【摘 要】企業(yè)要想獲得長久發(fā)展必須進(jìn)行良好的人力資源管理，只有不斷創(chuàng)新完善人力資源管理才能夠不斷提高核心競爭力。論文主要提出了在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理中存在的一些問題，并針對這些問題提出了一系列的對策建議。

　　【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);人力資源管理;變革;對策

　　1 引言

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，促使人與人之間開展了更加密切的交流，進(jìn)而產(chǎn)生了更多的數(shù)據(jù)。通過對大數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、挖掘、處理，可以有效提升管理能力與效率，促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。但是在此過程中仍然面臨著許多等待解決的問題，對人力資源管理的有效推進(jìn)帶來了一定的影響。

　　2 大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵

　　近年來，互聯(lián)網(wǎng)得到了快速發(fā)展，進(jìn)而促使大數(shù)據(jù)迅速崛起，大數(shù)據(jù)可以有效整合各類信息數(shù)據(jù)，然后形成一個(gè)完整的數(shù)據(jù)庫及數(shù)據(jù)鏈條，這樣人們可以利用關(guān)鍵詞查找的方式，就在大數(shù)據(jù)的信息庫中及時(shí)找到自己需要的資料。不僅如此，大數(shù)據(jù)還具備超乎想象的儲存容量，能夠?qū)��?shù)據(jù)進(jìn)行智能化分析，快速進(jìn)行檢索。

　　3 大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

　　3.1 促進(jìn)企業(yè)人力資源的量化管理企業(yè)只有利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，才能夠使人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)量化，當(dāng)在可量化的數(shù)據(jù)中制定合理的算法，并充分展現(xiàn)出人力資本以及價(jià)值后，就能夠有效提高企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)判能力，促使人力資源管理得到高效化運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　3.2 提升企業(yè)人力資源管理的信息化水平大數(shù)據(jù)有著巨大的數(shù)據(jù)量，所以要想對大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，必須擁有海量的數(shù)據(jù)，但是許多企業(yè)現(xiàn)階段擁有的數(shù)據(jù)比較單一，根本不能夠滿足大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的需求，難以展現(xiàn)出大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。要想將大數(shù)據(jù)技術(shù)良好地運(yùn)用到人力資源管理工作過程中，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)與外部網(wǎng)絡(luò)體系的聯(lián)系，使企業(yè)擁有更多的參考數(shù)據(jù)，不斷提高人力資源管理工作的信息化水平。

　　3.3 制定更受員工歡迎的工作模式隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的不斷發(fā)展，促使人力資源信息管理系統(tǒng)不斷拓寬應(yīng)用范圍，特別是在面向其他工作人員時(shí)，創(chuàng)新了傳統(tǒng)單一的層級匯報(bào)組織體系，或利用各種社交軟件，不僅促進(jìn)了員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的良好溝通，而且使員工擁有更加輕松和諧的工作環(huán)境，同時(shí)，生成了大量的可視化數(shù)據(jù)信息，這樣的工作模式十分受員工喜愛，有效激發(fā)了員工的工作積極性。

　　4 大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　4.1 在人才招聘與甄選方面的應(yīng)用傳統(tǒng)的人力資源管理部門在招聘以及甄選人才時(shí)，通常就是根據(jù)用人部門的要求，對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，了解應(yīng)聘人員的薪酬期望，通過簡歷、筆試以及面試的方法選擇合適的人才。這樣的招聘方式只能夠根據(jù)招聘者的經(jīng)驗(yàn)、感覺錄取人才。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)招聘以及甄選人才，可以為招聘人員提供更多的事實(shí)依據(jù)，為企業(yè)招聘到真正合適的人才。

　　4.2 在人才考核與激勵(lì)方面的應(yīng)用許多企業(yè)都擁有龐大的人力資源數(shù)據(jù)，但是并不知道該如何利用好這些數(shù)據(jù)，甚至不知道自己擁有哪些數(shù)據(jù)，如果企業(yè)可以對自身擁有數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的分析與預(yù)測，便極易使人力資源效能得到最大化利用。尤其是通過大數(shù)據(jù)對整個(gè)行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行分析，然后制定完善的考核體制與激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而不斷激發(fā)人才的潛能。

　　5 企業(yè)人力資源管理面臨的困境

　　5.1 人力資源管理系統(tǒng)較為陳舊現(xiàn)階段，許多企業(yè)使用的仍然是傳統(tǒng)的人力資源管理理念，只重視引進(jìn)管理層以及領(lǐng)導(dǎo)層的專業(yè)人才，忽略了普通員工的引進(jìn)。隨著市場競爭壓力的不斷增大，企業(yè)必須加大對各個(gè)層次人才的合理引進(jìn)。必須對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行革新，人力資源管理部門不能夠只進(jìn)行人員招聘工作，還要完成人才培訓(xùn)、人才管理、后期教育以及人才晉升等工作，堅(jiān)持以人為本，激發(fā)人才潛能。

　　5.2 人力資源管理方式存在滯后性現(xiàn)階段，許多企業(yè)都過于關(guān)注提高經(jīng)濟(jì)效益而忽略了大數(shù)據(jù)人力資源管理，再加上許多員工缺乏創(chuàng)新的思想，工作方式存在明顯的滯后性，更加難以提高人力資源管理效率。企業(yè)要想獲得良好發(fā)展，就必須加強(qiáng)對人力資源的管理，尤其是要創(chuàng)新管理方式，建立完善的人力資源管理體系。

　　5.3 不重視人力資源管理的變革人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的思想以及理念在很大程度上會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響，尤其是在大數(shù)據(jù)時(shí)代，只有不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者的思想站位，使其不斷創(chuàng)新理念，才能夠更好地領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)持續(xù)發(fā)展下去。然而現(xiàn)階段許多企業(yè)并沒有對人力資源管理的變革給予高度重視。

　　5.4 人力資源激勵(lì)機(jī)制有待優(yōu)化當(dāng)人才充分發(fā)揮出自己才的能時(shí)，必然會促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展，企業(yè)要想使人才充分發(fā)揮自身才能，就必須制定完善的激勵(lì)機(jī)制。但是在大數(shù)據(jù)時(shí)代，許多企業(yè)雖然明白制定完善的激勵(lì)機(jī)制十分重要，但是很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身的實(shí)際情況制定完善的激勵(lì)機(jī)制，這樣不僅會導(dǎo)致企業(yè)資源浪費(fèi)，而且還會影響企業(yè)的發(fā)展。

　　5.5 缺少專業(yè)的人力資源管理人才每個(gè)企業(yè)都知道自己需要專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，但是通常都難以獲得專業(yè)的人力資源管理人才，專業(yè)的人力資源管理人才不僅要具備專業(yè)的理論知識，還要擁有大量成功經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)新精神。企業(yè)只有擁有這樣的人才才能夠獲得更好的發(fā)展。

　　6 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的策略

　　6.1 更新傳統(tǒng)管理理念隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)只有不斷更新傳統(tǒng)的管理理念，才能夠真正管好人，真正促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。通過對傳統(tǒng)的人力資源管理理念進(jìn)行革新，能夠使員工充分意識到資源管理對企業(yè)以及自身的重要性。企業(yè)要革新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，切實(shí)落實(shí)創(chuàng)新的人力資源管理戰(zhàn)略，利用大數(shù)據(jù)對人力資源進(jìn)行管理，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，進(jìn)而有效提高企業(yè)管理效率。

　　6.2 創(chuàng)新人力資源管理模式企業(yè)要想獲得更大的發(fā)展就必須對傳統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)行革新，在這一過程中必須創(chuàng)新人力資源管理的模式，進(jìn)而留住更多的人才，根據(jù)員工的實(shí)際情況不斷優(yōu)化、完善人力資源管理模式。首先，制定健全的人力資源管理制度;其次，制定完善的人才信息搜索制度;最后，根據(jù)員工的實(shí)際情況，對崗位進(jìn)行合理安排。

　　6.3 改進(jìn)人力資源管理體制人力資源管理最重要的就是做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及管理，為企業(yè)招聘以及培養(yǎng)更加專業(yè)的人才。人力資源管理部門在招聘人才時(shí)可以利用大數(shù)據(jù)對人才進(jìn)行分析，找到更加適合本企業(yè)的人才。在員工晉升時(shí)也可以利用大數(shù)據(jù)對申請晉升的人員進(jìn)行分析，最終確定人才是否具備晉升資格，不斷優(yōu)化人力資源管理配置。

　　6.4 完善人力資源評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，人力資源管理部門通過大數(shù)據(jù)平臺，加強(qiáng)與其他部門的聯(lián)系，對信息進(jìn)行共享，進(jìn)而促使評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制更加透明。

　　6.5 引進(jìn)和吸收專業(yè)化新型人才在大數(shù)據(jù)背景下，不同的企業(yè)可以根據(jù)自己的要求對人才信息進(jìn)行整合，進(jìn)而幫助企業(yè)更好地引進(jìn)合適的專業(yè)人才。不同的行業(yè)需要的人才不同，大數(shù)據(jù)平臺可以快速幫助不同的企業(yè)找到適合自身的人才。

　　7 結(jié)語

　　現(xiàn)代社會的發(fā)展離不開大數(shù)據(jù)，尤其是企業(yè)通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以引進(jìn)更適合自身發(fā)展的專業(yè)人，然而現(xiàn)階段許多企業(yè)并沒有充分了解應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行人才管理，未能對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行合理的應(yīng)用。因此，企業(yè)必須快速找到自身存在的問題，制定完善的解決方案，進(jìn)而不斷提高企業(yè)競爭力。

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　　《關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考》來源：《中小企業(yè)管理與科技》，作者：王衛(wèi)平，楊婷婷，范宗余