各個行業都有它不同的經濟體制，每個企業也有自己的內部經營機制，薪酬制度就是企業內部經營的一部分，當然，這也是影響企業競爭力的因素之一。本文從煤炭企業崗位工資制度的特點和基本內容展開討論，主要論述了當前煤炭企業崗位薪酬分配制度初探。文章是一篇經濟師高級職稱論文范例，以供大家參考和下載。

　　【摘要】薪酬是勞動者通過勞動應當獲得的來自雇傭方的經濟回報，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，企業間人才競爭的競爭也不斷加劇，越來越多的企業為了招聘到有能力或者更加符合自身企業需要的人才，不惜支付更高的薪酬，這也引得“跳槽”、“年薪制”等成為了近年來職場的熱門詞匯。筆者在煤炭企業工作多年，就當前煤炭企業薪酬分配制度借本文表述自身觀點。

　　【關鍵詞】高級職稱論文范例,市場經濟,煤炭企業,薪酬分配,制度

　　煤炭企業薪酬制度是企業內部經營機制的重要組成部分，是影響企業競爭力的最重要的因素之一，筆者認為，煤炭企業的活力大小，取決于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力。煤炭企業薪酬制度有等級工資體系、崗位工資體系、業績工資體系等種類。自改革開放以來，我國煤炭企業職工工資制度發生了根本性變革，呈現出以按勞分配為主體，多種分配方式并存的多元化收入分配格局。

　　一、煤炭企業崗位工資制度的特點

　　為適應企業改制、建立現代企業制度的需要，充分發揮分配對職工參與生產經營工作的激勵作用，現在我國很多國有煤炭企業普遍采用了新的工資制度：企業崗位工資制度。煤炭企業崗位工資制度，是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度。崗位工資制度，徹底根除了現行等級工資制度存在的平均主義弊端，更好地貫徹按勞分配原則，充分地調動了職工的生產工作積極性。

　　從性質上講，崗位工資制是一種把勞動者的收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配制度，是我國國有煤炭企業工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的以行政機制確定員工收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的與現代企業制度配套的員工勞動報酬分配制度。因此，其目的是雙重的，一是為了建立國有企業與國家之間合理的收入分配關系，二是合理調整員工之間的工資關系，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業經濟效益的不斷增長。崗位技能工資制的特點是體現了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤;是對傳統的等級工資制的一種制度性改革;有利于發揮工資的激勵職能;并從結構上把崗位勞動評價與員工個人的勞動績效評價區分開來，即分為基本工資和輔助工資。

　　二、煤炭企業崗位工資制度的基本內容

　　(一)崗位勞動評價體系

　　崗位勞動評價是將各類崗位、職務對員工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規范勞動差別，并以此作為確定工資標準的主要依據。四大要素進行分解、細化以后就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。勞動崗位評價是一個系統，它由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統組成的。

　　(1)勞動技能、勞動責任要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對員工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可以按照工作年限分為不同檔次;勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對員工勞動責任的要求，評價指標包括在產品的質量、數量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛生、經營管理等方面的勞動責任程度。

　　(2)勞動強度、勞動條件要素評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量;勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。

　　(二)基本工資

　　(1)技能、崗位工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和員工個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級;崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。

　　(2)輔助工資。輔助工資主要包括：年功工資、效益工資、特種工資。年功工資是對長期從事本職工作的員工的一種報酬獎勵形式，目的是承認員工以往勞動的積累，激勵員工安心本職工作。年功工資以員工的連續工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次;效益工資是隨企業經濟效益而變動的工資部分。為了體現員工報酬與企業效益掛鉤，設定效益工資，隨企業效益的波動而增加或減少。在企業具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資;特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下員工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質――特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業津貼、從事有毒或有害作業的保健津貼和到邊遠艱苦地區作業的補償津貼。

　　三、結論及建議

　　綜上所述，秉承國家對勞動分配制度提出的“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的科學理念，煤炭企業在長期的經營發展中養育了一大批干部職工。與此同時，由于煤炭企業人力資源架構的龐大性和工種的多樣性，使得煤炭企業的薪酬體系呈現出了復雜化的態勢。但是，相信在黨和國家的正確領導下，作為勞動者的煤炭企業干部職工，一定會在企業取得發展進步的情況下，獲得合理的回報。除此之外，煤炭企業的薪酬分配制度一定會隨著精細化管理的企業未來管理必然趨勢，更加細微地量化好干部職工的貢獻，真正從薪酬分配上體現出每個干部職工的貢獻值!

　　參考文獻：

　　[1]李永忠.淺談煤炭企業薪酬管理問題與改革措施[J].經濟師，2010，(9).

　　[2]袁顯平，張金鎖.煤業集團所屬單位薪酬水平的影響因素分析[J].煤炭工程，2011，(1).

　　[3]馬國紅.煤礦崗位績效薪點工資制探討[J].煤炭經濟研究，2011，(31-3).

　　經濟學優秀期刊推薦《時代財富》經國家新聞出版總署正式批準，系由中國國際經濟技術交流中心協辦，廣西區科技廳主管，中國科技部、中國科技開發院廣西分院聯合主辦的經濟財經、科研類的國家級綜合性學術期刊。本刊堅持與時俱進，開拓創新，注重基礎理論與實踐應用相結合，提倡實證研究，強調學術規范，探討和研究財經管理、金融資本、教育科研等問題，推進經濟、教育、科技理論建設和實際應用水平，加強經濟教育科研管理，堅持開放辦刊原則，追求刊物的高層次與高質量，為國內的經濟教育和科技事業服務為辦刊宗旨。