其中：
　　（1）工資標(biāo)準(zhǔn)為上年度企業(yè)職工平均工資標(biāo)準(zhǔn)；
　　（2）年度實際完成產(chǎn)值2000萬元以上的項目部：產(chǎn)值系數(shù)=2+（產(chǎn)值-2000）÷5000(產(chǎn)值最大取值為10000萬元)；
　　年度實際完成產(chǎn)值低于2000萬元（含）的項目部：產(chǎn)值系數(shù)根據(jù)實際產(chǎn)值確定，取值范圍1.5～２.０，保留三位小數(shù)；
　　（3）難度系數(shù)根據(jù)項目施工的難度、工程利潤等實際情況，由公司研究確定，一般掌握在0.8～1.2之間；
　　（4）考核得分系數(shù)=考核得分÷100。
　　3.2.3公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員實行年薪制工資管理。年薪由基本薪金、績效薪金構(gòu)成。
　　3.4勞動工資管理在勞動分配制度改革中的作用
　　勞動分配工作具有較強的政策性、綜合性、系統(tǒng)性，關(guān)系到員工的切身利益，涉及企業(yè)的生存與發(fā)展。為此，前瞻策化的科學(xué)性、管理工作的系統(tǒng)性、實施操作的縝密性應(yīng)成為我們搞好勞動分配工作的重要理念。
　　企業(yè)根據(jù)工資增長與經(jīng)濟效益相適應(yīng)的原則，依據(jù)公司當(dāng)年的施工生產(chǎn)計劃及經(jīng)濟效益情況，調(diào)控實施工資總額計劃及其它經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)，協(xié)調(diào)公司整體經(jīng)濟效益狀態(tài)的平衡。項目經(jīng)理部應(yīng)根據(jù)當(dāng)年預(yù)計的經(jīng)濟指標(biāo)完成情況、工資支付能力，制定工資總額計劃及含量工資額支出控制目標(biāo)，這也是緊貼經(jīng)濟效益工資政策中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。在當(dāng)前及未來一段時間內(nèi)，勞動工資管理中的計劃管理方式將伴隨著勞動分配制度改革的全過程，勞動工資計劃管理將在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)化過程中繼續(xù)發(fā)揮作用，國家的宏觀經(jīng)濟政策對消費基金的調(diào)控及勞動工資制度的改革一直采取積極而審慎的方式，為此，我們應(yīng)該保持清楚的認(rèn)識，也就是在我們積極推進勞動工資制度改革的同時，不要忘了勞動工資計劃管理的制約性，辯證看待勞動工資計劃管理的諸多積極與消極的因素，理順?biāo)季w，勞動分配制度改革決不是一件一蹴而就的事，它需要一個循序漸進的過程，我們應(yīng)該采取積極穩(wěn)妥的態(tài)度。
　　第四章勞動分配制度改革工作認(rèn)識上的共同性、差異性
　　勞動分配制度改革是社會主義從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟邁進過程中的重要組成部分，理論與實踐、觀念與運作的良好結(jié)合至關(guān)重要，因此，改革過程中的共同點與差異性正在成為推動改革不斷前進的源源動力。
　　4.1認(rèn)識上的共同點
　　企業(yè)的勞動分配制度改革工作，從單位領(lǐng)導(dǎo)到具體工作人員（包括一線生產(chǎn)工人）都有一個較為共同的認(rèn)識，即勞動分配工作是企業(yè)管理的重要工作之一，應(yīng)從公司的生存與發(fā)展的高度去認(rèn)識，必須改革、必須抓好。公司的勞動分配方式應(yīng)該具有鐵路施工企行業(yè)的鮮明特點，要在改革過程中探索，向市場化運作方向發(fā)展，依托市場，強化本體。隨著項目管理、責(zé)任成本管理、崗位績效工資、項目期薪、年薪工資等勞動分配辦法的實施，勞動分配改革局面已經(jīng)初步形成，并取得了一些效果。當(dāng)前應(yīng)繼續(xù)完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式的優(yōu)化與調(diào)整，通過探索，將理論與實踐有機結(jié)合起來，建立具有活力和激勵作用的公司的勞動分配體系，形成以崗定薪、條理分明、界定清晰、獎優(yōu)罰劣的勞動分配機制。
　　4.2實踐上的差異
　　各項勞動分配改革辦法的實行，在勞動分配機制的導(dǎo)向上產(chǎn)生了可喜的變革，利益驅(qū)動悄然興起。管理方式在變、人的觀念在變，但“變”的過程、“變”的程度、“變”的方式不盡相同。
　　4.2.1接觸實質(zhì)的差異
　　由于各單位具體情況存在的差異，對勞動分配工作改革的認(rèn)知程度不一，在接觸改革的實質(zhì)性問題時，統(tǒng)一思想、轉(zhuǎn)變觀念成為至要、從制度上、程序上確保勞動工資分配改革成為關(guān)鍵。對工作中的矛盾與問題不回避、不推諉；當(dāng)觀點相悖、無法取得共識時，暫將問題擱置，進行“冷處理”，待實踐結(jié)果。實踐引發(fā)矛盾，矛盾引發(fā)爭論，爭論或趨同或迥異或達成共識，企業(yè)勞動分配工作中的職工收入差距是必須的，沒有差距就沒有動力，不管怎樣說，“大鍋飯”是不能再吃下去了，改革的方向沒問題，具體工作具體解決，做錯了，改回來。
　　4.2.2方式方法的差異
　　在勞動分配改革工作的進程中，應(yīng)該結(jié)合自身實際情況，以穩(wěn)定職工隊伍、提高經(jīng)濟效益為出發(fā)點，多方位、多角度積極探索改革的方式方法。在遵循勞動分配改革工作的總體部署、把握方向的同時，可以不拘泥于公司的辦法，應(yīng)該允許單位辦法存在的差異，實踐效果的參差不齊。改革工作的思路、方式、力度、效果上存在的差異應(yīng)是正常的，不能強求一律。
　　4.2.3觀念更新的差異
　　勞動分配的改革的確是一項艱苦細致的工作，需要各方面的共同努力，才有可能取得成效。但觀念的更新無疑是第一位的，意識決定存在，觀念更新的過程中蘊育著素質(zhì)的提高。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，在勞動分配改革過程中，我們的觀念雖然已經(jīng)更新了許多，但更新的速度還不夠快；更新的程度還不夠深且參差不齊。受歷史沿革的束縛、受計劃經(jīng)濟體制的影響以及自身實際情況的制約，致使勞動分配改革的某些工作仍滯后于形勢發(fā)展及實際情況需要。我們的一些改革設(shè)想、方案、辦法雖頗費功夫、苦心運作，但終因觀念上、方法上的不同步及尋覓適時切入點未果，沒能達到預(yù)期目標(biāo)。這些都說明了觀念更新的重要性和緊迫性。我們的風(fēng)險意識、管理意識、效益意識及勞動工資工作人員的綜合素質(zhì)確需亟待加強。
　　第五章啟迪與對策
　　勞動分配工作的改革與嘗試，正在破除我們的舊有觀念，一些舊有做法、方式正在離析；新機制的導(dǎo)入，產(chǎn)生了一些新的觀念、新的做法、新的活力；對施工生產(chǎn)、經(jīng)營管理起到了促進作用。我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，改革與發(fā)展、提高管理水平、企業(yè)的進步是一個循序漸進的過程，在這個過程中，我們應(yīng)當(dāng)以百倍的努力迎接新的挑戰(zhàn)，肩負起歷史的責(zé)任，路是我們自己走出來的，路就在腳下。
　　5.1以勞動定額標(biāo)準(zhǔn)做為鐵路施工企業(yè)勞動分配尺度
　　鐵路施工企業(yè)勞動分配工作，以勞動定額標(biāo)準(zhǔn)做為尺度，是科學(xué)合理的，應(yīng)為首選。由于多年來受“百含”的沖擊，勞動定額標(biāo)準(zhǔn)作為分配依據(jù)的觀念淡薄了，現(xiàn)在局面有所改觀，但扭轉(zhuǎn)分配工作中的一些誤區(qū)，我們?nèi)砸�做出極大的努力，思想的統(tǒng)一，做法的持續(xù)有效，是保護職工工作熱情的重要前提，原則是不能保護落后。單位的勞動定額工作搞得好不好，應(yīng)成為衡量勞動工資分配工作水平高低的重要標(biāo)志。

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