一、無固定期限勞動(dòng)合同制度概述

　　無固定期限勞動(dòng)合同制度規(guī)定于現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第十四條，這一類合同不存在勞動(dòng)合同期滿而終止這一法定情形。

　　據(jù)上述規(guī)定，可以將無固定期限勞動(dòng)合同的訂立歸納成三種方式：第一，協(xié)商訂立，當(dāng)勞資雙方協(xié)商一致時(shí)可以簽訂勞動(dòng)合同;第二，強(qiáng)制訂立，是指具有十四條第二款之規(guī)定情狀的，勞動(dòng)者提出簽訂無固定勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位不得拒絕;第三，推定訂立，即為第十四條第三款之規(guī)定。

　　依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條，用工方必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同卻拒簽的，需自應(yīng)簽訂之日開始向勞動(dòng)者支付兩倍的工資。此外，《勞動(dòng)保護(hù)法》中也對(duì)用工方單方面解除無固定期限勞動(dòng)合同的行為做出了“向勞動(dòng)者支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定。這一系列強(qiáng)制性規(guī)定導(dǎo)致用工方利用法律空缺之處惡意規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同之簽訂的情形每每發(fā)生。例如惡意中斷即將滿十年的勞動(dòng)者工齡連續(xù)性、假借勞務(wù)派遣之名避免連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同、以及利用完成工作任務(wù)為期的合同包藏真正的勞動(dòng)合同類別等，不僅侵害了勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)益，甚至還對(duì)勞資雙方的信賴關(guān)系造成了不可逆的傷害。

　　用人單位實(shí)施的一系列故意規(guī)避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的無固定勞動(dòng)合同之規(guī)定義務(wù)的手段，產(chǎn)生了不小的負(fù)面影響。然而用人單位對(duì)于訂立無固定期限合同抵觸、恐懼、甚至避之不及的態(tài)度，讓我們不禁反思這一制度存在的弊端。

　　二、現(xiàn)行無固定期限勞動(dòng)合同制度之弊端

　　1. 立法宗旨偏狹與性質(zhì)突破合同原理。

　　首先，無固定期限勞動(dòng)合同之所以在實(shí)踐中難以推行，主要還是在于在立法指導(dǎo)思想上將其看作是對(duì)勞動(dòng)者的“福利性”待遇以及對(duì)用工單位的“懲罰”。例如《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款，倘若用人單位沒有履行“一年內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同”這一義務(wù)，就必須承擔(dān)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的懲罰性“責(zé)任”。這一立法宗旨強(qiáng)化了對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則，同時(shí)也加強(qiáng)了“資強(qiáng)勞弱”的刻板影響，對(duì)用工單位簽訂勞動(dòng)合同的自愿性采取的限制極度嚴(yán)苛，甚至達(dá)到了“吹毛求疵”的程度。此外，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，更是將眾多情況下發(fā)生勞動(dòng)爭議的舉證責(zé)任歸于用人單位，導(dǎo)致其在勞動(dòng)糾紛中實(shí)際處于訴訟的弱勢地位。常言道，物極必反。因而用人單位對(duì)于勞動(dòng)訴訟更是異常恐懼，避之不及。其次，強(qiáng)制性簽訂勞動(dòng)合同的規(guī)定由于與合同的基本原理背道而馳而飽受詬病。合同是平等民事主體在協(xié)商一致、自愿的情況下達(dá)成的平等合約，合同最大的特點(diǎn)是平等、自愿及雙方完全的意思表示。而無固定期限勞動(dòng)合同制度規(guī)定禁止用人單位單方面提出不續(xù)簽合同、禁止雙方約定終止條件，同時(shí)要求僅當(dāng)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反了用工方規(guī)章制度時(shí)合同才可真正解除。以上規(guī)定對(duì)用人單位的自愿性和協(xié)商的權(quán)利進(jìn)行了嚴(yán)格限制，在一定程度上背離了合同平等、自愿以及意思表示一致的基本原則。

　　2. 職業(yè)穩(wěn)定不再是主流價(jià)值目標(biāo)。

　　維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性是無固定勞動(dòng)合同制度建立又一初衷，是為了避免用人單位利用完勞動(dòng)者最佳勞動(dòng)年齡后棄其不顧，不給予其應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而是再度尋求新的勞動(dòng)者。這一觀點(diǎn)站在廣大勞動(dòng)者的根本權(quán)益出發(fā)，體現(xiàn)了極高的人性關(guān)懷。然而，現(xiàn)今職業(yè)穩(wěn)定已不再是當(dāng)下職業(yè)市場主流的價(jià)值取向。技術(shù)革新的進(jìn)程不斷加快，一成不變的勞動(dòng)關(guān)系很可能導(dǎo)致企業(yè)用工的僵化，此時(shí)企業(yè)靈活用工機(jī)制開始體現(xiàn)其優(yōu)勢。高靈活性與高流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系給企業(yè)注入了眾多新鮮血液，同時(shí)也促進(jìn)了社會(huì)技術(shù)進(jìn)步。而無固定期限勞動(dòng)合同訂立之時(shí)對(duì)用工方的強(qiáng)制性無疑降低了其用工的靈活性。另外，受地域、年齡以及職業(yè)層次的影響，不同的勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)穩(wěn)定的需求也有所差異。部分高技術(shù)人才擔(dān)心影響之后的靈活就業(yè)，從而不愿意簽訂無限期合同。而眾多從事簡單生產(chǎn)服務(wù)的勞動(dòng)者追求穩(wěn)定收入，反而更期待能訂立這一類合同。而用人單位的愿望卻恰恰相反。這也導(dǎo)致勞資關(guān)系難以長期處于和諧狀態(tài)。

　　3. 勞動(dòng)者利用該項(xiàng)制度謀取利益。

　　有學(xué)者針對(duì)三千多名勞動(dòng)者進(jìn)行了一次調(diào)查，其中29.18%的勞動(dòng)者將無固定期限合同基本理解為“鐵飯碗”，因而也不難推定已簽訂合同的員工中很可能出現(xiàn)有恃無恐而消極怠工的現(xiàn)象。倘若仍然大力提倡無固定期限勞動(dòng)合同在勞動(dòng)關(guān)系中的運(yùn)用，很難擔(dān)保已簽訂該合同的勞動(dòng)者的工作積極性及工作效率不會(huì)有所降低，影響用人單位生產(chǎn)正常的經(jīng)營活動(dòng)，甚至將阻礙整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)力水平的提高，與我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的勞工制度存在的弊端相類似。此外，實(shí)務(wù)中也存在著勞動(dòng)者故意利用法律規(guī)定，在合同臨期之時(shí)卻要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。例如，在一案例中勞動(dòng)者于2004年入職某公司，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定合同終止期限為2014年5月31日。而該勞動(dòng)者在合同臨期時(shí)利用生育休假的事由將合同延期至2015年2月，并在1月時(shí)要求與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于該案，不同地區(qū)的法院存在的相異的處理原則。例如，上海市高院與上海市人保局在《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》第四條中規(guī)定此情形下不得強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。然而實(shí)務(wù)中各地法院的主流觀點(diǎn)仍然是支持雙方訂立此項(xiàng)合同。廣東、浙江、江蘇等省市法院和勞動(dòng)仲裁委員會(huì)都在其相關(guān)意見中做出了類似的相關(guān)規(guī)定。

　　在筆者看來，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條之規(guī)定，法律并未對(duì)終止的情況做出特別的規(guī)定，不應(yīng)對(duì)其隨意進(jìn)行擴(kuò)大解釋。由于無固定期限勞動(dòng)合同并非一般的勞動(dòng)合同，其對(duì)于用人單位規(guī)定了特別的義務(wù)，同時(shí)也賦予了勞動(dòng)者極大的權(quán)利。倘若將這一后果“理所應(yīng)當(dāng)?shù)?rdquo;納入了第四十五條之中，將徹底抹除雙方最初訂立合同之時(shí)所達(dá)成的合意的價(jià)值，對(duì)合同的自愿原則造成巨大沖擊。

　　三、完善建議之于無固定期限勞動(dòng)合同制度

　　不可否認(rèn)的是，自2013年修訂的新版《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，勞資雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的比率正在逐年提升，簡單生產(chǎn)服務(wù)業(yè)的勞動(dòng)者、農(nóng)民工以及初入職場工齡較短的員工的利益確實(shí)得到了很大程度的保障。但對(duì)于該項(xiàng)制度中存在的些許弊端，仍然應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)改善。

　　1. 立法應(yīng)當(dāng)注重勞動(dòng)合同期限制度對(duì)于勞資雙方雙重的約束效力，不能只顧著推廣這一制度而削弱勞動(dòng)合同期限制度的根本價(jià)值與意義。

　　法律已經(jīng)賦予了勞動(dòng)者強(qiáng)制簽訂以及隨時(shí)解除合同的權(quán)利，為保障合同“協(xié)商一致”的意思自治原則，有必要適當(dāng)放寬用人單位的解除合同的權(quán)利，而不能僅拘泥于第三十九條規(guī)定的特殊事由。故筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)允許雙方在意思一致之下協(xié)商解除合同。正如《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，應(yīng)當(dāng)從合同的基本原理出發(fā)，尊重雙方當(dāng)事人的意思自治，避免出現(xiàn)例如已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的高級(jí)技術(shù)人員突然辭職而使企業(yè)利益直接受損的情形。

　　2.《勞動(dòng)合同法》中應(yīng)當(dāng)明確在合同有效期間法定事由或約定事由發(fā)生的一系列變化對(duì)其產(chǎn)生的影響以及將會(huì)造成的具體后果。

　　例如上述案例中勞動(dòng)者因生育休假而導(dǎo)致勞動(dòng)合同期限延長，是否必然會(huì)造成雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的直接后果。只有在立法中對(duì)類似情形進(jìn)行詳盡說明，才能避免實(shí)務(wù)中各地法院判決結(jié)果大相徑庭的現(xiàn)象。

　　3. 應(yīng)當(dāng)盡量減少無固定期限勞動(dòng)合同的社會(huì)福利特點(diǎn)。

　　當(dāng)下國家鼓勵(lì)且提倡的無固定期限勞動(dòng)合同，仍然具有對(duì)勞動(dòng)者增加“福利”以及對(duì)用工單位施以“懲罰”的性質(zhì)。然而這一制度設(shè)立的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是消除勞資對(duì)立，而非強(qiáng)化勞資對(duì)立的現(xiàn)狀。勞動(dòng)法并非意味著“勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法”，而應(yīng)當(dāng)是勞資關(guān)系維穩(wěn)與聯(lián)系之法。法律作為當(dāng)下最權(quán)威的行為規(guī)范，應(yīng)當(dāng)始終站在客觀中立的立場維護(hù)雙方當(dāng)事人的正當(dāng)權(quán)益不受彼此侵害。因此，對(duì)用人單位隨意解除勞動(dòng)合同而不加限制，或是對(duì)勞動(dòng)者過于偏袒的做法皆不可取，無論偏向哪個(gè)極端都必然引起另一方群體的不滿與抵制，有損法律的權(quán)威性與國家公信力。

　　只有減少用人單位對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同的排斥與抵觸，才能推進(jìn)該項(xiàng)制度在勞動(dòng)市場中的廣泛適用，真正實(shí)現(xiàn)其立法初衷——構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系，保護(hù)弱勢勞動(dòng)者群體的合法權(quán)益。

　　《淺析無固定期限勞動(dòng)合同制度之缺陷》來源：《現(xiàn)代企業(yè)》，作者：羅淑嫻