我國的發(fā)展離不開企事業(yè)單位，事業(yè)單位也是我國經(jīng)濟(jì)和政治發(fā)展不可缺少的一個組成部分，事業(yè)單位也是在不斷發(fā)展著，人力資源的合理管理也是事業(yè)單位發(fā)展的一個要點(diǎn)。本文是一篇《時代經(jīng)貿(mào)》雜志投稿的論文范文。

　　【摘 要】事業(yè)單位的人力資源管理直接影響著其未來發(fā)展?jié)摿Γ�關(guān)系著事業(yè)單位能否充分利用好人才資源承擔(dān)起應(yīng)有的社會職能。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對人力資源提出了更多更高的要求，這就要求事業(yè)單位重視自身在人力資源管理中存在的問題，針對人力資源管理現(xiàn)狀中出現(xiàn)的問題，探索具有針對性的人力資源管理策略，提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

　　【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位,人力資源管理,策略

　　事業(yè)單位在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中承擔(dān)著不可忽視的作用，也匯聚著眾多優(yōu)秀的人才資源，如何利用好事業(yè)單位的人才資源，提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，這關(guān)系著事業(yè)單位未來的長期發(fā)展，影響著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)步提升。從當(dāng)前情況來看，我國事業(yè)單位的人力資源管理中存在著一些問題，影響了事業(yè)單位的整體經(jīng)濟(jì)效益提升，需要在實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)人力資源管理中的具體策略。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

　　1.人力資源管理理念較落后

　　從目前來看，事業(yè)單位的人力資源管理依舊處于傳統(tǒng)的人事管理階段，面臨著不斷改進(jìn)和完善的緊迫情況，遇到一些深層次的人力資源管理問題時，總會陷入傳統(tǒng)的人事管理模式中去。我國事業(yè)單位的人力資源崗位大多由黨組織直接任命，管理工作的開展也主要圍繞上級人事部門的安排來進(jìn)行，缺乏應(yīng)有的管理主動性，不能實(shí)際工作中充分結(jié)合事業(yè)單位的具體情況開展高效的人力資源管理措施和辦法，整體上缺乏現(xiàn)代化管理理念的引導(dǎo)。事業(yè)單位的聘用制還沒有完全落實(shí)到位，導(dǎo)致事業(yè)單位人員的危機(jī)感弱，缺乏競爭意識，工作容易出現(xiàn)懈怠現(xiàn)象，尤其在人才選聘方面缺少程序和制度的進(jìn)一步加強(qiáng)。事業(yè)單位的人力資源管理理念比較落后，會直接影響到事業(yè)單位的用人機(jī)制作用的發(fā)揮，無法有效整合人才資源，增強(qiáng)人員對于組織單位的認(rèn)同感和自豪感。

　　2.人力資源管理缺乏清晰的激勵機(jī)制

　　事業(yè)單位的人力資源管理趨于保守，管理思想也比較傳統(tǒng)，不能有效結(jié)合事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展情況開展具體工作，更無法實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位人力資源管理的整體規(guī)劃，發(fā)揮人力資源管理對事業(yè)單位的積極作用。事業(yè)單位的人力資源管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，決定了人力資源管理部門直接服從上級領(lǐng)導(dǎo)指示，缺乏與業(yè)務(wù)部門全面溝通，影響了人力資源的開發(fā)和利用。事業(yè)單位的人力資源管理缺乏有效的激勵制度，無法充分體現(xiàn)差異化的管理方式，尤其在崗位晉升機(jī)制和薪酬分配方面，仍然存在著不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象。事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制無法有效發(fā)揮，就會影響到員工的進(jìn)取意識的培養(yǎng)，使干部職工缺乏應(yīng)有的責(zé)任感和緊迫感，使員工大多都停留在論資排輩的認(rèn)識障礙裙帶關(guān)系中，造成特權(quán)思想的存在。事業(yè)單位的薪酬體系大多按照職位等級來劃分，而不是按照個人業(yè)績大小，很難發(fā)揮薪酬制度對員工工作積極性的激勵作用，從很大程度上影響了員工的工作積極性發(fā)揮。

　　3.人力資源管理缺少對績效考核的動態(tài)控制

　　事業(yè)單位的績效考核大多都是靜態(tài)的，只是在固定時間內(nèi)組織一次性的粗放考核，這就很難反映職工的整體工作狀態(tài)，無法針對事業(yè)單位的不同崗位要求來確定考核指標(biāo)，也無法發(fā)揮績效考核對員工的督促作用。在實(shí)際的考核中，事業(yè)單位的員工大多聽到的是正面的評價，缺少針對自身問題的指導(dǎo)意見，很難發(fā)揮考核對工作實(shí)施和調(diào)整的作用。關(guān)于考核的結(jié)果也不作為人事決策的參考依據(jù)，使績效考核停留于表面形式，并沒有真正發(fā)揮其對員工的促進(jìn)作用。

　　二、事業(yè)單位人力資源管理的策略分析

　　1.創(chuàng)新人力資源管理理念

　　事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的不適合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理理念，改變?nèi)肆�資源管理部門現(xiàn)有的無為做法，將人力資源管理部門人員深入到各個部門中，掌握真實(shí)工作需求，獲取豐富的人力資源管理理念，改變?nèi)肆�資源管理工作的被動局面，調(diào)動和發(fā)揮好各個部門管理者的積極性，用規(guī)劃化、創(chuàng)新性的人事資源管理辦法去指導(dǎo)事業(yè)單位的人事管理工作。事業(yè)單位要在創(chuàng)新人力資源管理觀念的指導(dǎo)下，結(jié)合事業(yè)單位的工作情況開展長期的人力資源規(guī)劃，重新評估單位內(nèi)部的整體人力資源情況，改變現(xiàn)有人力資源管理制度中的弊端，制定適合事業(yè)單位發(fā)展的中長期人力資源規(guī)劃，增強(qiáng)事業(yè)單位發(fā)展的適應(yīng)性。

　　2.完善科學(xué)的績效管理和激勵機(jī)制

　　隨著事業(yè)單位的深入變革和發(fā)展，建立科學(xué)的績效管理和激勵機(jī)制，成為制約事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。績效管理作為一個包括績效計劃、輔導(dǎo)、考核和改進(jìn)的完整過程，只有最終順利實(shí)現(xiàn)組織和個人績效的最大提高，才能充分證明績效管理制度的活力和生機(jī)。這需要事業(yè)單位在實(shí)際管理工作中，不斷細(xì)化量化評估指標(biāo)，選用科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重方式進(jìn)行考核，建立完善的考核備案制度，實(shí)現(xiàn)對考核工作的全面管理，運(yùn)用有差別化、激勵性的薪酬制度，激勵員工不斷進(jìn)取，確保各級管理者都能圍繞單位整體目標(biāo)，變壓力為動力，不斷提升自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)單位和員工的雙贏目標(biāo)。

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