摘要：企業文化是一個企業在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業精神、經營理念，并體現在企業全體員工所共有的價值觀念、道德規范和行為方式。營造以人為本、創新為本的企業文化，可以為戰略管理提供最有力、最長效的平臺。
　　關鍵詞：企業文化，表現形式，可持續發展，創新
　　一、關于企業文化的界定與認識過程
　　1企業文化的定義
　　什么是企業文化呢，美國麻省理工學院教授愛德加.沙因EDGAR.SCHEIN）認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并教用來育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。）
　　國內學者認為企業文化就是企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。
　　筆者認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。
　　2企業文化的內涵和表現形式
　　企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的出現與現代企業管理在理論和實踐的發展密不可分，從管理的角度看，企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為現代管理手段的內涵。
　　首先，企業文化是以企業管理主體意識為主導、追求和實現一定企業目的的文化形態，并不是企業內部所有人員的思想、觀念等文化形態的大雜燴。從一定意義上說，企業文化就是企業軟管理的文化。
　　其次，企業文化是一種組織文化，有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態均是企業群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。
　　再次，企業文化是一種"經濟軟文化"。企業文化是企業和企業職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業的經濟活動，就不可能有企業文化的形成，更談不上形成優秀的企業文化。
　　企業文化的表現形式多種多樣，主要有：①企業哲學②企業精神③企業目標④企業道德⑤企業風尚⑥企業民主⑦企業形象⑧企業價值觀⑨企業素質⑩企業行為規范等。
　　二、企業文化對增強企業凝聚力的作用具體體現為其所具有的四大功能：
　　1凝聚功能。
　　企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。
　　2導向功能。
　　導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。3激勵功能。
　　激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。
　　4約束功能。
　　企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。
　　5塑造形象作用。
　　優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。
　　三、企業文化促使企業可持續成長提高知識創新能力。
　　眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。但是絕大多數企業忽視對員工文化的建立，而是將他們等同于“機器人”，“工具人”來看待，企業員工將企業僅僅是作為其工作的地方，毫無情感注入其中，因此，他們的創造性也由于情感因素的缺失而消失，工作績效自然不能達到更高的水平。員工與高層之間的交流也自然減少，缺少溝通，使得上級與下屬之間的聯系變少，上級不了解員工的真正需要，而下屬也不清楚上級的要求。中國的企業大多比較“務實”，他們關注的只是那些能在短期內為企業帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工文化制度的完善與激勵問題。從對目前國內員工文化制度的考察中發現，企業現行員工激勵措施極少是“國產”的，絕大部分是“舶來品”，最多只是作了一些簡單的“本土化”改進工作。顯然，文化、激勵機制缺乏創新對于中國企業管理工作是不利的，對于單個企業來說，也不利于員工的有效激勵和資本的可持續增長。其次，過多的重視物質激勵而輕視精神激勵的積極作用,盡管有效激勵理論對精神激勵有著高度的重視，中國自古以來也一直在有意無意地應用它，但今天的人們由于受西方社會一些思想的影響，加之中國本身經濟還不發達，人們對各種物質的需求程度還很高。這就使得不少企業只重視對員工的物質激勵，而輕視對他們的精神激勵，以為只要給得起高薪，就能使員工為企業盡力。但是企業中的員工的激勵機制不是以物質刺激為主，而是以精神激勵為核心。
　　四、結束語
　　目前我國大部分中小企業員工沒能在企業中發揮自己的能力，自身價值無法體現，這主要是管理理念落后，薪酬計劃不盡合理，短視行為嚴重，缺乏員工職業生涯設計，激勵制度缺乏創新等造成的。中小企業要以知識資本持續獲得競爭優勢，通過對知識型員工設計合理的薪酬體系，注重長短期的可持續發展，創造完善的員工職業發展模式，擴大其知情權與參與權，建立員工文化氛圍等有效措施，發揮掌握員工的文化作用，正確、準確地激勵他們，發掘他們的潛力，從而長遠發展,建設促進優秀的企業精神文化。
　　
　　參考文獻:
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