(shù)據(jù)來(lái)自證監(jiān)會(huì)指定披露網(wǎng)站：巨潮資訊網(wǎng)。四、實(shí)證檢驗(yàn)分析

　　（一）描述性統(tǒng)計(jì)本文采用SPSS20.0首先對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性的統(tǒng)計(jì)分析，表（2）為描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。從表中可以看出，我國(guó)上市公 司的高管薪酬粘性的最小值為-134.3989，最大值為656.2774，均值為1.0208，在數(shù)據(jù)分析的過(guò)程中，本文首先分析了高管薪酬的變化幅 度，從中可以看到，我國(guó)上市公司管理層的薪酬總體水平較高，在部分上市公司甚至出現(xiàn)了“天價(jià)薪酬”的現(xiàn)象，總體上而言，上市公司的管理層薪酬變化幅度不 大，并沒(méi)有出現(xiàn)較大的下滑或者上升的情況；在上市公司凈收益變化幅度方面，我國(guó)部分上市公司收到金融危機(jī)的影響，公司的凈收益變化幅度較大，由此得到了管 理層薪酬粘性的描述性數(shù)據(jù)，從中可以看到，我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的薪酬并沒(méi)有隨著公司業(yè)績(jī)的降低出現(xiàn)較大的下滑；其次，在公允價(jià)值變動(dòng)損益方面，從表 中可以看出，我國(guó)上市公司公允價(jià)值變動(dòng)損益總體上出現(xiàn)了部分下滑的現(xiàn)象，最大值為0.1057，最小值為-0.0982，均值為0.0012，上市公司的 公允價(jià)值變動(dòng)損益這一項(xiàng)較之以前年度的數(shù)據(jù)產(chǎn)生了小幅的下降；在股權(quán)制衡度方面，從表中可以看出，最大值為580.1904%，最小值為1.6859%， 均值為26.5138%，由此可見(jiàn)我國(guó)上司公司的股權(quán)結(jié)果明顯不合理，第一大股東對(duì)于上市公司的控制力明顯要強(qiáng)于其他大股東，總體上而言，我國(guó)上市公司普 遍存在“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象；而控制變量的LEV，SIZE，ROE和FM的最大值、最小值、均值和方差都在表中有所體現(xiàn)，總體上看來(lái)，上市公司規(guī)模較大的 企業(yè)，管理層薪酬粘度較為明顯，公司的股權(quán)制衡度較高，上市公司負(fù)債水平較高，公司成長(zhǎng)性較好。

　　（二）回歸分析多元回歸結(jié)果見(jiàn)表（3）、表（4）、表（5）和表（6）。可以看出，樣本數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度調(diào)整的R2為0.903，而F值為 118.351，其雙側(cè)顯著性水平為0.008，低于設(shè)定的顯著性水平5%。說(shuō)明方程擬合度較好，具有較強(qiáng)的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。回歸結(jié)果顯示：（1）從系數(shù)表中 可以看出，上市公司公允價(jià)值變動(dòng)損益FVI的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為1.568，其t值為-2.732，由此可見(jiàn)，2009年新準(zhǔn)則3號(hào)解釋公告實(shí)施以來(lái)，我國(guó)上 市公司公允價(jià)值變動(dòng)損益總體上而言對(duì)于上市公司的管理層薪酬敏感度是正相關(guān)關(guān)系，這與假設(shè)1相符，然而，從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中可以看出，其t值僅為 -2.732，t值較低，其解釋能力較差，顯著性不高，由此看來(lái)，公允價(jià)值變動(dòng)損益這一財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)于上市公司的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間敏感性的調(diào)節(jié)能力較 差，并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這可能是我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，資本市場(chǎng)還有待完善，尤其是在公平市場(chǎng)交易方面以及評(píng)估市場(chǎng)方面還需要加強(qiáng)；（2）上市 公司的股權(quán)制衡度COUTEST，其系數(shù)為0.698，Sig.值為0.039，這說(shuō)明在股權(quán)制衡度較高的上市公司當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|并不愿意給管理層較高的薪 酬，或是在公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅下降時(shí)，在其他大股東對(duì)第一大股東的制衡作用下，上市公司管理層的薪酬并不會(huì)出現(xiàn)大幅的下降，其他大股東希望通過(guò)薪酬激勵(lì)增強(qiáng) 高級(jí)管理層的工作效率，從而實(shí)現(xiàn)自身的利益最大化，這種“重獎(jiǎng)輕罰”的現(xiàn)象在股權(quán)制衡度較高的企業(yè)較為普遍，這與假設(shè)2相一致；（3）在控制變量方面，從 系數(shù)表可以看出，上市公司規(guī)模較大，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好時(shí)，公司的負(fù)債水平通常較高，然而，公司的成長(zhǎng)性水平FM，其t值為0.632，Sig.值為 0.528，均沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明上市公司的成長(zhǎng)性水平與管理層薪酬粘性之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，而上市公司規(guī)模SIZE的Sig.值也大于了 5%的水平，可見(jiàn)這兩個(gè)控制變量對(duì)于上市公司管理層薪酬粘性的影響較為復(fù)雜，需要深入研究分析。

　　五、結(jié)論與啟示

　　本文以2011年至2012年深交所主板A股部分上市公司為研究對(duì)象，在非效率定價(jià)的市場(chǎng)環(huán)境下，通過(guò)對(duì)上市公司股權(quán)制衡度，公允價(jià)值變動(dòng)損益 以及上市公司規(guī)模、成長(zhǎng)性、負(fù)債比例、公司業(yè)績(jī)等財(cái)務(wù)信息，綜合分析上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、公允價(jià)值變動(dòng)損益對(duì)于管理層薪酬粘性的影響程度。研究發(fā) 現(xiàn)，2009年新準(zhǔn)則3號(hào)解釋公告生效以來(lái)，上市公司公允價(jià)值變動(dòng)損益總體上與管理層薪酬粘性呈正相關(guān)，在非效率定價(jià)的市場(chǎng)環(huán)境下，上市公司股權(quán)制衡度與 管理層薪酬粘性存在正相關(guān)。因此在我國(guó)上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)以及非效率定價(jià)的市場(chǎng)環(huán)境下，政府與上市公司首先應(yīng)該建立有效的溝通機(jī)制，充分發(fā)揮上市公司公允 價(jià)值的優(yōu)越性，公允價(jià)值變動(dòng)收益對(duì)于企業(yè)凈收益的增長(zhǎng)有著突出的作用，然而在我國(guó)當(dāng)前制度下，無(wú)法滿(mǎn)足公允價(jià)值估計(jì)特征的要求，尤其是在管理層薪酬激勵(lì)體 制上存在嚴(yán)重的漏洞，完善我國(guó)上市公司管理層薪酬激勵(lì)體系，同時(shí)，進(jìn)一步優(yōu)化上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，發(fā)揮公允價(jià)值變動(dòng)損益對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用，這些對(duì)于我國(guó)上 市公司的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]毛洪安、張?zhí)扉�：《股�?quán)結(jié)構(gòu)，公司業(yè)績(jī)與高管薪酬》，《珞珈管理評(píng)論》2012年第2期。

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