近些年以來，隨著我國城市建設的不斷發展，建設工程的投資也在不斷的增加。在一些大中型城市，隨著國家的各項政策不斷的實施，一些基礎設施建設，將會進入一個快速迅猛發展的階段。

　　【摘　要】監理企業的人力資源激勵機制，是企業日常工作當中的難點與重點，本文是一篇人力資源管理論文，文章將針對這一方面的內容展開論述，詳細的分析了監理企業人力資源的現狀，并且對人力資源激勵機制的主要內容，進行深層次的研究，力求更進一步的為有關工作的開展與進行，做出積極的貢獻。

　　【關鍵詞】監理企業,人力資源管理論文,激勵機制,研究分析

　　在當前的形勢之下，相關的監理企業需要不斷的對自身進行提高，進而滿足多方面建設的需求。現今監理企業的一個難點問題就是人力資源工作，要想滿足現代化建設的需求，就必須要有一支專業性極強的管理人才隊伍，并且明確人力資源激勵機制的重要意義，以此為基礎，不斷的對工作進行改進和提升，為現代化的城市建設提供必要的基礎保障。

　　一、監理企業人力資源的特征及現狀研究

　　全面的針對監理企業人力資源的現狀以及特征進行研究和分析，是開展一系列工作的基礎性環節。主要的來講，監理企業人力資源的特征有以下幾點：第一，監理企業的人員，絕大多數為兼職人員，其職業化程度不高，專業的技術能力也有待進一步的加強。現階段我國正在處于新體制和舊體制交替更換的過程之中，一些監理企業也是剛剛成立不久，所以，部分監理人員的資質條件以及數量，是難以滿足現代化建設和城市發展的需求的，同時，人員的流動性比較大，難以形成一個系統的管理體系;第二，監理人員的年齡結構普遍偏大，由于監理的工作目前階段的兼職人員較多，而大多數的年輕人并不愿意放棄現在的工作，所以，一些退休的人員以及從事此方面教育事業的人員，就成為了最佳的人選，但是其年齡普遍較高，并且工作的年限有限、精力有限、專業的能力難以滿足需求，所以對整個監理行業也是產生了較大的影響;最后，監理人員的素質還有待進一步的加強，其專業化的知識不足、專業的技能難以滿足實際的需要，在法律、工程技術、經濟、管理、計算機等方面，有專業資質的人員較少，所以，也難以建立起一支有著極強工作能力的監理人員隊伍。

　　我國監理人員的現狀，主要體現在兩個方面，第一個方面，人員的結構，我國當前階段從事監理工作的人員超過了五十萬，但是真正獲得職業資格證書的人員則非常的少，其中有一大部分的人員為退休者，所以，職業化的水平還有待加強;第二個方面，監理人員的職業素質，目前階段中堅力量不足，并且年齡的結構嚴重的不合理，偏向老齡化，而年輕的、有專業技術的人員則非常的少，同時，還存在有臨時聘用人員較多以及監理人員的素質難以滿足現代化工程建設的需要等問題，在很大程度之上阻礙了我國監理工作事業的發展和進步，所以，在現階段提升監理企業人員的素質，加強人力資源的管理，是首要的工作任務。

　　二、監理企業人力資源激勵機制

　　根據上文的詳細闡述和分析，可以對現階段我國監理人員的現狀以及特征，有著全面的了解和細致的掌握。接下來，將針對監理人力資源管理的激勵機制進行全方位的研究和探析，力求更進一步的為有關工作的開展與進行，奠定堅實的理論基礎。

　　人力資源管理當中的一個極為重要的機制，就是激勵機制。在企業的日常工作當中，要想不斷的取得發展和進步，就必須要在最大程度之上激發出員工的潛力，激發起創造力和工作的激情，全面的對工作進行提升和改進。根據相關的理論，人的需求是多樣化的、多層次的，所以，需要在實踐的工作當中運用不同的方式去進行刺激，對其要求進行滿足，進而激發起工作的熱情和動力。總體的來講，對于監理企業的管理者而言，就需要很好的尊重員工、了解其工作的需求，尊重員工的意愿和想法，并且對員工進行引導。

　　1.監理企業激勵機制建立的基本原則

　　在建立監理企業的人力資源激勵機制之時，還需要明確以下幾點基本的原則：

　　(1)尊重的原則。工程的監理企業，其中的員工是知識性的員工，并且使高素質、有著專業技能的人力資源，所以，其具有極高的價值，在人力資源的管理過程之中，需要尊重員工，并且將尊重的原則作為激勵機制的基本原則。

　　(2)系統性的原則。一套科學合理的激勵機制，不應該是孤立存在的，而應該與企業的每一項具體的工作、每一個規章制度相互的緊密結合、相互配合，才能夠發揮出其最大的效應。而激勵機制，則是貫穿于整個人力資源管理的過程當中，對于每一個細小的工作，都有著深遠的影響，不論是工作的設計、員工的培訓教育、薪酬福利、晉升等，都涉及到激勵機制，所以，還需要保證激勵機制符合科學性的原則，有針對性的對工作進行影響。

　　(3)時效性的原則。在監理企業人力資源激勵機制的建立當中，時效性的原則是最為重要的原則之一，與最終的激勵效果，有著不可分割的聯系。激勵的時效性，就是激勵的目標、激勵的程度，當管理者為員工制定的工作太高之時，員工就會望而生畏，難以合理的激發出員工的工作激情，相反的，工作的目標設立較為合理，則會在最大程度之上激發出員工的工作激情，釋放其工作的潛力。

　　(4)公平性的原則。在激勵機制的建立當中，公平性的原則有著重要的意義，只有公平性的原則，才可以提現出公正性，并且這一點也是全面的實現有效機制的重要保障。

　　2.監理企業激勵機制建立的體系構成

　　(1)以崗位為基礎，將績效考核作為核心的薪酬激勵機制。工程建設項目的監理工作，是一項系統性的工作，并且其企業是知識型、技術型的服務性企業，工作的特點，與一般類型的企業有著巨大的差別。所以，需要對崗位進行合理的調整，具有針對性的對人員進行安排和分配，保證工作的效率和質量。同時，還需要將薪酬激勵作為核心內容，員工通過收入的高低，了解自己對于企業的貢獻高低，進而就可以全面的激發出員工的工作激情，使得其才能和潛力可以盡情的發揮，提升了對于工作的積極性以及組織的歸屬感。

　　(2)以知識為核心的激勵機制。首先，需要建立起一個良好的培訓平臺，使得員工的技能可以在其中得到不斷的提升和加強，其次還需要培養員工的職業技能，使得實踐的操作可以與所學的知識緊密的結合起來，根據人員接受培訓的情況以及工作的實際效果，來與員工的薪酬、晉升以及獎勵等掛鉤，最后，還需要建立起完善的、以知識考核為基本目標的工作淘汰制度，將此制度運用在人員的聘用這一方面，使得人才的隊伍可以時刻的保持高技能、高水平、滿足高要求。

　　(3)知識體現員工特征的激勵機制。首先，需要不斷的鼓勵員工參與至企業的經營管理活動當中，其次，還需要信任員工，增強員工工作的積極性以及責任心、創造性，增進員工的責任心。最后，還需要營造出一個良好的工作環境，使得員工可以在其中盡情的溝通，交流意見和想法，使得本身工作的能力和創造性得到進一步的提高。

　　三、結束語

　　綜上所述，根據對監理企業人力資源激勵機制進行全面的分析和研究，從實際的角度出發，深入并且細致的對激勵機制的特征、現狀以及加強改進的方案措施，進行了論述，力求更進一步的為有關工作的開展與進行，奠定堅實的理論基礎。

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