【摘要】在我國的高職教育中，教師績(jī)效考核對(duì)促進(jìn)教師教學(xué)水平、提升教學(xué)效率具有非常重要的意義，本文職業(yè)教育論文主要闡述了教師績(jī)效考核工作存在的一些問題及提出的一些相應(yīng)對(duì)策。
　　【關(guān)鍵詞】高職教師；績(jī)效考核工作；現(xiàn)狀與對(duì)策
　　一高職教師的績(jī)效考核工作
　　高職學(xué)校教師的績(jī)效考核工作是指學(xué)校按照一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)高職學(xué)校教師的工作情況作出評(píng)價(jià)。目前，我國正在加速發(fā)展高職教育，力求培養(yǎng)更多的應(yīng)用型人才，而在高職教育的發(fā)展過程中，高職教師的工作情況對(duì)人才的培養(yǎng)起到非常關(guān)鍵的作用，進(jìn)行高職教師的績(jī)效考核工作，有利于了解高職教師的工作情況，為高職學(xué)校人員管理工作提供參照標(biāo)準(zhǔn)，從而優(yōu)化資源配置，有利于提高高職教育的教學(xué)效率。
　　高職學(xué)校的績(jī)效考核工作通過一系列績(jī)效管理行為，調(diào)動(dòng)高職教師工作的主動(dòng)性和積極性，使所有教職員工都能以非常良好的狀態(tài)進(jìn)入到教育工作中來。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果是確定職工晉升及獲得獎(jiǎng)勵(lì)的客觀依據(jù)。績(jī)效考核工作基本上可以評(píng)價(jià)一個(gè)教師的思想修養(yǎng)和工作成績(jī)，為高職學(xué)校教師的人員管理和獎(jiǎng)懲制度提供了非常具有說服力的依據(jù)，創(chuàng)立了公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，從而促進(jìn)教師隊(duì)伍整體水平的提高。
　　二高職教師績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀與存在的不足
　　一般來說，高職院校對(duì)教師的績(jī)效考核一年一次，對(duì)教師一年來的工作情況進(jìn)行綜合的評(píng)定，按照教師工作情況的優(yōu)劣，分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等級(jí)。由于學(xué)校這個(gè)組織有學(xué)期的時(shí)間劃分，所以還要對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行學(xué)期的評(píng)定，通過教學(xué)效果數(shù)據(jù)、學(xué)生打分和教學(xué)督導(dǎo)組評(píng)定等方式，對(duì)教師的工作情況作出評(píng)價(jià)，提高整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的效率。但是學(xué)期的教學(xué)評(píng)價(jià)與教師的年度績(jī)效考核關(guān)系不大，年度的教師績(jī)效考核來源主要是教學(xué)效果數(shù)據(jù)、教師員工互相評(píng)價(jià)、院系領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)以及學(xué)生代表的評(píng)價(jià)。在對(duì)教師的績(jī)效考核完成以后，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的予以表彰，給予升職機(jī)會(huì)或者獎(jiǎng)金，以鼓勵(lì)其優(yōu)秀的工作，對(duì)廣大員工起到激勵(lì)的作用，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工，則要進(jìn)行提醒，并組織代表與其座談，促進(jìn)其工作中存在問題的改進(jìn)，對(duì)于長(zhǎng)期表現(xiàn)不佳的老師，則要采取一定的措施，降職或者解聘，以確保高職教學(xué)的正常進(jìn)行。
　　在高職教師績(jī)效考核工作的推動(dòng)下，高職學(xué)校的教學(xué)效率明顯提高，這說明這種考核機(jī)制能對(duì)教學(xué)起到促進(jìn)的作用，但是，這種考核機(jī)制還存在一些不足，需要得到妥善解決，以完善高職教育體制的績(jī)效考核機(jī)制。
　　（1）對(duì)績(jī)效考核制度的認(rèn)識(shí)不足。
　　目前，許多高職學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核還處于初級(jí)階段，未能充分認(rèn)識(shí)到教師績(jī)效考核工作在學(xué)校人力資源管理方面的重要性，沒有完善的績(jī)效考核體制，也沒有使績(jī)效考核的重要性深入人心，這樣就造成了績(jī)效考核實(shí)際作用難以發(fā)揮。一些學(xué)校重視人才的引進(jìn)和利用，但輕視人才的考核和培養(yǎng)，未能充分調(diào)動(dòng)這些人才的創(chuàng)造性和積極性。同時(shí)，由于學(xué)校教師績(jī)效考核制度的不完善甚至是缺失，沒有對(duì)績(jī)效考核的意義及其最終目的的解釋性說明，也沒有對(duì)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度作出嚴(yán)格的規(guī)定，造成教師對(duì)績(jī)效考核非常不重視，在某些高職學(xué)校，績(jī)效考核給教師的印象就是走過場(chǎng)，造成績(jī)效考核實(shí)際作用的空白，難以提高教學(xué)效果。
　　（2）高職教師績(jī)效考核的依據(jù)來源欠真實(shí)性。
　　目前高職院校對(duì)教師的績(jī)效考核主要是通過教學(xué)效果數(shù)據(jù)、教師員工互相評(píng)價(jià)、院系領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)以及學(xué)生代表的評(píng)價(jià)，機(jī)械的教學(xué)效果數(shù)據(jù)難以表現(xiàn)一個(gè)教師的貢獻(xiàn)，而員工之間、院系領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生代表的評(píng)價(jià)很容易受到主觀感情的影響，難以表現(xiàn)一個(gè)教師實(shí)際的工作情況。這是非常不公平的。
　　（3）考核的指標(biāo)體系不科學(xué)。
　　目前來說，一些高職院校現(xiàn)行的績(jī)效考核辦法基本上還是沿用老一套的“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核”辦法，按照“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面來進(jìn)行考評(píng)，但在在具體的實(shí)施過程中，又沒有根據(jù)實(shí)際的情況對(duì)這些籠統(tǒng)的抽象的指標(biāo)進(jìn)行分解，造成實(shí)際的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)偏重于定性，沒有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，難以得出客觀的評(píng)價(jià)。比如說，在評(píng)價(jià)教師的“德”時(shí)，往往讓人不得不按照對(duì)這個(gè)老師的印象去打分，而沒有一些具體的實(shí)例來對(duì)評(píng)價(jià)工作給予指導(dǎo)，使績(jī)效考核工作難免流于形式。
　　（4）缺乏績(jī)效考核結(jié)果的反饋，影響績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　績(jī)效考核結(jié)果的反饋是考核者高職學(xué)校與高職教師之間進(jìn)行的交流與溝通，通過績(jī)效考核所表現(xiàn)的教師的工作情況，對(duì)教師的工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核激勵(lì)功能的好機(jī)會(huì)。績(jī)效考核的最終目的是通過這種考核使教師明白如何改進(jìn)自己的工作，更好地履行自己作為教師的崗位職責(zé)。但是一些高職學(xué)校往往是為了考核而考核，不重視考核結(jié)果的反饋，舍不得投入物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也不愿對(duì)員工作出處罰，不能充分利用績(jī)效考核的結(jié)果來促進(jìn)工作，從而達(dá)不到考核的最終目的。
　　三高職教師績(jī)效考核工作不足的一些對(duì)策
　　（1）加強(qiáng)對(duì)教師績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，切實(shí)保障教師績(jī)效考核對(duì)教學(xué)工作的促進(jìn)作用。首先學(xué)校方面要對(duì)績(jī)效考核工作的意義有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，不僅要大力推動(dòng)績(jī)效考核工作的實(shí)施，還要在學(xué)校中推廣績(jī)效考核工作的意義，讓所有教職員工重視績(jī)效考核工作，保證績(jī)效考核工作的進(jìn)行。對(duì)于一個(gè)高職學(xué)校來說，教師績(jī)效考核可以非常有效地促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提升，對(duì)一個(gè)學(xué)校的建設(shè)可以起到很好的推動(dòng)作用，所以教師績(jī)效考核需要學(xué)校給予重視。對(duì)于教師來說，績(jī)效考核可以讓教師明白自己工作中存在的一些不足，可以盡早對(duì)教學(xué)工作進(jìn)行改進(jìn)，提高教師的基本業(yè)務(wù)素質(zhì)，同時(shí)，教師績(jī)效考核優(yōu)秀者還可以得到學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)，不僅有學(xué)校物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還有一些升職等機(jī)會(huì)，容易使自己的才華得以展露，當(dāng)然，這就需要學(xué)校的重視，在財(cái)物和工作機(jī)會(huì)上加大對(duì)績(jī)效考核的肯定力度。
　　（2）加強(qiáng)績(jī)效考核來源的真實(shí)性、公平性和公正性。首先，在對(duì)教師績(jī)效的考核中，要加大普通學(xué)生的表達(dá)權(quán)，讓更多學(xué)生地去評(píng)價(jià)老師的工作。因?yàn)槔蠋煹闹饕�職�?zé)是帶領(lǐng)學(xué)生學(xué)習(xí)知識(shí)，之前的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有完全地反映學(xué)生對(duì)老師工作的態(tài)度，所以要讓更多的學(xué)生加入到評(píng)價(jià)體系中來。其次，要化一些籠統(tǒng)抽象的評(píng)價(jià)內(nèi)容為一些具體的可操作的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，比如說，之前的“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核”辦法中“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面的評(píng)價(jià)項(xiàng)目可以改為教師在平時(shí)的一些具體的行為中，讓評(píng)價(jià)盡量少地關(guān)注于對(duì)老師的感情態(tài)度，保證盡可能得到理性的數(shù)據(jù)。
　　（3）制定科學(xué)規(guī)范的考核流程。制定標(biāo)準(zhǔn)的考核流程，使考核工作在具體的規(guī)范下實(shí)行，可以盡可能保證考核結(jié)果的真實(shí)性。首先要制定教師績(jī)效計(jì)劃，讓教師對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾并以書面形式予以確認(rèn)，以此作為績(jī)效考核的參考之一。其次，就是對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施。當(dāng)然，績(jī)效計(jì)劃并不是一成不變的，可以在實(shí)際的工作中根據(jù)具體情況進(jìn)行微調(diào)。最后，就是績(jī)效考核的實(shí)施。在實(shí)施過程中，一定要確保績(jī)效考核的嚴(yán)肅性、公正性和科學(xué)性。
　　（4）最后階段，就是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，需要給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金和升職的機(jī)會(huì)，這不管事對(duì)于付出了辛勤工作的教師還是對(duì)教師群體來說，都具有非常顯著的激勵(lì)效果，對(duì)于表現(xiàn)不佳的，要幫助其改進(jìn)工作狀況，及其嚴(yán)重的，可以考慮這個(gè)教師的崗位更換。通過績(jī)效考核整體效果的發(fā)揮，可以從整體提高教學(xué)的效果。
　　論文結(jié)語：加強(qiáng)高職院校教師績(jī)效考核工作，保證教學(xué)效率的不斷提高
　　【參考文獻(xiàn)】
　　[1]鄭柏松，高職院校教師績(jī)效考核存在的問題及其對(duì)策，[J]，職業(yè)技術(shù)教育，2007年35期
　　[2]王慧媛，試析高職院校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀及其對(duì)策，[J]，經(jīng)營(yíng)管理者，2011年14期