西部大開發戰略的實施需要大量的人才支持，國家也一直在鼓勵大學生去西部發展，支持西部發展建設，但是有些大學生對此是有一些偏見的，本文就從大學生心理角度來分析西部就業的發展趨勢。

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　　合理定位是大學生成功就業的起點，人職匹配是職業選擇與生涯發展的關鍵。在引導和鼓勵大學生去西部與基層就業的過程中應當避免一些消極的社會心理效應，從而以理性的思維幫助大學生認識到“祖國必將選擇那些選擇了祖國的人”。

　　實施西部大開發戰略，關鍵在人才。我國今年有380多萬高校畢業生進入職業社會，他們身體好、觀念新、知識結構合理、可塑性強，且又都是初次就業，選擇范圍廣，在地區之間實現人才合理配置的難度小。因此，吸引高校畢業生到西部工作，為西部大開發提供人才支援是迅速增加西部人才總量的重要途徑。同時，引導大學生冷觀千軍萬馬涌往長三角、珠三角等經濟發達人才密集地區找工作也十分必要。基層用人單位能在多緯度上為大學生提供成功就業與職業發展機會，基層單位有利于就業者的工作轉變為職業、職業過渡為事業。

　　1 合理定位：成功就業的基礎

　　1.1 西部地區呼喚大學畢業生

　　眾所周知，西部地區大部分屬欠發達地區，由于受自然、經濟條件的限制和歷史原因，人才隊伍建設存在不少問題，制約了西部地區的經濟、科技和社會的發展。突出表現在人才總量不足，分布失衡;人才隊伍的知識、技能結構不盡合理，科技人才和經營管理人才特別是高層次的人才嚴重缺乏。據統計，西部地區每萬名勞動者中擁有中專以上學歷及初級以上職稱人員僅92人，不足東部地區的1/10，全國高級專業技術人員中只有15%在西部地區。經濟學家徐逢賢歷時七年，實地考察東西部30個縣后，得出的數據令人關注。東部平均每100人擁有科技人員18名，西部只有2名;東部地區鄉鎮領導學歷在大專以上的占64%，西部則不足20%;東部地區人均受教育時間達10年零8個月，西部只有3年零6個月。由此可見，西部的經濟發展需要大量各級各類的人才。當前，采取切實措施，加快建立一支與西部大開發戰略相適應的高素質的各級各類專業人才隊伍，已成為當務之急。

　　最大的問題是，西部高校總量不足，規模太小，分布極不平衡(見表1)。

　　1.2 西部與基層就業的可行性分析

　　近年來我國高等教育規模不斷擴大，伴隨著高校招生數量的不斷增加，大學畢業生的人數也在激增,具體情況見表2。更重要的是，東部沿海開發地區以及一些經濟發達地區，由于諸多原因吸引了大批高校畢業生在此就業，無形中也增加了這些地區就業的壓力，就業形勢日益嚴峻。有人曾經做過一個調查，有85%以上的非東部地區生源的畢業生希望在東部沿海地區就業，97%以上的東部生源的畢業生不愿意離開東部沿海地區到其他地區就業，60%以上畢業生擇業時的首選是大城市、高收入、大公司、高效益，而小城市、偏遠落后地區和農村地區、眾多的中小型企業等急需畢業生的地方則要不到畢業生。由此可見,經濟的發展已成為制約畢業生就業的重要因素之一。一方面經濟發達地區畢業生就業問題突出，擁擠的獨木橋越來越窄;另一方面開放的西部人才極度缺乏，寬闊的道路人煙稀少,急需高校畢業生去施展自己的才華。

　　1.3 西部與基層就業有利于個人實現高層次心理需要

　　從人本主義心理學家馬斯洛的需要層次理論看，人的需要分為生存、安全與安定、社交與歸宿、尊重和自我實現五個層次，這五個層次是一個從低到高的發展過程，每個階段都有一些需要成為個人的主導需要，只有當主導需要得到滿足時，才會產生更高層次的需要。很多調查資料表明，現在的知識分子，在考慮經濟利益的同時，更側重于追求事業上的成功和自我價值的體現。由于各級政府出臺了一系列鼓勵大學生西部與基層就業的優惠政策，生活需要、安全需要將不再成為大學畢業生的主導需要，許多人才在選擇工作單位時，更多的是看重事業發展的空間、自我價值實現的環境因素及可能性。如果用人單位能為他們提供一個好的硬件和軟件環境，幫助他們在事業上不斷進取，當他們取得一點成績時，及時給予激勵，從而引導他們向更高目標和更大成就邁進，就會形成一個職業發展的良性循環模式。

　　個人需要的滿足程度與職位高低、知識水平是一種匹配關系，要想滿足高層次需要，必須有較高的學識與能力和成功的職業生涯。在西部與基層就業的大學生，由于人力資源優勢更容易進入高層崗位，從而較早滿足尊重與自我實現的需要。

　　2 人——職匹配是職業選擇與生涯發展的核心

　　2.1 帕森斯的特質——因素理論是職業選擇的重要依據

　　有關人——職匹配的說法最早由美國波士頓大學教授帕森斯提出。1909年，帕森斯在《選擇職業》一書中明確闡明謀職者選擇職業的三大要素或步驟：①應清楚地了解自己的價值觀、能力、興趣、性格、局限和其他特征;②應清楚地了解職業成功的條件，所需知識，在不同職業工作崗位上所占有的優勢、不利和補償、機會和前途;③上述兩個條件的平衡。帕金森的理論內涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業崗位需求條件基礎上，將主客觀條件與社會職業崗位(對自己有一定可能性的)相對照、相匹配，最后選擇一個與個人特點相匹配的職業。

　　人職匹配，分為兩種類型：①因素匹配(活找人)。例如需要有專門技術和專業知識的職業與掌握該種技能和專業知識的擇業者相匹配;或臟、累、苦勞動條件很差的職業，需要有吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之匹配。②特性匹配(人找活)。例如，具有敏感、易動感情、不守常規、個性強、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術創作類型的職業。

　　可見，人-職匹配是職業選擇的基礎條件，如果一個人選擇了一個不符合自己特點的工作，則很可能事倍功半，而且心情也不會好到哪里去。

　　2.2 霍蘭德的類型理論能較好地解釋個人職業生涯的發展原因

　　美國約翰·霍普金斯大學的職業指導專家霍蘭德基于人格心理學理論與他本人的職業咨詢經驗，于20世紀60年代提出了人格與職業類型匹配的理論。有關人格與職業的關系，霍蘭德提出了一系列的假設：在人類文化中，大多數人的人格都可以歸入六種類型中的一種，即：實際型、研究型、藝術性、社會型、企業性與傳統型;工作環境也大抵可區分為上述六種類型;每一特定類型人格的人，往往會對相應職業類型中的工作或學習感興趣;人們普遍愿意尋求能充分施展自己才能與滿足自己價值觀的職業環境;個人的職業動力取決于個人特征與其所處的工作環境之間的相互作用。霍蘭德認為不同類型人格需要不同的生活或工作環境，例如“實際型”的人需要實際型的環境或職業，因為這種環境或職業才能給予其所需的機會與獎勵，這種情況即稱為“和諧”。類型與環境不和諧，則該環境或職業無法提供個人的能力與興趣所需的機會與獎勵。

　　按霍蘭德在《職業決策》(1973)一書中描述的六種人格類型及其相應職業理論，并非每個人都適合相同的工作與生活環境。東、西部地區的生活文化環境有不同的特點，不同層級的用人單位之間也有不同的亞文化背景，沿海發達地區的高節奏、高壓力工作環境并不是所有人都喜歡與適合，而西部與基層用人單位的成長空間未必就沒有吸引力。

　　3 大學生去西部與基層就業應避免的社會心理效應

　　3.1 避免從眾效應成為大學生去西部或基層就業的原動力

　　從眾效應是指由于群體的引導或施加的壓力而使個人的行為朝著與群體大多數人一致的方向變化的現象。用通俗的話說，從眾就是“隨大流”。從眾效應本身并無好壞之分，其作用取決于在什么問題及場合上產生從眾行為。

　　社會心理學家研究發現，持某種意見的人數的多少是影響從眾的最重要的一個因素，“人多”本身就是說服力的一個明證，很少有人能夠在眾口一詞的情況下還堅持自己的不同意見或獨特主張。壓力是從眾的另一個決定因素。“木秀于林，風必摧之”，在一個群體、團體或集體內，誰作出與眾不同的行為，往往會招致“背叛”的嫌疑，會被其他成員孤立，甚至受到嚴厲懲罰，因而團體內成員的行為往往高度一致。

　　如果某個大學生因為學校或政府的宣傳，或者因為身邊有很多優秀的同學報名去西部就業而加入這個隊伍，并非善事。有條件的話，筆者主張有職業指導師介入大學畢業生的職業決策過程，理性決策才是長久的、經得起檢驗的決策。

　　3.2 避免觀眾效應對大學生去西部與基層就業的助力器

　　社會心理學的研究證明，觀眾在場時，某一行為的當事人往往會認為旁觀者會自發對自己的行為進行評價，這可能是較為重要的虛榮動機。在任何社會情境中，人們害怕被拋棄，總希望被別人喜歡和接受。當我們確實與別人在一起時，這些動機更為強烈。當別人在你辦公室時，你總認為他或他們可能正在審察你的工作，也許在注意著你的表情、行為。盡管這些個觀眾也可能與你毫無關系，然而你卻可能會料想到他或他們在某種程度上會對你進行評價。關心來自他人的評價，往往會喚起個人的行為內驅力，從而起到了促進行為的“觀眾效應”。除了這層意思外，個體之間還存在著隱蔽的競爭因素，人人都有不同程度的好勝心，由此個體之間自覺或不自覺地展開了競爭。“逞能”行為總是在他人面前出現的，例如舉重運動員在觀眾面前能舉起他單獨練習時難以舉起的重量，自行車運動員在與他人競賽時的速度要比單獨練習時的成績好。

　　不少高校的團委、組織部、學生處、招生就業處會在大二、大三等中年級大學生中宣傳西部與基層就業的好處，并因此而組織學生報名，一旦有學生報名就大加表揚與獎勵，甚至讓他們給低年級的學弟學妹作報告，從而使這些報名者成為了觀眾效應的受害者。在被觀看與被注意的情境下，當事人可能會作出并不符合自己意愿的決定。另一方面，大量利用榜樣人物作宣傳很可能起到反暗示作用：如果真的是好東西需要如此大肆宣傳嗎?肯定不是什么好事!

　　3.3 學校與政府多部門推進大學生去西部與基層就業中的責任擴散效應

　　上述“責任擴散效應”在現實生活中是隨處可見的，負面影響不可低估。互相扯皮由此而來，因為在處理事件時，各方都有責任;互相推諉也由此而來，公說公有理，婆說婆沒錯。“黑心食品”為何屢禁不止，因為責任擴散在工商、衛生、質監等眾多部門中;假冒偽劣商品為何久“治”難除，原因也是責任擴散，哪個部門去管都有理，不管也有理由。其余諸如機關辦事效率不高、勞動紀律松懈、綠化破壞無人管、公物受損沒人理、社會公德滑坡等，里面都有“責任擴散效應”的影子在作怪。

　　在推進和引導大學畢業生西部與基層就業的過程中，國家教育部、人事部、勞動部、中組部、共青團中央以及各高等學校都負有相應的責任。問題是由于責任擴散效應經常會出現各自為陣、相互推諉的情況。文件出臺了一個又一個，鼓勵大學生去西部與基層就業、創業的優惠政策也不斷翻新，可是執行起來卻沒有力度，使得支援西部開發容易僅成為一句響亮的口號。

　　參考文獻

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