新形勢下，煤礦企業的發展環境發生重大轉變，煤炭人力資源管理工作環境也應隨之改變。但在現實工作中，因煤礦企業人力資源管理工作比較復雜，加之國家對宏觀經濟的調整，導致煤礦企業的人力資源管理工作存在諸多問題。管理工作缺乏創新性、缺乏人才培訓機制、重復管理現象突出、人才意識淡薄等是煤礦企業人力資源管理中常見的問題。本文認為，煤礦企業應提高人才意識，不斷創新人才管理工作，注重人才培訓，以提高其人力資源管理能力和管理質量。

　　一、前言

　　人才是企業的核心競爭力，企業人力資源管理工作的好壞直接關系到企業的生存及發展。然而，人力資源工作的內容非常繁雜，且系統性較強，煤礦企業人力資源管理工作同樣如此。人力資源管理工作直接決定著煤礦企業產業結構調整及轉型升級的效果，關系到其建設節約型企業的成效。煤礦企業人力資源管理工作雖然也取得一定成效，但在新形勢下，煤礦企業人力資源管理中還存在諸多不足，給煤礦企業的生產及發展帶來嚴重影響。本文在分析煤礦企業人力資源管理工作中存在問題的基礎上，提出了提高其人力資源管理水平的思路及措施，以期為煤礦企業人力資源管理質量的提升提供參考。

　　二、煤礦企業人力資源管理工作的不足

　　(一)人才意識淡薄

　　隨著市場經濟的不斷發展，企業間的競爭也在持續加劇，提升競爭力和自身實力是企業獲取市場競爭優勢的重要手段。在企業發展中，人力資源直接決定著企業發展的未來，也是企業競爭的核心和根本。當前，我國煤炭企業正面臨轉型升級和構建節約型企業的戰略選擇，實現企業的轉型升級必然離不開人才，擁有優質的人力資源是實現轉型升級的關鍵，也是實現其轉型升級的重要驅動力。然而，我國人力資源管理工作尚處于初級階段，許多企業尚未能正確認識人力資源管理工作的重要性。在轉型升級中，煤炭企業雖然認識到了人才的價值，但對人力資源管理的認識仍不全面，在內涵理解上仍存在偏差，致使煤礦企業領導不能在思想上真正地重視人力資源管理工作。不管是國有企業還是民營企業，企業發展是由企業管理者的決策來決定和實現的，但在實際工作中，如果員工提出的許多有價值的意見和建議不能被采納和重視，這在一定程度上會挫傷企業員工的工作積極性，影響企業長遠、健康發展。煤炭企業發展及改革過程中，同樣存在這種現象，導致人才價值無法充分體現。同時，部分煤炭企業的管理工作尚未樹立以人為本的思想理念，更不會將以人為本融入人力資源管理中，使人力資源管理工作難以滿足企業發展的人才需求。

　　(二)重復管理現象突出

　　在煤礦企業人力資源管理中，重復管理現象較為突出，這也是其人力資源管理工作滯后的重要表現。在人事決策中，同一事項通常需要經過多個領導批準方能真正實施。煤礦企業集團公司、分公司若要解雇或聘用某位員工，理論上應是一件較為簡單的事情，但實際操作卻相當復雜。人事領導對該員工的聘用或解雇并無決策權，需要上報請示上級領導，而上級領導也無法對每件事情都親力親為。因人力資源管理人員無實權，其在工作中所承擔的責任也相對不多，進而導致人事部門成為擺設，不能真正發揮其管理價值。這也勢必影響人力資源管理人員的工作積極性，給人力資源工作的執行力帶來嚴重影響。因此，煤礦企業應及時改變重復管理的現象，賦予人力資源部門實際的決策權。

　　(三)企業文化建設不足

　　企業文化建設對人力資源管理的影響也較大，且二者關系密切。企業文化能夠從思想上引導人才管理工作方向，以其激勵功能、導向功能、協調功能的發揮推動人力資源管理工作的順利開展。然而，當前煤礦企業的企業文化建設并未凸顯出員工的重要性，也不重視員工個人發展，員工的歸屬感較低，凝聚力也比較弱，這勢必會影響到人力資源管理工作的效率及質量。究其原因，主要是煤礦企業的文化建設比較弱，導致煤礦員工缺乏精神信仰，進而影響其工作積極性，影響其創造能力及創新能力的發揮，也影響其精神追求，進而造成其認同感下滑，給煤礦企業人力資源管理及長遠發展造成嚴重影響。

　　(四)管理機制不完善且人才流失嚴重

　　煤礦企業人力資源管理機制相對不完善，現有管理機制的執行力比較差，執行效果不理想，激勵及考核機制無法發揮其激勵作用，這勢必影響煤礦企業員工的主動性、積極性及創造性。煤礦企業若要提高人力資源管理效果，必須完善激勵機制和考核機制，堅持公平、公正和公開原則，切實激勵員工積極地投入本職工作中，以有效提高其工作質量及工作效率。當前，煤礦企業雖然制定有績效考核機制，但尚不完善，無法充分發揮出制度的強大優勢。通常情況下，激勵機制需要包括員工工作狀況、薪資待遇、考評內容及方法、企業文化和組織文化等內容。在信息技術的推動下，煤礦企業的激勵方法也應更加多樣化，不管采用何種方法，都應基于煤礦企業的發展實際和員工思想狀況，制定出切實可行、可操作性強的激勵考評機制，并隨著煤礦企業的發展變化而不斷調整和完善。唯有如此，才能調動員工的積極性，激發其工作熱情，發揮其聰明才智，進而提升其工作質量及效率。管理機制的不完善導致煤礦企業的人才流失現象較為嚴重。新時期，煤礦企業發展進入了新的發展階段，其發展的政策環境、生態環境、市場環境等都發生了極大變化，煤礦企業若要獲得長足發展，必須緊跟時代步伐，及時利用、引進高素質人才，做到人盡其才，才盡其用，為人才提供良好的工作環境和發展環境。但在現實工作中，煤礦企業在引進人才方面存在一定難度，同時，在煤礦企業的升級改造中，人才流失問題也較為突出。由于人們生活水平的不斷提高，煤礦企業員工對人力資源管理工作的要求也不斷提高。在此背景下，煤礦企業人力資源管理工作面臨許多新的問題。例如，當前的薪資待遇無法滿足員工要求，員工工作已經不是單純地為養家糊口和填飽肚子，其工作或工資的用途更加豐富，或為了還車貸房貸，或是購買高品質物品，或是供孩子學習使用等，加上物價水平的上升，都導致其工資需求的增加。而現有工資卻無法滿足其生活需求，長期如此，員工的不滿情緒就會爆發，認為在此單位無法發揮自身價值。若煤礦企業不能在短時間內從根本上解決此問題，就會導致人才流失。不管員工是以何種因素離開煤礦企業，人才流失尤其是科研人員等高素質人才的流失，都會給企業發展帶來不良影響。

　　三、完善煤礦企業人力資源管理的思路

　　(一)轉變人才觀念及創新管理模式

　　煤礦企業領導應轉變人才觀念，注重人力資源管理工作，堅持以人為本，為人才的應用和發展營造良好環境。同時，煤礦企業還應重新認識人才價值，重視人力資源管理工作的價值，從市場環境、企業生產發展實際出發，完善人力資源管理機制，不斷創新人力資源管理模式。在人力資源管理工作中，煤礦企業要切實重視人才使用、人才引進、人才發展，且有效融入以人為本的人才理念，注重煤礦企業人力資源工作的合理化、科學化發展，注重高素質人才的引進及應用工作。高素質人才是激發企業活力和提升其市場競爭力的重要力量，煤礦企業應優化和創新人才選用渠道，制定人才選用的規范標準，通過網絡招聘、校園招聘等多種形式廣選人才。招聘人才時既要重視人才自評，也要利用筆試、面試、心理測試等方式對其進行全面考察，利用科學手段綜合評估其綜合能力及素養。對所選新員工，應開展崗前培訓及再教育工作，強化其專業技能知識及操作能力，促使其快速地融入工作團隊和進入工作狀態。在人力資源管理模式中，要善于利用現代信息技術創新管理模式。煤礦企業應構建人力資源管理數據中心，統一以往的繁雜數據，將其全面融入人力資源管理數據中心，利用大數據、智能化技術等現代信息技術自動整理好所有人才的信息，且可依據分類準則的不同，按照員工工齡、業績、職稱、綜合評估情況等進行分類，依據分類準則的不同分類并提供查詢和管理服務。同時利用此數據中心深度挖掘員工信息，針對員工實際情況提供針對性的管理服務，這不但能提高人力資源管理的效率，也能提高員工的滿意度。

　　(二)完善激勵機制且提高薪資待遇

　　激勵機制是激發員工創新精神和工作積極性的主要手段。煤礦企業若要解決人才流失問題和提高核心競爭力，應在重視人才及人力資源管理的基礎上完善激勵機制和薪酬待遇機制。在傳統的人力資源管理模式中，激勵機制的缺失或不完善，員工薪資待遇同社會發展的不適應等，導致了員工的積極性不高及創新能力低下，甚至發生“跳槽”現象，給煤礦企業發展帶來嚴重影響。為此，煤礦企業應創新管理體制，制定和完善人力資源管理制度體系，使其符合新時期的發展實際，且做好人才培養方略，制定科學有效的人力資源管理計劃，深層次地了解當前人力資源管理部門所承擔的責任，改變傳統管理方式，利用好網絡、自動化等現代信息技術，提高人力資源管理效率。人才流失是煤礦企業的重大損失之一。所以，煤礦企業應深度分析人才流失原因，探討影響人才流失的主要因素，從根本上制定和完善人才管理機制。當然，從煤礦企業員工流失的實際情況看，薪資待遇是導致人才流失的主要因素。為此，煤礦企業應適應新時期的發展趨勢，不斷提高員工薪資待遇水平，制定薪資待遇時不但要考慮通貨膨脹因素，還要考慮提高生活質量的因素，將其同員工工作績效考核結果相結合，提高員工薪資待遇，制定完善的薪資待遇制度，同時制定薪資待遇制度的執行制度，以確保制度的執行力度，保證制度執行的公平性和公正性。同時，煤礦企業還應給員工提供更多晉升機會及獲得獎勵的機會，對于工作失職、不認真的員工，應強化思想教育，增強其責任意識和“價值”意識，引導、鼓勵其端正態度和認真工作。對于人力資源管理中的人才選聘、競聘、崗位安排、晉升、績效考評、獎懲等工作，必須制定嚴格的標準及監督制度，堅決杜絕暗箱操作和有損公平、公正的行為，違反規定的給予相應的懲處。

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　　《煤礦企業人力資源管理對策》來源：《河北企業》，作者：鄭東東