在人才選拔過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的要求：盡快的從眾多候選者中挑選出符合要求的人才;盡可能的在少數(shù)候選者中挑選出綜合素質(zhì)最優(yōu)秀的人才;盡快并盡可能的從為數(shù)眾多的候選者中挑選出綜合素質(zhì)最優(yōu)秀的人才。本文是一篇博士論文范文，主要論述了對(duì)人才選拔工作流程安排的思考。

　　摘 要：結(jié)合實(shí)際，重點(diǎn)闡述了對(duì)人才選拔工作流程安排的思考。

　　關(guān)鍵詞：人才選拔,工作流程,方法

　　解決此類(lèi)矛盾問(wèn)題往往需借助工作流程安排，但它卻往往被人們忽略。因此本文擬對(duì)此類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行定量分析，以期引起人們的重視，并提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh。

　　1 不同工作流程的比較分析

　　為方便分析，先做一些假定。(1)外部資源充足，需要時(shí)都能及時(shí)足額提供;(2)各工作環(huán)節(jié)沒(méi)有嚴(yán)格限定先后順序，并且在每個(gè)工作環(huán)節(jié)中對(duì)每位候選對(duì)象所需工作大致相等;(3)必須無(wú)重復(fù)的完成所有步驟，而且只要完成所有工作步驟就能夠得到需要的結(jié)果;(4)有歷史數(shù)據(jù)或工作經(jīng)驗(yàn)或者理論依據(jù)可以利用(確定權(quán)數(shù));(5)工作總量和工作成效呈正相關(guān)關(guān)系;(6)對(duì)于被淘汰的對(duì)象不需要做進(jìn)一步的工作。

　　在此前提下，對(duì)人才選拔工作的要求，可以歸結(jié)為兩條，工作總量最少;工作成效最好。雖然二者是相互矛盾的，因此只能在滿足其他條件的情況下側(cè)重于一個(gè)方面，求得最優(yōu)解，或者降低兩方面的最優(yōu)要求而求得滿意解。

　　假設(shè)某次人才選拔工作滿足上述假定，期間需經(jīng)歷5個(gè)環(huán)節(jié)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)知道每個(gè)環(huán)節(jié)淘汰的候選者數(shù)量如表1。

　　表1 每個(gè)環(huán)節(jié)淘汰的候選者比例數(shù)

　　假設(shè)此次選拔工作進(jìn)行之初有10000名候選對(duì)象，需經(jīng)歷A、B、C、D、E 5個(gè)環(huán)節(jié)，最后留下3052(10000×0.95×0.85×0.60×0.70×0.9)人。

　　按傳統(tǒng)的依次歷經(jīng)流程模式，所需工作總量(以人次為工作總量的計(jì)量單位，下同)為

　　10000+10000×(1-0.05)+10000×(1-0.05)×(1-0.05)+10000×(1-0.05)×(1-0.05)×(1-0.40)+10000×(1-0.05)×(1-0.05)×(1-0.40)×(1-0.30)

　　=10000+9500+8075+4845+3391.5

　　=35811.5(人次)

　　用同樣的方法可以計(jì)算出在前述假定下所需的最少、最多和平均工作量分別為，所需工作量最少為26983(人次);所需工作總量最多為40 404.75(人次);所需工作總量與工作環(huán)節(jié)先后次序無(wú)關(guān)的情況是最為平均情況，此時(shí)要求每個(gè)環(huán)節(jié)淘汰比例相等，設(shè)淘汰比率均為

　　1-■=0.213

　　此時(shí)所需工作總量為32072(人次)。

　　分析上面的數(shù)據(jù)，可以知道隨著工作環(huán)節(jié)的增加，傳統(tǒng)工作流程模式和最優(yōu)工作流程模式之間完成同樣的工作所需工作總量差別會(huì)越來(lái)越大，最極端的情況是，前面環(huán)節(jié)人員淘汰比率不高于后續(xù)環(huán)節(jié)的淘汰比率(工作量最大);以及前面環(huán)節(jié)人員淘汰的比率不低于后續(xù)環(huán)節(jié)的淘汰比率(工作量最小)。

　　2 流程重組方法

　　由前述可知，為滿足不同的工作需要，需對(duì)工作流程進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，其調(diào)整方法具體為：(1)確定工作環(huán)節(jié)及每一環(huán)節(jié)的淘汰比率(根據(jù)歷史數(shù)據(jù)或工作經(jīng)驗(yàn)或理論依據(jù)確定);(2)明確工作要求(總工作量最小或工作成效最好)，并根據(jù)具體要求選擇是對(duì)工作環(huán)節(jié)按權(quán)(淘汰率)進(jìn)行升序或者降序排列。要求總工作量最小用降序，要求工作成效最好則采用升序;(3)按照排列順序把工作環(huán)節(jié)名稱(chēng)自上而下地填入到對(duì)應(yīng)的工作流程圖中。

　　按照上述方法沿用前面的數(shù)據(jù)，為滿足選拔人才的3個(gè)要求構(gòu)造的特殊工作流程分別為，工作總量最小的情況下是CDBEA;工作成效最好的情況下是AEBDC;兩者兼顧的情況下是CDAEB或者CDBAE等(具體由工作總量約束確定)。

　　3 進(jìn)一步拓廣

　　上述方法是在嚴(yán)格滿足假定的前提下采用的，如果假定情況不能滿足，其實(shí)際效果會(huì)受到很大影響。而現(xiàn)實(shí)中，假定的情況往往只能部分滿足，因此特對(duì)假定條件進(jìn)行部分放寬，探討更為寬松條件下的方法改進(jìn)。

　　3.1 若部分環(huán)節(jié)有次序要求，這類(lèi)情況又分3類(lèi)：

　　(1)部分環(huán)節(jié)需固定在某個(gè)確定位次上，如：規(guī)定B必須排在第3位，或同時(shí)規(guī)定C必須排在第5位，此時(shí)只需按要求把需要固定位次的環(huán)節(jié)排在指定位次上，再把剩下的環(huán)節(jié)按要求進(jìn)行排序即可。沿用前面的數(shù)據(jù)相應(yīng)的工作流程則為CDBEA，DEBAC(總工作量最小)和AEBDC，AEBDC(工作成效最好)

　　(2)部分序列有次序要求，如規(guī)定B須在C前，B須在A、C前等，則此時(shí)只需把剩下的環(huán)節(jié)先排序，再把規(guī)定次序的環(huán)節(jié)按要求的順序插入到已經(jīng)排序的環(huán)節(jié)中去即可。沿用前面的數(shù)據(jù)相應(yīng)的工作流程則為DBCEA，DEBAC(總工作量最小)和AEBDC，EBADC(工作成效最好)。

　　此例中最特殊的情形是不僅規(guī)定部分環(huán)節(jié)的先后次序，同時(shí)要求這些工作環(huán)節(jié)必須緊密相鄰，如BC、BAC等，此時(shí)可以直接把這部分環(huán)節(jié)當(dāng)作整體看待，直按照要求進(jìn)行排序即可，但此時(shí)權(quán)值則應(yīng)取本部分序列權(quán)值的幾何均值，分別為

　　1-■=0.286

　　1-■=0.215

　　沿用前面的數(shù)據(jù)相應(yīng)的工作流程則為DBCEA、DBACE(總工作量最小)和AEBCD、EBACD(工作成效最好)。

　　(3)要求部分環(huán)節(jié)固定位次，同時(shí)要求部分環(huán)節(jié)有先后順序，此時(shí)可以綜合運(yùn)用(1)和(2)中的方法來(lái)滿足要求。

　　3.2 外部資源限制，這種情形相當(dāng)于規(guī)定部分工作環(huán)節(jié)的次序，因此處理方法同1。

　　3.3 同一環(huán)節(jié)對(duì)每位候選者所需工作量相等，但不同環(huán)節(jié)對(duì)同一候選者所需工作量不等但可以量化(相對(duì)數(shù))。

　　設(shè)某次人才選拔工作滿足前述假定，期間需歷經(jīng)5個(gè)環(huán)節(jié)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)知道每個(gè)環(huán)節(jié)淘汰的候選者比例及每個(gè)環(huán)節(jié)人均工作量指數(shù)如表2。

　　表2 每環(huán)節(jié)淘汰的候選者比例及人均工作量指數(shù)

　　在此情況下，滿足選拔要求的方法就稍微復(fù)雜一些。為此，先把上表中的淘汰比例轉(zhuǎn)換為通過(guò)比例，然后在進(jìn)一步計(jì)算工作總量，如表3。

　　表3 將淘汰比例轉(zhuǎn)換為通過(guò)比例

　　因每一環(huán)節(jié)工作總量為上一環(huán)節(jié)通過(guò)人數(shù)和本環(huán)節(jié)所需人均工作量的積，因此本環(huán)節(jié)的通過(guò)比例只影響緊接其后的下一環(huán)節(jié)所需的工作總量，第一環(huán)節(jié)則需面對(duì)最初的所有候選對(duì)象。這樣完成整個(gè)選拔工作所需工作總量(T)則為

　　T=■Wili-1

　　其中wi為本環(huán)節(jié)所需人均工作量，li-1則為上一環(huán)節(jié)通過(guò)人數(shù)。

　　博士論文發(fā)表期刊推薦《人力資源管理》雜志創(chuàng)刊時(shí)間：2006年，是經(jīng)國(guó)家新聞出版總署正式批準(zhǔn)、內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社主管；中國(guó)人事科學(xué)研究院、內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社、北京大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中心聯(lián)合主辦，（國(guó)際刊號(hào)：ISSN1673-8209，國(guó)內(nèi)刊號(hào):CN15-1346/F，郵發(fā)代號(hào)：16-293），是我國(guó)為數(shù)不多的專(zhuān)門(mén)為人力資源部門(mén)等量身定做的專(zhuān)業(yè)重點(diǎn)核心期刊。中國(guó)核心期刊（遴選）數(shù)據(jù)庫(kù)（國(guó)家級(jí)學(xué)術(shù)期刊）。