摘要：科學(xué)化的管理和運(yùn)行機(jī)制是高校得以生存和發(fā)展的前提。當(dāng)前高校管理機(jī)制中普遍存在著人力資源配置不夠合理、分配和激勵(lì)機(jī)制不夠完善、考核與評(píng)價(jià)機(jī)制不夠健全等等問題。建立科學(xué)化的高校管理機(jī)制的路徑，可以從推行聘任制度、強(qiáng)化崗位管理，權(quán)利重心下移、實(shí)行分級(jí)管理，提高教師待遇、創(chuàng)新分配制度，確立全面的評(píng)價(jià)體系、建立科學(xué)的考核機(jī)制等方面加以探尋。
　　關(guān)鍵詞：高校；管理機(jī)制；科學(xué)化
　　
　　俄國著名教育家烏申斯基說過,學(xué)校有三要素——行政管理、教育和研究。高校的行政管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的基礎(chǔ)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,我國高等學(xué)校在面臨巨大的挑戰(zhàn)與發(fā)展機(jī)遇的同時(shí),越發(fā)暴露出管理機(jī)制的弊端。堅(jiān)持教育創(chuàng)新,深化教育改革,提高教育質(zhì)量,全面推進(jìn)素質(zhì)教育對(duì)新世紀(jì)高等學(xué)校的管理水平提出了更高的要求。因此,建立科學(xué)化的高校管理和運(yùn)行機(jī)制,成了高校生存和發(fā)展的關(guān)鍵。
　　一、當(dāng)前高校管理機(jī)制存在的主要問題
　　1.人力資源配置不夠合理。
　　按照教育部1999年出臺(tái)的《關(guān)于新時(shí)期加強(qiáng)高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》要求,到2005年,教授、副教授崗位占專任教師編制總數(shù)的比例,教學(xué)科研型高校一般為45—55%,少數(shù)學(xué)校可以達(dá)到60%左右;教學(xué)為主的本科高等學(xué)校一般為30—40%;職業(yè)技術(shù)學(xué)院和高等專科學(xué)校一般為15—25%。但是根據(jù)洪恩強(qiáng)等《建立高校人本化教師管理機(jī)制的思考》中對(duì)2005-2006年我國部分高校教師的職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次比例的研究中指出，目前大多數(shù)高校距離教育部規(guī)定的要求還相去甚遠(yuǎn)。我國高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)還有待于改善,學(xué)歷層次仍需進(jìn)一步提高。
　　2.分配和激勵(lì)機(jī)制不夠完善。
　　目前,在我國高校的分配制度上存在著較為普遍的問題:學(xué)校按教師職稱做為劃分工資待遇和績效獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn),而與崗位責(zé)任脫節(jié),激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行簡單化，職務(wù)能上不能下,待遇能高不能低,缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭激勵(lì)機(jī)制,阻礙了教師人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。對(duì)教學(xué)科研中做出突出貢獻(xiàn)者傾斜力度不夠,沒有真正體現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬”,嚴(yán)重壓抑了高校教師的積極性。
　　3.考核與評(píng)價(jià)機(jī)制不夠健全。目前我國高校的考核、評(píng)價(jià)機(jī)制存在一定的缺陷，具體表現(xiàn)在：考核與評(píng)價(jià)制度一成不變、缺乏創(chuàng)新。考核標(biāo)準(zhǔn)過于片面，只重視業(yè)績成果，不重視師德與責(zé)任。職稱評(píng)定過程中存在人為不公因素，不透明、不公正等問題和現(xiàn)象屢見不鮮。
　　二、高校建立科學(xué)化的管理機(jī)制的主要途徑
　　當(dāng)前高校管理中的存在的問題已經(jīng)引起社會(huì)各界的廣泛重視,如何對(duì)現(xiàn)有的管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，建立起科學(xué)化的高校管理機(jī)制，可以從以下幾個(gè)方面來探尋:
　　1.推行聘任制度,強(qiáng)化崗位管理。
　　高校行政管理崗位和教學(xué)崗位的多少以及每個(gè)崗位重要與否,是由學(xué)校發(fā)展的需要決定的。長期以來，我國高校在用人制度上實(shí)行“職稱評(píng)審”制度，學(xué)校工作的著眼點(diǎn)和教師的注意力都集中在“評(píng)”，而忽視了“聘”。變“職稱評(píng)審”為“職務(wù)聘任”，總的指導(dǎo)原則是按需設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、評(píng)聘分開、平等競爭、聘約管理。已確定的各類工作崗位必須有明確的職責(zé),教學(xué)單位實(shí)行專業(yè)技術(shù)聘任制和崗位目標(biāo)責(zé)任制;行政管理部門實(shí)行目標(biāo)管理和崗位責(zé)任制。想要上崗就必須取得相應(yīng)的職務(wù)資格，完成相應(yīng)的工作任務(wù)，履行相應(yīng)的崗位職責(zé)，才能取得相應(yīng)的薪金報(bào)酬。從而形成競爭上崗、任期考核、末位淘汰，建立能上能下、靈活流動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制。高校積極推行崗位管理，有利于調(diào)動(dòng)學(xué)校教學(xué)、行政管理人員的積極性，鼓勵(lì)他們鉆研管理科學(xué)，提高管理水平，同時(shí)也突出了教學(xué)、科研人員在學(xué)校中的主體地位。
　　2.權(quán)利重心下移，實(shí)行分級(jí)管理。
　　19世紀(jì)末20世紀(jì)初,全國高等教育得到了迅速發(fā)展,學(xué)校規(guī)模急劇擴(kuò)大,做為高等院校內(nèi)部辦學(xué)實(shí)體的二級(jí)學(xué)院也日益壯大。在人事分配制度改革中，采取管理權(quán)利重心下移、分級(jí)管理的模式已經(jīng)成為發(fā)展的趨勢。把過去集中在學(xué)校職能部門的權(quán)力轉(zhuǎn)移到學(xué)院，歸根結(jié)底是高校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整。簡政放權(quán)，重心下移，賦予學(xué)院在人事、教學(xué)、科研、機(jī)構(gòu)調(diào)整等方面獨(dú)立自主的權(quán)力，這種模式有利于調(diào)動(dòng)各級(jí)管理的積極性，對(duì)不同學(xué)科和不同人文環(huán)境條件下的學(xué)院實(shí)行不同的管理模式，學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、科學(xué)研究、教學(xué)質(zhì)量、人才培養(yǎng)等大量的任務(wù)都落在了分院上，賦予分院以充分的自主權(quán)，增強(qiáng)基層自主適應(yīng)能力和自我尋求發(fā)展的動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)管理的積極性和創(chuàng)造性。
　　3.提高教師待遇，創(chuàng)新分配制度。
　　據(jù)調(diào)查顯示，北京高校教師對(duì)自己目前收入較滿意和滿意的人的比例加起來僅為8％，有28％的教師明確表示自己在兼職，31％的教師有跳槽的想法。這說明大多數(shù)教師對(duì)自己的薪金待遇存在著不滿情緒，并阻礙了教師主體積極性的發(fā)揮。高校應(yīng)充分肯定教師對(duì)物質(zhì)的合理追求,進(jìn)一步提高教師待遇，并且在分配上拉開檔次。改善教師的薪金待遇，首先要加大教師的福利性待遇。福利性待遇不僅僅指獎(jiǎng)金和津貼，還包括保險(xiǎn)、醫(yī)療、住房公積金、帶薪假期、整潔舒適的教學(xué)、辦公環(huán)境等的提供。在津貼制度中應(yīng)該引入競爭機(jī)制，合理拉開差距，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，勇于創(chuàng)新。為了適應(yīng)21世紀(jì)對(duì)人才的要求，分配制度要向教學(xué)、科研、管理第一線職工傾斜，穩(wěn)定中青年骨干，真正體現(xiàn)分配的激勵(lì)作用。高校通過制定各種相應(yīng)的配套措施和適應(yīng)自己情況的獎(jiǎng)勵(lì)政策，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，對(duì)優(yōu)秀人才、學(xué)術(shù)帶頭人、中青年骨干教師和優(yōu)秀管理人員提高待遇。同時(shí)，要加大對(duì)教師教學(xué)科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)，真正形成尊重人才,激勵(lì)人才的分配制度。
　　4.確立全面的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)的考核機(jī)制。
　　考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量全面,把德、能、勤、績做為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，考核要“以人為本”,進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)。在考核評(píng)價(jià)過程中,不僅要由上級(jí)進(jìn)行考核,同事和下級(jí)也要對(duì)其進(jìn)行考核。在考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定上要充分考慮學(xué)科差異和崗位的差異，并注意處理好教學(xué)業(yè)績與科研成果之間的關(guān)系。不僅要對(duì)教學(xué)、科研成果數(shù)量與質(zhì)量制定相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，而且，還要從教師的職業(yè)道德、業(yè)務(wù)奉獻(xiàn)、助人合作、教學(xué)效能、管理能力等方面綜合評(píng)價(jià)，保證能夠公平、合理、準(zhǔn)確、客觀、科學(xué)、全面地評(píng)價(jià)每位教職工的業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績，并把考評(píng)結(jié)果與教師、管理干部的聘任、晉升、獎(jiǎng)懲緊密聯(lián)系起來，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和管理水平的提高。
　　高校要發(fā)展,依賴于科學(xué)化的管理機(jī)制。高校管理機(jī)制應(yīng)該把握住時(shí)代的脈搏,不斷的創(chuàng)新。只有建立健全科學(xué)的管理和運(yùn)行機(jī)制,才能充分調(diào)動(dòng)高校主體的積極性,保證高校的生存與發(fā)展。
　　
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