績效管理是企業人力資源管理中很重要的一方面，績效的合理與否在一定程度上決定著企業人力資源發展的情況。本文是一篇圍繞某電力公司來做的一個績效管理的研究。本文是一篇會計之友雜志社投稿的論文范文，主要論述了助推企業向管理經營型轉變的績效管理研究與實踐。

 　　【摘 要】績效管理是企業戰略實施的管理工具，在電力企業改革發展進程中，重視程度、應用程度與日俱增，在企業轉型過程中，績效管理如何結合電力企業實際，走出一條符合電力企業特色的績效管理之路?績效管理如何服務于企業核心競爭力的提高和效益效率的提升，助推公司發展轉型?值得進一步思考和研究。

　　【關鍵詞】企業管理,績效管理

　　一、秉承“四項原則”、助推跨越發展

　　緊密圍繞國網北京市電力公司(以下簡稱“公司”)決策部署，公司績效管理工作突出企業發展戰略“一個導向”，推進與“三集五大”體系全面鞏固和提升、推進與人力資源集約化管理能力提升“兩個融合”，強化企業負責人業績考核、管理機關目標任務制考核、一線員工工作積分制考核“三個重點”，實現縱向傳遞、橫向協同、過程分解、目標達成“四維聯動”的績效管理體系，為公司向管理經營型企業轉變提供強有力的支撐和保障。

　　二、健全業績考核和全員績效管理體系

　　分級分類、量化考核。實行管理機關“目標任務制”和一線員工“工作積分制”分類考核。將KPI和GS劃分為“單位級”、“部門級”、“日常級”三個等級。按照層層分解傳導，管理人員考核其承擔本部門分解的單位級、部門級指標和任務，以及本崗位日常工作。部門(班組)主要負責人和所在組織一并考核，將部門(班組)主要負責人的考核結果與所在組織的考核結果緊密掛鉤。

　　逐項梳理指標，“三化”考核指標。按“量化、細化、流程化”的方法，“三化”形成覆蓋全部管理崗位的關鍵績效指標庫。每部門各崗位指標權重之和等于本部門績效指標權重，各部門指標權重之和等于公司整體指標權重，實現各層級之間考核指標的全支撐和全覆蓋。

　　量化評價標準，“四維”立體評價。從“量、質、期、重要性”四個維度設置分級量化的績效指標工作任務考核評價標準，量化績效指標和工作任務年度排名目標、得分率目標、月(季)度“里程碑”目標及提升措施計劃。

　　加強協作配合，實施連帶評價。公司績效辦公室組織各責任部門，明確各指標配合部門，并細化量化每項考核指標責任部門和配合部門所承擔的指標權重，其中責任部門承擔權重不得低于50%。對于考核加減分項，由責任部門提出考核加(減)分的建議(責任部門承擔權重同樣不低于50%)。

　　突出亮點、公開透明。管理機關“目標任務制”考核中按期對各部門完成的GS亮點工作開展評價，評價結果由部門績效經理人審定。對核定為亮點工作的部門，在季度績效考核結果中給予加分獎勵，對季度評定亮點工作部門進行公示，激發員工創新意識，謀求企業管理創新，推進企業向管理經營型轉變。

　　三、深化考核結果應用

　　實行員工年度績效等級積分、分層分級按比例評定。員工按照年度績效等級進行累計積分，A級計2分，B級計1.5分，C級計1分，D級計0.5分。按層級(中層管理人員、一般管理人員、一線員工)、按規定比例(年度績效等級A級占比25%，B級占比40%，C級占比30%，D級占比5%以內)進行評價，為全員績效管理提供縱橫結合、覆蓋全員的基礎支撐。

　　加大績效薪金掛鉤力度。公司所屬單位企業負責人年度業績考核結果既與單位領導班子成員年度薪酬掛鉤，也與單位工資總額掛鉤。一線員工的績效薪金采取月度考核兌現、年度考核總兌現的方式。

　　強化考核結果在崗位調整、職位晉升方面的應用。公司將員工的履職能力和崗位績效作為員工崗位調整、職務職級晉升的必要資格或約束條件，充分應用員工的能力評定和績效考核結果來優化崗位配置和職位調整。明確規定連續3年績效積分未達到4分的員工，不得參加各級各類競聘上崗或作為組織選拔考察對象;績效積分達到5分及以上的員工可優先錄用。年度績效考核結果為D級的員工，安排待崗培訓，培訓考核合格后方能再次上崗，仍不合格者進行轉崗或待崗。

　　深化考核結果在培訓開發方面的應用。公司通過考核結果分析員工的能力短板和工作態度，將其作為制定員工培訓計劃、安排培訓項目、更新培訓項目儲備庫的重要依據。對考核結果為D級的員工安排待崗補習性培訓，對考核結果為B、C級的員工安排提升性培訓，對考核結果為A級的員工安排發展性培訓，實現培訓的針對性和實效性提升。

　　強化考核結果在評優評先方面的應用。公司形成了考核結果與評優評先掛鉤機制，履職能力強、長期績效優的員工優先推薦參與評優評先和各類優秀專業人才選拔。當年績效考核結果為B級及以上的員工方有評優評先資格，近年來，公司榮獲各級表彰獎勵的公司員工年度績效等級A級占比達到90%以上。

　　四、實踐成效

　　人人關注績效、人人提升績效的氛圍逐漸形成。管理機關考核的實施，實現了“收入靠貢獻、崗位靠能力”公平競爭的考核分配模式，經濟杠桿的運用為廣大管理機關員工創造了公平競爭的機會，員工工作積極性明顯提高，安全責任心也大大增強，形成了積極向上的良好工作氛圍。

　　切實促進了企業和員工的共同發展。科學的量化體系將公司工作目標量化為管理機關目標和個人工作目標，激勵部門和員工持續改進工作績效，不斷提升管理機關和員工個人績效水平，最終實現公司經營目標任務。績效考核結果的深入應用，極大地調動了廣大一般管理人員和班組長的工作積極性和工作熱情，增強了各級員工的企業主人翁意識，保障公司各項工作任務的按期、高質量完成，促進了企業和員工的共同發展。

　　相關期刊簡介：《會計之友》是面向國內外公開發行的綜合性財會期刊，曾多次被評為全國財會核心期刊、全國中文核心期刊。1993年以來一直被評為一級期刊，被選送參加了日內瓦舉辦的國際書刊博覽會，被稱贊為中國的“牡丹花”，1997年12月又被列為全國百家期刊閱覽室指定刊物，是國內外發行量較大的財會期刊之一。《會計之友》主要介紹財會工作經驗、會計理論和業務技術基礎知識，開展學術交流，介紹國內外會計學術的新動向、新成果和新的信息處理方法，反映財會人員的學習、工作和生活。