隨著電力系統改革的不斷深入，特別是人才引進的公開化，使電力系統人力資源管理面臨了一些新的課題和挑戰，電力系統人力資源管理的水平的高低在很大程度上決定了人才對企業的貢獻，人才與人才之間的和諧又影響到的企業的穩定，并且在如何引導人才成為崗位能手和勞動標兵，并通過這些典范起到群幫帶的作用，形成一套有利于企業發展的人力資源管理體系是直得深入研究和探討的課題。
　　1電力系統人力資源的現狀論文
　　1.1人力資源管理機制跟不上社會發展。電力系統的企業化在很大程度上給了企業在用人和招人上靈活的權利，但是體制的改革并沒有改變原來的一套人事制度而不是現代電力系統相適應的人力資源管理手段，在人才的引用上還存在著關系戶和所謂的分配制度，還沒有完全打破從市場引入人才服務于市場的良性循環體系；這主要是有一些企業并沒有用人權，企業都有上級主管單位，這種半企半官的體系，很大程度上造成了電力系統成為很多尋找鐵飯碗人士的安樂窩，許多電力系統的子女大量進入本系統；另外干部的選擇、使用上，基本是沿襲單一的任命制。雖然近年來采用了聘用制，但與傳統的任命制相差不大，形式大于內容，這些新提拔上來的干部并沒有多少壓力，更缺乏一種動力，就是因為這種鐵飯碗使他們失支了緊迫感，一批有真才實學的人才沒有挖掘出來，大大的挫傷了企業干部之間競爭上崗和員工的發展空間，另外，人力資源管理的觀念落后，沒有把人放在人力資源管理的第一位，沒有把團隊的力量大于一切并在團隊內部形成考核的機制建全，有些有了機制也是走走形式。
　　1.2缺乏人才考評和激勵機制。近幾年來，電力系統大量推出各種考核指標，比如：目標管理、量化考核、實施績效考核等，但是這些指標并沒有形成一種科學的標準或者說這種標準沒有與企業的發展與企業的文化相統一，比如還有一些安全指標如何定性，不是沒有安全問題就是你好我好大家好了，沒有安全問題就要考核安全意識，但是如何考核呢又沒有具體的科學依據，所以說，員工的考核過程中，員工各項考核機制還不夠健全，考核實施的力度不大，推行的廣度不深，考核內容的針對性不夠，考核的標準尺度無法真正的統一。另外就考核是領導說了算還是要民主投票和積分考核，這里面領導的印象作用大于實際，雖然電力企業近幾年來通過規范崗位崗級，實行人才崗位津貼，薪酬分配水平逐步提高，但工資激勵功能不足，保健功能有余，職工工資收入，員工的工資沒有減法只有加法，所以許多人涌向電力系統去享受類公務員待遇，實際是一種危險的信號，未能真正發揮考核的激勵作用。
　　1.3人力資源開發中存在的不足。電力系統人力資源開發中存在的問題仍然不能擺脫體制的問題，人才交流的方式和途徑不足，另外就是關系戶太多，人才引進的目的性不強，企業需要什么樣的人才這個目的性不明確，各種專業的大學生進入后，又沒有一套行之有效的培養模式，或者有了一些培訓但沒有實踐經驗，這些沒有經驗的人進入一線去是很危險的會給安全帶來隱患。還有一個不足就是培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高專項訓練，更不重視心理訓練。這種培訓形式單一和不聯系實際的做法，造成培訓低效。其次，就是目標開發不足，我們對于人力資源的開發一定要站在戰略發展的眼光去看問題，開發管理要科學化。
　　2提高電力系統人力資源管理水平的對策論文
　　2.1合理使用人力資源。人力資源的管理是關系到企業發展和生存的大計，人力資源一方面是企業本身存在的一種資源，是可開發的資源，如何開發好現有的人力資源是一個重要課題。其目的是實現人盡其才，充分發揮企業員工的主人翁精神，完善考核機制和評價體系，給說員工充分的發展空間。主管部門要充分放權給企業，真正做到公開、公平、公正的用人自主權，通過競爭上崗，擇優錄取等形式來完成內部人力資源的開發使用，對于不需要的人或者說不適合某個崗位的人，企業要讓他換崗或者辭退，在合理開發上只有一個標準，那就是人力資源標準，沒有我是領導你是員工，員工有能力的可以直線到領導崗位，叫體驗式領導，體驗式的領導有權行使職責規定的各項權利；反之領導也有可以分流到一線做員工，沒有特殊待遇，如果領導在一線不能很好的完成任務經工會投票和工友意見，表現不好的就要繼續“服役”。
　　2.2完善培訓體系，明確培訓內容。一名新的員工進入企業開始，他同時也進入了一所新的學校，他要在這所學校里完成前期的理論學習和見習以及實習，這一關也是人力資源能力考核關，如果不能完成考核指標的，經評分不合格的，新員工有可能被辭退，但是可以有一次聽證機會。知識經濟的時代，高科技的迅速產業化，我們的員工需要掌握更多的科學知識行業技能來適應科技進步后的知識空白，所以電力系統的員工必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略的理念論文。
　　2.3完善激勵機制，充分調動員工積極性。激勵是調動企業員工為實現組織目標而共同努力的主要動力。在一個高效的團隊里，激勵不是一個人的事更不是領導的事，激勵是企業的一種文化元素，它包含了企業對員工、員工與員工、員工與管理者、管理者與管理者之間的一種互動性。而對于員工而言，首先是企業對員工的激勵，可以用物質利益來激勵員工，另外也可以用企業文化的傳承來激勵，接下來是員工與員工之間，可以用精神激勵的方式來互相激發，從而提升進取心、責任感和創新精神。而員工的反作用，一方面也滿足和豐富了企業的目標管理、量化管理、安全管理，通過激勵制度的本身來完成人力資源的價值的質變。
　　3結語
　　電力系統的人力資源管理是要結合現階段我們國國情，有步驟的逐步推進，人力資源的管理必須符合從戰略發展的角度去思考，企業需要什么樣的人，引進什么樣的人，避免一些關系戶和沒有經驗的人進入后，如何加強培訓，必須要形成一套長期的和定向的培訓系統，從而使員工能夠更快的進入角色，另外就是要完善人力資源內部的開發，做到公平、公正、公開，并有行之有效的考核制度來完成對人力資源管理的有效性。