人才派遣的特征是用人單位與勞動者個人不存在直接的勞動關(guān)系，單位用人不養(yǎng)人，用人單位與派遣機(jī)構(gòu)共同對派遣人員實(shí)行雙軌制的考核管理。本文是一篇核心期刊發(fā)表論文范文，圍繞中國人才派遣業(yè)抉擇新生展開了論述，文中總結(jié)了人才派遣行業(yè)簡要發(fā)展與主要特點(diǎn)及人才派遣的主要問題和層面分析。

 　　摘要：本文通過總結(jié)人才派遣行業(yè)在中國的發(fā)展現(xiàn)狀，分析中國人才派遣行業(yè)面臨的問題，探討應(yīng)對這些問題的對策，為人才派遣行業(yè)的發(fā)展提出建議。

　　關(guān)鍵詞：人才派遣,獵頭

　　當(dāng)前，全球人才派遣行業(yè)非�；钴S。中國起步較晚，但發(fā)展迅猛。作為典型的人才外包服務(wù)方式，它在計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時期，人才派遣推動人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，優(yōu)勢十分明顯，弊端也日益突出。

　　一、 人才派遣行業(yè)簡要發(fā)展與主要特點(diǎn)

　　人才派遣業(yè)在中國起步晚，與歐美地區(qū)相比，我國人才派遣業(yè)只占很小的市場份額，但是，即使如此，中國人才派遣的發(fā)展勢頭仍然是十分迅猛。

　　(一)簡要發(fā)展

　　起源于20世紀(jì)20年代的美國，當(dāng)時并沒有被作為一個獨(dú)立名詞使用，而是與租賃勞動及外包一起稱為“暫時性勞務(wù)提供”。60-70年代，人才派遣開始在歐美地區(qū)盛行。

　　60年代末，美國萬寶盛華公司把現(xiàn)代的人才派遣觀念帶入了日本，并在1966年設(shè)立日本萬寶盛華公司。1969年，第一家由日本人注冊的勞務(wù)派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的數(shù)量逐漸增加。

　　在經(jīng)濟(jì)體制改革的浪潮帶動下，中國人才派遣行業(yè)在90年代進(jìn)入我國，當(dāng)時的目的是為解決國有企業(yè)下崗職工及農(nóng)民工的就業(yè)。90年代中期，一些職業(yè)中介機(jī)構(gòu)也開始從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展及外資的進(jìn)入，人才派遣業(yè)以它的獨(dú)特優(yōu)勢在這幾十年間迅速發(fā)展起來。

　　(二)主要特點(diǎn)

　　中國人才派遣起步晚，發(fā)展勢頭迅猛。 我國的人才派遣運(yùn)作不斷地從臨時性、突擊性、輔助性、低層次朝著長期性、專業(yè)性、高層次， 由臨時登記型和長期雇用型為主導(dǎo)的人力派遣朝著人事外包為主導(dǎo)的人力派遣方向發(fā)展。主要特點(diǎn)包括：

　　1.用人方式靈活，派遣形式多樣。人才派遣能在不同的單位或崗位之間靈活的匹配人才，派遣方式也是可選擇的，具有高度靈活性。用人不養(yǎng)人， 與派遣人才不存在隸屬關(guān)系。勞動力的雇傭權(quán)和使用權(quán)是分離的，派遣人員為用人單位服務(wù)，但是，并沒有構(gòu)成勞動人事關(guān)系，用人單位只是負(fù)責(zé)派遣人員的工作考核。

　　2.用人成降低本，辦事效率提高。用人單位不僅能通過派遣機(jī)構(gòu)很快地匹配到需要的人才，既能解決企業(yè)燃眉之急，又能節(jié)約，還能提升組織的效率。

　　3.市場就業(yè)擴(kuò)大，社會效益增加。人才派遣業(yè)使一部分未能直接進(jìn)入企業(yè)做長期雇傭員工的勞動力作為人才儲備起來，為這些人員提供了就業(yè)方向和勞動崗位，給社會增加就業(yè)機(jī)會，創(chuàng)造社會效益。

　　4.人員配置優(yōu)化，人才效益增加。派遣機(jī)構(gòu)對用人單位和派遣人員的情況較為了解，因此能夠迅速的把合適的人員派往用人單位。使派遣人員，用人單位，派遣機(jī)構(gòu)之間實(shí)現(xiàn)三方共贏。

　　5.政府立法不完善。中國人才派遣業(yè)立法工作相對滯后，政府也只是出臺了一些政策性的文件，人才派遣業(yè)在我國還沒有成熟完善的法律機(jī)制作為規(guī)范。

　　6.員工管理難度增加。企業(yè)中出現(xiàn)正式員工和派遣員工兩種用工方式時，會增加企業(yè)在員工工作和日常事務(wù)的管理上的難度。

　　7. 就業(yè)穩(wěn)定性差。人才派遣成本低，很多用人單位通過人才派遣來代替常規(guī)雇員，但有時在合約未滿時就要求更換派遣人員，派遣機(jī)構(gòu)就不得不重新派遣，導(dǎo)致派遣行業(yè)人員的就業(yè)穩(wěn)定性差。

　　二、主要問題及層面分析

　　中國人才派遣仍處在起步和發(fā)展階段，在缺乏完善規(guī)范的情況下，不可避免地出現(xiàn)一些問題，這些問題會對人才派遣業(yè)在中國的發(fā)展造成阻礙。若要讓該行業(yè)形成更完善的發(fā)展體系，這些問題亟待解決。

　　(一)客戶

　　第一，待遇公平性。由于用人單位并不與派遣人員存在直接的雇傭關(guān)系，所以很多用人單位不將派遣人員當(dāng)做自己的員工來對待，使派遣人員察覺到自己只是被雇傭過來服務(wù)的臨時工，沒有一種歸屬感，產(chǎn)生心理落差。因此，首要對策是實(shí)行同工同酬。雖然派遣人員的勞動關(guān)系在派遣機(jī)構(gòu)，但是他們同樣為本企業(yè)工作，因此，在福利待遇方面，要對他們實(shí)行與企業(yè)的正式員工同樣的標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二，福利和激勵。派遣人員的薪資和福利是由派遣機(jī)構(gòu)發(fā)放的，部分用人單位就會因此而對派遣人員的休假等待遇有所拖欠，讓派遣人員心生不滿。用人單位為派遣人員提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會等，不僅能讓派遣人員在心里上產(chǎn)生滿足，還能提升工作技能，在工作上會更加有動力，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

　　第三，員工認(rèn)同感。一些正式員工對派遣人員缺乏認(rèn)同感，讓派遣人員感覺自己游離在企業(yè)之外。這樣會影響到派遣人員的能力發(fā)揮，對派遣行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。要注意淡化身份差別，營造一種融洽和諧的氛圍，讓企業(yè)員工對派遣人員提高認(rèn)識和增加認(rèn)同感，使派遣人員感覺到被認(rèn)可。

　　派遣機(jī)構(gòu)

　　首先，惡性競爭。中國人才派遣業(yè)迅猛發(fā)展，派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量迅速增加，出現(xiàn)了惡性競爭的現(xiàn)象。少數(shù)派遣機(jī)構(gòu)為了招攬業(yè)務(wù)打價格戰(zhàn)，甚至用發(fā)回扣等低劣的手段，迫使一些管理規(guī)范的派遣機(jī)構(gòu)無法繼續(xù)經(jīng)營。所以要形成行業(yè)規(guī)范，派遣機(jī)構(gòu)共同建立起行規(guī)來相互監(jiān)督與制約。同時要遵循市場機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)道德和社會責(zé)任感，增強(qiáng)服務(wù)意識，完善機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度。

　　其次，管理缺失。一些派遣機(jī)構(gòu)管理制度不完善，專業(yè)化程度低，對派遣人員的管理和培訓(xùn)不到位，服務(wù)質(zhì)量低。諸多問題讓派遣行業(yè)的水平良莠不齊，一些優(yōu)秀的派遣機(jī)構(gòu)也因此受到無謂的牽連，對整個派遣行業(yè)的聲譽(yù)造成影響。對策是提高機(jī)構(gòu)的專業(yè)化程度，為機(jī)構(gòu)儲備更多的人才，關(guān)注人才的培訓(xùn)，提升他們的技能素質(zhì)，為機(jī)構(gòu)樹立起口碑。另外，要提高派遣人員的待遇，為他們做合理的職業(yè)規(guī)劃，維護(hù)他們的權(quán)益。 　　最后，暴利化和干擾市場秩序。一些派遣機(jī)構(gòu)故意抬高派遣價格，卻支付給派遣人員不成比例的工資，從客戶和派遣人員中賺取利潤。另外，一些派遣機(jī)構(gòu)試圖鉆法律的空子，給市場秩序造成干擾，影響行業(yè)發(fā)展。因此政府要盡快出臺相關(guān)政策，明確人才派遣的適用范圍，為行業(yè)的發(fā)展指引方向，提高派遣業(yè)公司的成立標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)更嚴(yán)重的行業(yè)混亂現(xiàn)象。

　　(三)派遣人員

　　第一，派遣人員的心態(tài)調(diào)試。派遣人員的勞動關(guān)系在派遣機(jī)構(gòu)，卻被派往其他用人單位工作，使派遣人員產(chǎn)生歸屬感分離的心理，輕則會讓派遣人員工作情緒受到影響，重則有可能出現(xiàn)派遣人員與用人單位產(chǎn)生糾紛，關(guān)系惡化等問題。因此適時轉(zhuǎn)變自身的心態(tài)顯得尤其重要，應(yīng)該要正視派遣工作，努力融入到用人單位中去，積極調(diào)適自身心態(tài)，相信在不同的環(huán)境和崗位下工作能學(xué)到不同的技能，從而能夠不斷完善自己。

　　第二，派遣人員的技能培訓(xùn)。一方面用人單位會因其非正式員工而逃避進(jìn)行培訓(xùn)。另一方面派遣機(jī)構(gòu)可能只是注重他們的事務(wù)性管理。因此派遣人員應(yīng)當(dāng)自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能夠在不同的環(huán)境中靈活地運(yùn)用技能，增強(qiáng)崗位適應(yīng)力，提高職業(yè)素養(yǎng)。

　　三、未來方向與抉擇

　　人才中介、獵頭與人才派遣在某種程度上有一定聯(lián)系，人們對三者的概念區(qū)分不清，從而對人才派遣業(yè)產(chǎn)生影響，因此，也應(yīng)該在這些行業(yè)上的發(fā)展進(jìn)行改進(jìn)。

　　(一)明確區(qū)分人才派遣和獵頭

　　一方面，建立政府主導(dǎo)的公益性求職基礎(chǔ)平臺。借鑒德國不收費(fèi)的做法，建立一個中介平臺以提供一種公眾服務(wù)，免費(fèi)為求職者或派遣人員提供派遣服務(wù)。從而規(guī)范和整頓中國的人才市場，徹底取締和消滅職業(yè)中介和人才中介。這種做法不僅為中國的人才中介市場提供法制保障，也可以區(qū)分開人才派遣和人才中介，為人才派遣業(yè)的發(fā)展提供便利。

　　另一方面，給獵頭機(jī)構(gòu)提供優(yōu)惠，從政策或者是稅率上入手，減免或降低獵頭機(jī)構(gòu)的稅收。引導(dǎo)和鼓勵獵頭服務(wù)逐漸成為一種奢侈服務(wù)，提高獵頭機(jī)構(gòu)的注冊標(biāo)準(zhǔn)，將獵頭打造成高端行業(yè)，徹底將獵頭從人才派遣中區(qū)分出來。

　　再者，建立政府資助型公益獵頭組織，網(wǎng)羅各行各業(yè)的專業(yè)人才。以人才交流為宗旨，通過無償或有償?shù)男问綖槠髽I(yè)或其他國家提供技術(shù)支持，專業(yè)指導(dǎo)等援助。促進(jìn)海內(nèi)外各國的人才交流和專家派遣工作，為國際人才交流與發(fā)展提供平臺。

　　(二)建立政府采購清單制度

　　這是風(fēng)靡歐美國家的做法。依照中國國情和實(shí)際狀況，主要包括三個層次：

　　第一，鼓勵國有企業(yè)動用獵頭。近年來，國有企業(yè)在面向市場招聘時，常會多走一些彎路，而鼓勵國有企業(yè)與獵頭公司合作來招聘企業(yè)核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能擴(kuò)大候選人的來源，把篩選的過程專業(yè)化，獵頭公司對候選人各方面的判斷和評估也會更科學(xué)化。另外，國有企業(yè)對接上獵頭服務(wù)，對其國際化和管理提升大有益處。有利于促進(jìn)國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，增加國企招聘方式的活力。

　　第二，建立優(yōu)質(zhì)獵頭公司名錄。政府搜集獵頭行業(yè)服務(wù)質(zhì)量高，搜尋人才速度快的獵頭公司名單，建立一個獵頭公司名錄，不僅方便政府增加對獵頭公司的了解，同時，與獵頭公司合作，也可以政府通過獵頭公司儲備一些必要時合適的候選人名單。

　　第三，政府購買獵頭服務(wù)產(chǎn)品。政府通過獵頭公司能在需要獵聘人才的時候快速且精準(zhǔn)地獵到合適崗位的人選。而且獵頭公司能為政府提供合理且優(yōu)化的有參考價值的意見。獵頭公司負(fù)責(zé)任，能提供候選人才的真實(shí)情況并能進(jìn)行坦誠交流，可以為政府提供指導(dǎo)性建議，幫助政府做到人崗匹配，從而提高招聘效率，合適的人才還能有利于政府提高行政效率。

　　簡言之，人才派遣業(yè)在中國發(fā)展前景廣闊，人才派遣業(yè)中的各方，應(yīng)該把握時代機(jī)遇，發(fā)揮優(yōu)勢，在良性競爭中互惠互利。盡管該行業(yè)在中國尚且是個新事務(wù)，但其本身具有強(qiáng)大的生命力，只要經(jīng)過規(guī)范和引導(dǎo)，必定能推動人才派遣業(yè)的繁榮發(fā)展。

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　　經(jīng)管類核心期刊推薦《華東經(jīng)濟(jì)管理》系華東地區(qū)十幾所高等院校聯(lián)合主辦的國內(nèi)外發(fā)行的經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)術(shù)性月刊。1986年創(chuàng)刊以來先后被列為：北京大學(xué)圖書館遴選的首批“中國經(jīng)濟(jì)類核心期刊”；中國社科院文獻(xiàn)信息中心的核心期刊；中國科學(xué)技術(shù)信息研究所的《中國核心期刊（遴選）數(shù)據(jù)庫》來源期刊;經(jīng)中文社會科學(xué)引文索引指導(dǎo)委員會審定，該刊物為2008--2009年度、2010-2011年度中文社會科學(xué)引文索引(CSSCI)來源期刊。