摘要：近年來隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的收入不斷增加，就算是考慮經(jīng)濟(jì)過熱的沖擊，人們的生活確實還是一天天好起來了，這是一個不爭的事實。然而，哀聲怨氣、憤憤不平之聲時有傳出。由此看來，薪酬分配體系的確不是一個簡單的邏輯。為此，許多企業(yè)不斷嘗試薪酬分配改革，努力優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，以求體現(xiàn)公平與效率。本文就是討論企業(yè)薪酬分配過程中，如何把握公平與效率之間的關(guān)系。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)，薪酬分配，公平，效率
　　一、公平是主觀比較的結(jié)果
　　我們究竟是缺少公平環(huán)境，還是缺乏公平心態(tài)？抑或是一些其它的原因呢？
　　公平本來就是相對的，是相互比較的雙方在利益上的一種判斷。這種判斷受到雙方知識、習(xí)慣、信息、心理等諸多因素的限制。
　　美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》中提出一種側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響的激勵理論，即經(jīng)濟(jì)學(xué)上常常談及的公平理論。
　　公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
　　一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”與“投入”的比值與組織內(nèi)其他人作比較，只有相等時，人們才認(rèn)為公平；當(dāng)不相等時，不公平感會驅(qū)使他采取一定的行為，改變自己或他人的得失狀況。
　　當(dāng)認(rèn)為自己獲得的“報償”與“投入”比值少于組織內(nèi)其他人時，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，或是要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便達(dá)到心理上的平衡。
　　當(dāng)認(rèn)為自己獲得的“報償”與“投入”比值多于組織內(nèi)其他人時，他可能要求減少自己的報酬或在開始階段主動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，慢慢覺得自己確實應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇�遇，于是又會回到了過去的水平。
　　除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎担�同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時，他才認(rèn)為公平。
　　當(dāng)自己目前投入的努力與目前所獲得報償比自己過去投入的努力與過去所獲報償多時，人們不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。
　　當(dāng)自己目前投入的努力與目前所獲得報償比自己過去投入的努力與過去所獲報償少時，人們會產(chǎn)生不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。
　　
　　二、影響薪酬分配的因素
　　首先，它與個人的主觀判斷有關(guān)。我們知道公平是一種個人感知，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。報償與投入這個等式，根本沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)抑或公式等特定算法，不同的人對公平的評價和認(rèn)定有不同的標(biāo)準(zhǔn)，所以我們說公平是一套帶有個人色彩的、要求嚴(yán)格卻沒有標(biāo)準(zhǔn)的衡量體系。人們直觀的評判往往會忽略社會進(jìn)步、時間空間變換、通貨膨脹、匯率、區(qū)域居民生活水平等經(jīng)濟(jì)、社會因素。
　　其次，它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。人們對公平的認(rèn)識，除了受法律、道德地牽制，還受個人文化素質(zhì)和理解能力的直接影響。一些人經(jīng)常會就同一比較對象，同時進(jìn)行橫向、縱向雙向比較，通過雙向交錯比較，他們總能發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)出不公平感。這種針對不同的比較對象進(jìn)行跳躍時間的交錯式比較，是導(dǎo)致“消極公平”現(xiàn)象的根本原因。后來我發(fā)現(xiàn)這種錯誤的比較是普遍存在的，譬如，有人拿自己剛參加工作時的工資待遇和現(xiàn)在進(jìn)廠的新工人的工資待遇進(jìn)行傾斜比較，感嘆別人的現(xiàn)在好于自己的當(dāng)年，言行間會流露出“不公平”的心理，許多人這種向后看的比較習(xí)慣，不經(jīng)意間養(yǎng)成了消極公平心理。
　　第三、它與績效的評定有關(guān)。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應(yīng)相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。可見，絕對公平是不存在的。
　　第四，它與評定人有關(guān)。績效由誰來評定，是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。
　　
　　三、正確看待薪酬分配制度
　　近年來，盡管人們在不斷的探索激勵機(jī)制、營造公平環(huán)境，但是眾所周知構(gòu)建公平環(huán)境需要很多因素來支撐，公平體系的建立最起碼要考慮以下幾方面因素：
　　首先，由于公平本身的主觀性，我們無法確定工資分配體系如何體現(xiàn)每個人工作成果的質(zhì)量和數(shù)量、工齡、努力程度、勞動量、工作能力、技能、資歷、學(xué)歷、工作環(huán)境、地理區(qū)域、個人心態(tài)諸多因素的比例。
　　其次，上述工資分配參考元素?zé)o法實現(xiàn)量化，模糊得比較怎能得出一個精確的結(jié)果？
　　第三，不能擺出一種向后看的主觀姿態(tài)，忽視社會進(jìn)步、時空變換等因素的變換。
　　第四，不能單方面考慮絕對值，忽視事物的原值和現(xiàn)值以及通貨膨脹、匯率變換、區(qū)域居民生活水平等方面的經(jīng)濟(jì)因素。
　　看來，公平體系的建立絕非是三言兩語能夠描述清楚的事情。面對激勵問題，我們需要理性分析、審度決定公平的每個元素。首先，我們應(yīng)該明白影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。其次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，造成惡性循環(huán)。
　　為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。看來在薪酬分配問題上，不能一味地從構(gòu)建公平環(huán)境上做文章。還應(yīng)當(dāng)不斷引導(dǎo)員工，使員工正確評價決定公平的基本元素，消除消極公平心理，找回失去平衡的公平心態(tài)也是至關(guān)重要的重要。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]蘇中杰．公正效率矛盾論休矣[N]．雜文報，2004年1月2日．
　　[2]亞當(dāng)斯，羅森鮑姆．工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系[M]．中國社會科學(xué)出版社，1984年版．