摘要：虛擬人力資源管理作為一個新型的戰(zhàn)略已經(jīng)在國外的各大企業(yè)普及運用，很多成功的例子已經(jīng)充分顯示了虛擬人力資源管理這一戰(zhàn)略在提高企業(yè)競爭力上的巨大作用。本文通過對虛擬人力資源管理概念的闡述，以及其形式和內(nèi)容的介紹，來闡述虛擬人力資源管理這一新型戰(zhàn)略對企業(yè)競爭力的各個方面起到的重要作用。
　　
　　關(guān)鍵詞：虛擬人力資源管理；企業(yè)競爭力；因素
　　
　　引言：
　　人力資本一直是企業(yè)發(fā)展的一個重要推動力，同時也是企業(yè)競爭力的重要組成部分。虛擬人力資源管理作為一個新型的戰(zhàn)略已經(jīng)在國外的各大企業(yè)普及運用，很多成功的例子已經(jīng)充分顯示了虛擬人力資源管理這一戰(zhàn)略在提高企業(yè)競爭力上的巨大作用。
　　
　　一、概念闡釋
　　1.虛擬人力資源管理
　　上世紀80年代，人力資源管理的概念逐漸受到人們的重視，并且逐步被規(guī)劃到企業(yè)發(fā)展的重要部分中。伴隨著虛擬企業(yè)的出現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境經(jīng)歷劇烈變革，使得現(xiàn)代企業(yè)的功能、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式都發(fā)生了深刻的變化，一種全新的組織形式——虛擬企業(yè)便運應而生。這種虛擬組織是通過借助信息網(wǎng)絡(luò)，形成一種力量強勁、運作靈活、優(yōu)勢互補、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴大了服務范圍，縮短產(chǎn)品進人市場的時間，從而為組織提供強大的發(fā)展力量和廣闊的發(fā)展空間。
　　虛擬人力資源管理正是在這種背景下應運而生，現(xiàn)今對于虛擬人力資源管理還沒有一個統(tǒng)一的定義，綜合國內(nèi)外學著的觀點來看，可以歸納為：通過借助各種外部資源（主要指新型的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等資源）來充分發(fā)揮人力資源的作用，更好的推動企業(yè)的全面發(fā)展。
　　2.企業(yè)競爭力
　　企業(yè)競爭力是指在競爭性市場條件下，企業(yè)通過培育自身資源和能力，獲取外部資源，并綜合加以利用，在為顧客創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上，能夠比其他企業(yè)更有效地向市場提供產(chǎn)品和服務，并實現(xiàn)自身價值的綜合性能力。
　　企業(yè)的競爭力分為三個層面：第一層面是產(chǎn)品層,包括企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)及質(zhì)量控制能力、企業(yè)的服務、成本控制、營銷、研發(fā)能力；第二層面是制度層，包括各經(jīng)營管理要素組成的結(jié)構(gòu)平臺、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、資源關(guān)系、企業(yè)運行機制、企業(yè)規(guī)模、品牌、企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度；第三層面是核心層，包括以企業(yè)理念、企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化、內(nèi)外一致的企業(yè)形象、企業(yè)創(chuàng)新能力、差異化個性化的企業(yè)特色、穩(wěn)健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發(fā)展目標。
　　
　　二、虛擬人力資源管理的形式和內(nèi)容
　　1.虛擬人力資源管理的形式
　　（1）虛擬實踐社團。人力資源虛擬管理是管理功能的擴張，而不是管理隊伍的擴張。企業(yè)利用外聘經(jīng)營顧問管理專家等智囊人才，擴大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業(yè)并未因此而擴大企業(yè)領(lǐng)導班子和增加管理層次，這便是虛擬實踐社團的一種。虛擬實踐社團所實現(xiàn)的管理擴張是人力資源所帶來的技術(shù)、生產(chǎn)、管理和銷售等功能的延伸擴大，而不是追求對這些功能的載體一“人”的最終占有。
　　（2）人力資源外包。人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統(tǒng)的市場對于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國際人力資源專家認為這種策略是現(xiàn)今商業(yè)競爭性的最新機密之一。人力資源的外包能夠為企業(yè)提供一定的益處，主要體現(xiàn)在增加效率和專業(yè)性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結(jié)果能帶來高速，增加便利性。另一方面，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實現(xiàn)其長期發(fā)展目標。
　　（3）員工自助式服務。人力資源管理中的某些員工參與性比較強的功能，如培訓、日常考核、績效評估等可以采取自助式服務，鼓勵員工自我管理、自我服務。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節(jié)約了工作成本，提高了管理效率。
　　2.虛擬人力資源的管理內(nèi)容
　　（1）薪酬虛擬。美國的許多企業(yè)已經(jīng)將該項工作外包給專營企業(yè)去做。1995年一份關(guān)于314家美國大公司的調(diào)查顯示：這些公司中已經(jīng)有26％的公司將退休、健康和其他津貼業(yè)務交由社會上的專營公司去處理。而這些專營公司也越來越規(guī)范，所提供的服務越來越到位，以滿足各種企業(yè)的“個性化”需求。而我國多數(shù)機關(guān)、企事業(yè)單位也都由銀行來工資，并把退休員工養(yǎng)老金的發(fā)放推向社會。
　　（2）招聘虛擬。人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來較大的風險；同時虛擬企業(yè)員工的流動性、彈性和可替代性也越來越強烈，因此，該項工作走向虛擬的程度也越來越高。招聘虛擬有兩種方式，一種是由外部中介機構(gòu)在人力資源相關(guān)法律法規(guī)的約束范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配置。另一種方式是企業(yè)在自己的網(wǎng)站上辟有“職位空缺“欄目。求職者若希望到某個企業(yè)組織去工作，就可直接訪問該組織的網(wǎng)點。
　　（3）員工虛擬。企業(yè)用工形式變得越來越靈活，不僅存在勞動力的虛擬，也出現(xiàn)高級人才虛擬現(xiàn)象，其實質(zhì)就是將對員工所擁有的智力、知識、體力的管理與對員工的管理分離開來。提供服務的一方享有員工管理的“所有權(quán)”，而另一方則只享有員工智力、知識或體力的“使用權(quán)”。員工虛擬目前主要有兩類，一類是勞力虛擬，一類是智力虛擬。勞力虛擬主要是為企業(yè)提供體力勞動的服務，國內(nèi)許多企業(yè)也實行工人雇傭的彈性化，傳統(tǒng)的“單一就業(yè)模式”讓位于“補丁模式”。而智力虛擬主要是指一些高級人才提供智力上、知識上的服務，是一種典型的借用外腦的虛擬運作模式。
　　（4）培訓虛擬。虛擬管理對員工的技能要求更加獨特，它的經(jīng)營過程也是企業(yè)管理者和員工互動式的教育過程，這就要求員工自身要有較強的適應動態(tài)變化的學習能力，企業(yè)培訓也應不拘一格。在美國，許多企業(yè)的培訓工作除了依賴于專業(yè)咨詢公司或高等院校外，還有一種更為時尚的培訓方式就是企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)化培訓，這種方法以其高效便捷逐漸為眾多的企業(yè)所接受。運用網(wǎng)絡(luò)媒體以最快速度推出各種培訓項目，是企業(yè)紛紛借助網(wǎng)絡(luò)開發(fā)人力資源的初衷。

 1/2    1 2 下一頁 尾頁