摘要：論文論述了人力資源管理的涵義及其在現代企業(yè)管理中的核心地位，分析了我國企業(yè)人力資源管理的問題，并探討了順應國際形勢，積極推進我國企業(yè)人力資源管理工作的幾點對策。
　　關鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；資源管理
　　人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及基礎戰(zhàn)略目標的制定和實現，有利于人力資源的合理配置和動態(tài)平衡，有力地控制人工成本，提高人力資源管理效益，滿足企業(yè)員工的需求。人力資源管理的涵義及其在現代企業(yè)管理中的核心地位，下面，結合我國企業(yè)人力資源管理的問題，探討順應國際形勢，積極推進我國企業(yè)人力資源管理工作的幾點對策。
　　1.人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。人力資源管理已經成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，在企業(yè)經濟活動和長期發(fā)展中越來越重要，這主要是因為:
　　1.1人力資源是企業(yè)最重要的資源。眾所周知，人是一切社會活動的主體，人力資源是企業(yè)眾多資源中最寶貴的資源。因為企業(yè)不只是物質資源的集合體，更主要是人的結合體。一個企業(yè)擁有的技術設備再先進，沒有職工的配合與努力，仍會陷入困境，更談不上什么發(fā)展。
　　1.2人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。完善的人力資源管理可以幫助企業(yè)實現其主要的戰(zhàn)略目標：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。
　　2.我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題
　　在我國，雖然一些企業(yè)已經認識到了人力資源管理對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢和實現可持續(xù)發(fā)展的重要性，但能夠進行科學、規(guī)范的人力資源管理實踐，并取得顯著績效的企業(yè)還很少。總的來說，我國企業(yè)人力資源管理中存在以下問題和誤區(qū)：
　　2.1人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領導未能充分認識到人力資源管理在現代企業(yè)管理中的核心地位，也未能從戰(zhàn)略的高度來統(tǒng)領人力資源管理工作。這種落后的人力資源管理理念使得許多國有企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設立高層次的人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將整個企業(yè)員工作統(tǒng)一地規(guī)劃，也就制定不出有效的績效評估、任用、激勵等措施，未能實現人力資源管理各個環(huán)節(jié)的科學操作，人力資源經濟效益難以顯現。
　　2.2人力資源管理者的素質普遍偏低。在企業(yè)專業(yè)技術人員中，中專以下學歷的人員所占比重較大。接受高等教育員工的比例相當低，本科學歷員工所占比例更低，人力資源管理者的低學歷層次，必然造成其知識面狹窄，觀察事物的視野局限，立意不夠完善;工作的科學性、藝術性和創(chuàng)造性嚴重不足；管理手段單一、落后，所有這些致使企業(yè)的人事安排難以做到結構合理，人力資源管理水平很難有大的提高。
　　2.3企業(yè)自身沒有建立規(guī)范的用人原則。對企業(yè)初期發(fā)展是有些積極意義的，但是這種用人制度并不科學，當其規(guī)模達到一定程度時會嚴重影響人的積極性、主動性及創(chuàng)造性。同時，組織也因此缺少活力與適應性。
　　2.4人力資源開發(fā)的動力不足。我國大多數企業(yè)缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人現象嚴重挫傷了人的積極性和主動性；有些企業(yè)忽視員工的教育培訓，甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求，結果是嚴重影響人力資源的開發(fā)管理。一方面，經營者傾向于制定短期目標，而人力資源開發(fā)的周期相對較長，這些企業(yè)往往將人力、物力和財力都投入到生產中，進行粗放型經營，忽視人力資源的開發(fā)。另一方面由于有些企業(yè)產權不清，企業(yè)運行狀況對經營者和員工的影響不大，技術創(chuàng)新和員工素質與企業(yè)收益的相關程度不大，這些企業(yè)往往不愿意進行人力資源開發(fā)。
　　3.我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展對策
　　3.1轉變管理理念，樹立以人為本的管理觀念。現代人力資源管理認為：“認識人性，尊重人性，以人為本。”是現代人力資源管理理論的基本理念與本質思想。人力資源管理的思想基礎即“企業(yè)即人”、“企業(yè)為人”、“企業(yè)靠人”，“人是企業(yè)支柱”。要把全體員工作為生產經營活動的主體，把發(fā)揮職工的智慧和才能視為企業(yè)生存和發(fā)展的力量之源。員工是知識資本的所有者，發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力就是激發(fā)員工對自身知識資本的運作，促使企業(yè)創(chuàng)新是員工知識資本運作的成果。平等對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利等都要尊重和關心，企業(yè)只有擁有一流人才，才能擁有一流管理和一流效率。
　　3.2建立并完善科學、合理的激勵機制和績效評估體系。在我國企業(yè)實際運營中，首先應徹底打破分配上的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配方式相結合的分配制度，充分重視知識、資本在分配中的作用。其次，應根據不同的崗位，實行與績效考核掛鉤的激勵方式，在企業(yè)中，高級管理人員可采用經營者年薪制和持股制；銷售人員可采用和銷售收入、銷售成本等掛鉤的方式；科研開發(fā)人員可采用新產品開發(fā)的項目承包制，同時和新產品的銷售收入掛鉤的辦法；一線生產人員可采用計件工資和質量考核相結合的辦法。第三，鼓勵員工參股、持股，激勵員工參與企業(yè)的各級管理決策。最后，在一定程度上進行精神激勵，如對員工贊許、請員工參與決策、組織員工旅游等方式，都可大大激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和歸屬感。同時，企業(yè)應根據績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導人事決策與調整、人力資源培訓、激勵、薪酬等等決策。
　　3.3建立學習型組織，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍。社會的每一個組織，是在“社會——文化”的大背景下發(fā)展起來的。一個組織的文化力如何決定其發(fā)展的潛力大小。特別是企業(yè)，必須擁有學習精神，實施文化創(chuàng)新，建立一個不斷突出自我的學習型組織，才能適應未來的競爭環(huán)境。在建立學習型組織中，人力資源的培訓是企業(yè)迎接新技術挑戰(zhàn)的迫切要求，是造就高素質人才的迫切要求，是提高企業(yè)綜合競爭力的迫切要求。企業(yè)需要通過有針對性的學習、訓練等手段，有效提高員工的文化程度、工作能力、知識水平，使員工整體素質與企業(yè)目標相適應。同時，加強企業(yè)的文化建設，特別是面對WTO的嚴峻挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立開放的企業(yè)文化，要使我們的一切經濟活動和管理活動與世界文化和諧發(fā)展，并能做到取長補短，汲取精華，提高我們的學習能力，掌握市場信息，引進優(yōu)秀人才，增加人力資源的創(chuàng)新能力和競爭力。教育培訓是提高人力資源素質的最根本的方法。企業(yè)應根據長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。
　　3.4切實做好人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求。人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及基礎戰(zhàn)略目標的制定和實現，有利于人力資源的合理配置和動態(tài)平衡，有力地控制人工成本，提高人力資源管理效益，滿足企業(yè)員工的需求。企業(yè)應以其長遠發(fā)展戰(zhàn)略為基點，從全局整體的角度，動態(tài)地制定并嚴格執(zhí)行人力資源規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃應嚴格按照步驟，逐步推進。其主要步驟是：收集人力資源信息；預測人員需求；掌握現有人力資源情況；確定招聘計劃；與其他規(guī)劃協(xié)調；評估人力資源規(guī)劃，給下次制訂人力資源規(guī)劃提供參考。通過科學的操作流程，選拔、用好、留住現有的優(yōu)秀人才，將不合格的員工及時淘汰出去，同時，多渠道吸納企業(yè)發(fā)展所急需的各類人才。