每個(gè)公司的人員都會(huì)有不定期的變動(dòng)，這都屬于正常情況，各個(gè)公司根據(jù)部門和職責(zé)不同，人員流動(dòng)率也不相同。很多公司也會(huì)對(duì)一段時(shí)期內(nèi)的人員流動(dòng)情況進(jìn)行分析，本文就是一篇職稱論文范文，主要論述了某集團(tuán)公司2014年上半年離職分析與建議。

　　摘　要：對(duì)某集團(tuán)公司2014年上半年離職狀況及原因進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工離職原因主要表現(xiàn)在對(duì)待遇、工作環(huán)境、公司激勵(lì)措施的不滿等方面。針對(duì)這些原因，提出了減少離職問(wèn)題的建議。

　　關(guān)鍵詞：離職,薪酬,培訓(xùn),溝通

　　一、某集團(tuán)公司2014年上半年離職狀況

　　(一)總體離職情況

　　離職人數(shù)與離職率(離職率=離職人數(shù)/(離職人數(shù)+期末數(shù))×100%)：

　　2014年1-6月，共離職193人(其中24名實(shí)習(xí)生、2名退休人員未參與分析考核)，離職率=(193-26)/(193-26+1293)*100%=11.44%;

　　2013年1-6月，共離職68人(其中12名實(shí)習(xí)生未參與分析考核)，離職率=(68-12)/(68-12+1123)*100%=4.7%。

　　(二)離職情況分析

　　1.從戶籍地類型分析

　　離職人數(shù)由高到低分別為：本地人〉省內(nèi)戶籍〉省外戶籍，這與公司當(dāng)期在職人員的戶籍地構(gòu)成基本成正比，但從離職率來(lái)看，省內(nèi)戶籍〉省外戶籍〉本地人(說(shuō)明：省內(nèi)戶籍指除本地以外省內(nèi)的其他地區(qū))。

　　2.從工齡角度分析

　　入職一年以內(nèi)的員工穩(wěn)定性較差。2014與2013同期相比較，這部分人群的離職直接導(dǎo)致了總體離職率的大幅度增加，結(jié)合崗位情況來(lái)分析的話，入職一年以內(nèi)的人員離職主要集中在科研(2014年離職26人，2013離職2人)、合成生產(chǎn)(2014年離職39人，2013離職2人)、制劑生產(chǎn)(2014年離職11人，2013離職0人)

　　3.從學(xué)歷構(gòu)成來(lái)分析

　　專科及以上學(xué)歷的人員流失較為嚴(yán)重。2014年，離職人員中，65.9%為�？萍耙陨蠈W(xué)歷;2013年同期為55.4%，其中博士、碩士的離職率明顯偏高。

　　4.從性別比例看

　　男性員工離職率明顯高于女性職工。2014年，離職人員中，79%為男性;2013年同期為52.2%。

　　二、離職原因分析

　　根據(jù)公司制度，人力資源部要在每一名員工離職時(shí)進(jìn)行離職談話，并指導(dǎo)員工填寫《離職調(diào)查問(wèn)卷》，針對(duì)2014年離職的員工，主要的離職原因如下，按問(wèn)題反饋的主次程度.

　　三、降低離職率的相關(guān)建議

　　(一)保持機(jī)構(gòu)及政策的相對(duì)穩(wěn)定

　　2014年，離職的員工中有較大比例的人員是因?yàn)?014年初產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、海洋公司整合導(dǎo)致的部門、崗位變化無(wú)法適應(yīng)、無(wú)法接受而最終選擇離職;此外，部分科研人員離職也是因?yàn)?014年初聽到了公司科研團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備裁員的錯(cuò)誤傳聞，在不了解公司調(diào)整思路的前提下，缺乏留任的安全感、進(jìn)而選擇另尋出路。上述提及的離職人員，多數(shù)為入職不足一年及一年左右的員工，他們自身因?yàn)閷?duì)公司人文環(huán)境、戰(zhàn)略方向、管理方式等種種因素的陌生，一旦出現(xiàn)大的機(jī)構(gòu)和政策的變化，非常容易產(chǎn)生思想上的波動(dòng)。人員的集中流失，更會(huì)加重團(tuán)隊(duì)其他人員的不穩(wěn)定情緒，甚至?xí)�帶�?lái)不良的社會(huì)負(fù)面信息，最終影響到公司后續(xù)的人才引進(jìn)工作。

　　(二)建立科學(xué)的薪酬體系和良性的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

　　公司的發(fā)展、科學(xué)的薪酬、人才的合理流動(dòng)，永遠(yuǎn)是一種非常微妙的博弈關(guān)系，公司發(fā)展既要靠充足的資金來(lái)支持，更重要的是有源源不斷的優(yōu)秀人才作為有力的推動(dòng)力，而一套科學(xué)的薪酬體系應(yīng)該是既能吸引和留住現(xiàn)有優(yōu)秀的人才，也能進(jìn)行自然的優(yōu)勝劣汰。目前，公司的薪酬體系存在的核心問(wèn)題有以下幾點(diǎn)。

　　1.缺少良性薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，業(yè)務(wù)能力的提升與薪酬不完全掛鉤

　　突出問(wèn)題體現(xiàn)在科研和行政體系，主要原因是除了合同工資外，沒(méi)有額外的部門資金可以作為業(yè)績(jī)激勵(lì)的來(lái)源。在科研人員看來(lái)，即使積累了兩三年的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，待遇也不會(huì)發(fā)生變化，這制約了他們的工作積極性、降低了留任的信心，一旦有更好的平臺(tái)、更優(yōu)厚的待遇吸引，必然導(dǎo)致這些技術(shù)人才的流失。

　　2.薪酬的增長(zhǎng)與社會(huì)水平不能做到相對(duì)平衡

　　每年年底人力資源部都會(huì)做一次行業(yè)內(nèi)相關(guān)公司的薪酬調(diào)查，結(jié)合調(diào)查結(jié)果對(duì)公司下一年度的招聘政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但個(gè)別崗位(如合成生產(chǎn))已經(jīng)出現(xiàn)社會(huì)收入水平高于現(xiàn)有員工待遇的情況，致使新招聘的員工待遇比有經(jīng)驗(yàn)的老員工待遇還低，這種情況必將造成不公平的局面，也不利于新員工的成長(zhǎng)和穩(wěn)定發(fā)展。因?yàn)閺募寄芙嵌戎v，老員工優(yōu)勢(shì)非常明顯，而新員工素質(zhì)是否優(yōu)秀、是否具有培養(yǎng)前途起碼需要一年左右的觀察和歷練才能做出相對(duì)合理的評(píng)價(jià)。因此，在新老員工傳幫帶方面，可能就會(huì)出現(xiàn)老員工面對(duì)這種不公平的待遇對(duì)新員工不管不問(wèn)，任其自生自滅，造成新員工被孤立的局面。

　　(三)改善車間環(huán)境，并通過(guò)提高車間的自動(dòng)化程度來(lái)減少人員、降低成本

　　離職人員中，凡是來(lái)自合成生產(chǎn)崗位的，無(wú)不提及車間的濃重氣味。車間的部分設(shè)備已經(jīng)嚴(yán)重老化，存在著一定的安全隱患，這影響了一些工藝參數(shù)的穩(wěn)定性，最終會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量存在不穩(wěn)定因素�？梢酝ㄟ^(guò)利用更先進(jìn)高效的設(shè)備來(lái)提高車間的潔凈度、降低人工使用率。雖然設(shè)備的采購(gòu)一次性投入大，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，一定比使用人工更節(jié)約成本。

　　(四)加強(qiáng)部門間的有效溝通、充分協(xié)作

　　離職調(diào)查中，有些員工提到了部門間的溝通、協(xié)作的問(wèn)題，有互相推諉、扯皮的現(xiàn)象，部門間的協(xié)作、溝通出了問(wèn)題，應(yīng)該主要責(zé)任還是在部門領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任心和協(xié)作意識(shí)的問(wèn)題。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，不是我職責(zé)內(nèi)的事兒多干了沒(méi)好處，可能干錯(cuò)了還得挨罰的意識(shí)，“利”字當(dāng)頭、缺乏全局觀念。

　　(五)加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)

　　主要體現(xiàn)在科研、質(zhì)量、生產(chǎn)技術(shù)類相關(guān)崗位，加強(qiáng)業(yè)務(wù)相關(guān)部門間的知識(shí)共享。進(jìn)入工作崗位后，員工在相關(guān)領(lǐng)域可能出現(xiàn)一些短板，而專業(yè)培訓(xùn)的短缺就增加了在日后工作中的壓力。2013年，公司組織的科研培訓(xùn)頻率上、層次上都做的不錯(cuò)，如果頻率上能繼續(xù)保持，層次上逐步提升將更有力地推動(dòng)科研團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)。

　　(六)豐富員工業(yè)余生活，為單身員工提供更多的交流機(jī)會(huì)

　　非本地籍員工離職的首要原因是回家鄉(xiāng)發(fā)展。外地員工能在本地安家落戶的，穩(wěn)定性相對(duì)比較高;而在本地工作一兩年還沒(méi)有安家的員工，相對(duì)離職率比較高。為了提高非本地籍員工的穩(wěn)定性，公司一方面可以開展更多的文體活動(dòng)，為公司內(nèi)年輕員工創(chuàng)造更多的交流機(jī)會(huì)，另一方面也廣泛溝通其他企事業(yè)單位，為單身員工們提供走出去交流的機(jī)會(huì)。

　　(七)加大安居工程力度

　　安家落戶的一個(gè)重要因素就是買房，本地的房?jī)r(jià)對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)壓力也比較大，公司之前的福利購(gòu)房政策，享受優(yōu)惠的大都是老員工，年輕員工的優(yōu)惠不大;科研人員安居工程的面又比較窄。建議公司能夠?yàn)槟贻p的員工們提供更多的優(yōu)惠購(gòu)房機(jī)會(huì)，一方面解決員工的住房問(wèn)題，另一方面通過(guò)服務(wù)期的限制，也可以增強(qiáng)員工穩(wěn)定性。

　　(八)將部門離職率與領(lǐng)導(dǎo)考核相掛鉤

　　員工離職的原因，有公司層面的問(wèn)題，但是更多的問(wèn)題來(lái)自于部門領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)的影響。領(lǐng)導(dǎo)們可以通過(guò)向傳遞員工正面信息、以身作則建立一個(gè)好的學(xué)習(xí)榜樣、對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)、加強(qiáng)部門培訓(xùn)、關(guān)注員工心態(tài)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等各種方式，降低員工的離職率。目前，公司部分領(lǐng)導(dǎo)干部在這方面做出的努力很不理想，自身缺少作為，將員工流動(dòng)的壓力全部推給公司。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　以上分析了造成員工離職的主要原因。在實(shí)際工作中,員工離職極少部分是沖動(dòng)性離職,大部分員工在考慮離職的時(shí)候,都是經(jīng)過(guò)深思熟慮的,而導(dǎo)致員工選擇離開現(xiàn)在企業(yè)的原因可能是由一個(gè)原因造成的，也有可能是幾個(gè)原因綜合起來(lái)造成的。因此,企業(yè)管理者要真正意識(shí)到這些問(wèn)題，并開始著手改善。

　　作者簡(jiǎn)介：邊建華(1979-)，女，山東濟(jì)寧人，人力資源總監(jiān)。研究方向：人力資源管理。

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