摘要：績效考核是激勵職工的重要手段。目前，油田企業(yè)在績效考核工作中還存在諸多問題，譬如對職工的引導(dǎo)方向與理念不明確、缺乏完整的過程、標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)、沒有充分利用考核結(jié)果等。為了提高績效考核的真實效果，企業(yè)必須要采取有效的措施應(yīng)對，構(gòu)建起方法靈活、內(nèi)容實用、過程完整、標(biāo)準(zhǔn)合理的績效考核體系，逐步提高員工對績效考核的認(rèn)識，建立健全績效考核規(guī)范運作機制。

　　關(guān)鍵詞：工商企業(yè)管理論文,油田企業(yè),績效考核,問題,對策

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理方面，績效考核管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心，也是充分挖掘員工潛力和調(diào)動員工積極性的主要手段，是對職工工作業(yè)績、成績進行評價的完整的管理過程。企業(yè)的所有管理都是圍繞績效展開的，是以績效為導(dǎo)向的。通過績效考核管理，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)才能得以實現(xiàn)。

　　一、績效考核的含義

　　績效的含義包含多種，通常指的是職工在經(jīng)過自身努力以后所取得的結(jié)果，包含工作行為、效率等，以及此種行為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的程度。所謂績效管理，是企業(yè)針對員工所采取的一系列干預(yù)活動，主要目標(biāo)是為了利用與開發(fā)每一個員工自身的潛能與價值，從而提高企業(yè)績效的目的。績效考核是考核者對被考核者的日常工作、行為進行觀察與記錄，實事求是地對被考核者所達(dá)到的結(jié)果進行評價，從而實現(xiàn)培養(yǎng)、開發(fā)、利用職工潛能的目的。通常，也將績效考核稱為績效評價，對職工當(dāng)前工作績效，以及如果擔(dān)任高一級職務(wù)的潛能，進行定期的、有組織的客觀評價，這是企業(yè)績效管理的一個重要組成部分。無論企業(yè)采取是何種評價方法，其目的都是為了對評價結(jié)果進行綜合利用，促進職工創(chuàng)造更多的價值。

　　二、績效考核在油田企業(yè)管理中的作用

　　1.合理分配的依據(jù)

　　企業(yè)職工在自己的崗位上，只有根據(jù)崗位實際要求完成任務(wù)，才能取得相應(yīng)的勞動報酬。通過績效考核，可以對職工是否完成崗位實際目標(biāo)進行判斷。采取公平、公正的績效考核，職工可以清楚地了解工作績效與獎酬之間的相互關(guān)系，也能夠使職工所獲報酬與勞動付出相平衡，職工自然會感覺到公平，這樣才能更加努力地工作。

　　2.激勵職工的手段

　　除了作為合理分配績效工資的依據(jù)以外，績效考核的結(jié)果也可以作為職工職務(wù)升降、選拔任用、獎勵懲處與培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。為了使績效考核能夠發(fā)揮更大的作用，考核人員應(yīng)該設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)與目標(biāo)，并對考核內(nèi)容進行細(xì)化。職工對考核結(jié)果達(dá)到一定程度的滿意，內(nèi)心就會感受到成就感與滿足感，才能夠最大限度地激發(fā)出人的主觀能動性，促進職工工作績效的提升，同時能夠在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　3.職工培訓(xùn)的依據(jù)

　　根據(jù)考核細(xì)則對職工進行考核后，對職工工作表現(xiàn)、政治思想素質(zhì)及業(yè)務(wù)技能方面進行綜合評價，能夠清楚的發(fā)現(xiàn)職工在工作中的不足，也能夠發(fā)現(xiàn)職工實際能力和現(xiàn)有崗位之間的差距，在綜合分析評價的基礎(chǔ)上，對職工的專長或能力要進行推斷，并制定培訓(xùn)計劃。因此，企業(yè)開展績效考核，是幫助職工與時俱進，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及對職工個人進步進行培訓(xùn)的有效依據(jù)。

　　三、企業(yè)職工績效考核工作中存在的主要問題

　　作者所在企業(yè)是石油工程單位，隸屬關(guān)系由局級、處級、科級等行政級別控制。為了便于領(lǐng)導(dǎo)，除了局級干部、處級干部、科級干部以外，還必須設(shè)置隊長、副隊長、主任、副主任等職位，經(jīng)濟待遇跟著職務(wù)走，甚至技術(shù)職稱也部分向行政職務(wù)靠攏，儼然一個政府機關(guān)的架構(gòu)。現(xiàn)代企業(yè)用行政機關(guān)的架構(gòu)來運作，這是油田企業(yè)績效考核存在的最大弊端。此外，還有以下幾個突出問題。

　　1.引導(dǎo)方向與理念不明確

　　企業(yè)員工面臨的最現(xiàn)實問題是經(jīng)濟收入，而經(jīng)濟收入必須與其崗位、勞動及其所創(chuàng)造的價值相等。因此，鼓勵員工安心崗位、認(rèn)真工作、齊心協(xié)力把油田建設(shè)好，這是績效考核的出發(fā)點。部分企業(yè)的管理者只是單純的將績效考核看成是對職工的考評，更有甚者將績效考核簡化為考勤。正是由于對績效考核的內(nèi)涵沒有真正的理解，導(dǎo)致了績效考核的引導(dǎo)方向與目標(biāo)不明確，績效考核也失去了真正的意義，而且在考核的過程中也缺乏連續(xù)性與嚴(yán)肅性，造成了企業(yè)績效考核的既定目標(biāo)難以真正實現(xiàn)。

　　2.標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)

　　油田企業(yè)在開展績效考核工作時，主要針對的是職工崗位職責(zé)與職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)兩個方面進行考核指標(biāo)設(shè)計，因為很多人對績效考核的理念沒有真正的理解，因此在對考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計中，就存在模糊不清的現(xiàn)象，對部分考核指標(biāo)不能準(zhǔn)確的量化。隨著現(xiàn)代油田企業(yè)逐步實施精細(xì)化管理，對崗位的具體職責(zé)分工越來越細(xì)，對職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定也越來越細(xì)，如果再用那些難以量化或模糊不清的考核標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)對詳細(xì)的崗位職責(zé)進行考核，勢必會出現(xiàn)對被考核者缺乏客觀公正的判斷，職工積極性受到壓抑、負(fù)面影響嚴(yán)重，造成考核結(jié)果失實。

　　3.過程缺乏完整性

　　企業(yè)績效考核工作，是一個系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，其涉及的面也比較寬泛，包含管理、生產(chǎn)、技術(shù)、成本、費用等，甚至也包含道德、能力等方面。因此績效考核工作并不僅僅是企業(yè)管理部門的工作，而應(yīng)該與其它部門有著廣泛的聯(lián)系。還有一個比較普遍的現(xiàn)象：干部忙于年中、年底考核，全體員工看重最終結(jié)果，而對其它考核環(huán)節(jié)往往會忽視掉，這也就造成了考核結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)相差過大。

　　4.沒有充分利用績效考核結(jié)果

　　很多基層油田企業(yè)沒有明確認(rèn)識績效考核的準(zhǔn)確目的，只是簡單的為了發(fā)獎金而考核，因此考核工作者從最初的指標(biāo)設(shè)計開始，就帶著行政級別、領(lǐng)導(dǎo)層次等所謂應(yīng)享受的獎金待遇著手，考核工作只是為了在經(jīng)濟待遇方面分檔次。而在績效考核以后，出現(xiàn)大量的職工情緒，降低了考核結(jié)果的功能。

　　四、提升油田企業(yè)績效考核效果的對策

　　為了使油田企業(yè)績效考核發(fā)揮出自身應(yīng)有的作用和價值，職工績效考核體系的構(gòu)建是必不可少的，通過構(gòu)建績效考核體系，并落實到實際工作中，能夠有效地提高職工對績效考核的認(rèn)識，也能使績效考核運作機制更加規(guī)范，績效考核的效果就能更好地發(fā)揮出來。 　　1.績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

　　在內(nèi)容方面，首先應(yīng)嚴(yán)格定編定員，定員過寬或?qū)捤刹划?dāng)都會增加績效考核的困難。然后按照職工崗位職責(zé)進行劃分，在實際操作過程中，要按照企業(yè)性質(zhì)與崗位特征，對考核的內(nèi)容進行劃分。當(dāng)前，多數(shù)職工績效考核可劃分為業(yè)績與素質(zhì)兩個類型，通常以業(yè)績?yōu)橹鳌⑺刭|(zhì)為輔。包含工作業(yè)績動態(tài)指標(biāo)量化評價及個人素質(zhì)靜態(tài)指標(biāo)評價。

　　在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，首先要明確考核目標(biāo)，然后對目標(biāo)進行分解，構(gòu)成完整的指標(biāo)系列，再按照職工職責(zé)與各級目標(biāo)，對不同考核指標(biāo)設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，應(yīng)該與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點緊密結(jié)合在一起，盡可能地使用量化標(biāo)準(zhǔn)。針對同―個崗位，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要保持一致，不能因人而定。對不同崗位進行考核時，要有所側(cè)重，并且隨著崗位職責(zé)變化、生產(chǎn)經(jīng)營活動調(diào)整等適時進行改變。

　　2.選擇合適的績效考核方法

　　2.1 目標(biāo)管理法

　　通過對考核目標(biāo)進行分解，使其更具操作性，逐級將目標(biāo)分解到具體崗位，稱為目標(biāo)管理法。企業(yè)整體目標(biāo)逐級轉(zhuǎn)換為具體的目標(biāo)，橫向方面是將企業(yè)目標(biāo)分為部門目標(biāo)，最后具體到個人目標(biāo);縱向方面是將年度目標(biāo)分為季度目標(biāo)，最后到月度目標(biāo)。目標(biāo)管理法是績效考核的重要方法之一。

　　2.2 關(guān)鍵指標(biāo)法

　　對職工工作績效特征進行分析，提煉出關(guān)鍵績效指標(biāo)進行績效考核的模式成為關(guān)鍵指標(biāo)法。所謂的關(guān)鍵指標(biāo)，是必須要能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略實施效果進行衡量的指標(biāo)，主要目的是為了構(gòu)建―種機制，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為企業(yè)實際活動，增強企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　2.3 全視角考核法

　　也稱為360度考核法，是對個體由直接上級、其它部門、同事進行多維度、多層次的評價，并對評價者的意見進行綜合，得到一個全面的評價，形成反饋體系。全視角考核法是在傳統(tǒng)的上級評價基礎(chǔ)上，增加了自評、互評、客戶評價、下級評價及考核委員會評價等，因此所得到的考核結(jié)果更加客觀和全面。

　　2.4 多種方法結(jié)合考核

　　在績效考核實際操作過程中，按照不同的考核內(nèi)容與考核對象，采用不同的考核方法或多種方法相結(jié)合進行考核是比較常見的。一般對中層管理人員進行考核時，采用全視角考核法與目標(biāo)管理法相結(jié)合;在對業(yè)績進行考核時，通常采用目標(biāo)管理法。例如，對項目部經(jīng)理進行考核時，先分解整體目標(biāo)，將產(chǎn)量、成本與基礎(chǔ)工作作為考核指標(biāo)。在素質(zhì)考核中，將工作經(jīng)驗、專業(yè)技能與知識、協(xié)調(diào)能力、管理能力等細(xì)化出來，通常采用全視角考核法，由其上下級、考核委員會以及同事等進行考評。在對專業(yè)技術(shù)人員進行考核時，通常采用關(guān)鍵指標(biāo)法，由于不同的技術(shù)人員專業(yè)是不同的，其所對應(yīng)的關(guān)鍵指標(biāo)也是不同的，通常可分為技術(shù)應(yīng)用類、產(chǎn)量開發(fā)類及基礎(chǔ)研究類。

　　3、組織實施績效考核

　　3.1 對考核對象的準(zhǔn)確界定

　　考核對象在橫向上可分為領(lǐng)導(dǎo)類管理者、一般管理者、技術(shù)人員及技能操作人員;縱向上，可將不同類考核對象進行細(xì)分：領(lǐng)導(dǎo)類管理者可分為企業(yè)機關(guān)負(fù)責(zé)人、基層負(fù)責(zé)人;技術(shù)人員可分為：研究類、生產(chǎn)現(xiàn)場類技術(shù)人員;操作人員分為技術(shù)技能、操作服務(wù)等類別。

　　3.2 對考核人員的合理選擇

　　選擇考核人員時，要保證考核人員具有較高的考核水平，個人具有豐富的工作閱歷，崇高的品德修養(yǎng)，廣博的知識理論，且要經(jīng)過考核工作培訓(xùn)，各方面所占權(quán)重應(yīng)該適當(dāng)。

　　3.3 考核計劃的編制

　　實施績效考核之前，要對整個考核工作進行系統(tǒng)的設(shè)計，編制合理的考核計劃，并且要制定運行方案。在實施過程中，要嚴(yán)格按照方案來實施既定計劃。為了使考核工作能夠平穩(wěn)扎實的運行，可以先選擇一個業(yè)務(wù)單元或者一個部門作為試點，讓職工逐漸認(rèn)可這種考核制度，在試驗階段對出現(xiàn)的問題要及時給與修正，等到條件成熟以后，可以在整個企業(yè)范圍內(nèi)進行推廣和實施。

　　3.4 保證考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與真實性

　　在績效考核過程中，考核人員對相關(guān)績效數(shù)據(jù)進行真實的記錄。通常所采用的記錄方法包含生產(chǎn)記錄法、扣分法、考勤記錄法及抽查法等，如果在考核中發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與實際不符，首先要進行考證，與另外渠道收到的數(shù)據(jù)進行比對，判斷數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。在確認(rèn)數(shù)據(jù)沒有錯誤以后，再根據(jù)數(shù)據(jù)對職工績效進行評價。

　　3.5 落實考核實施過程

　　待考核內(nèi)容、方法、時間、地點及獲取資料確定之后，就可以實施具體的考核。考核人員按照收集到的相關(guān)資料，以及結(jié)合考核的標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進行公正、客觀的考核，并實事求是地填寫考核表。考核完成以后，由主管部門領(lǐng)導(dǎo)或考核專職人員對考核表進行回收，并且要注意考核表的保密。

　　3.6 整理考核結(jié)果

　　對考核所獲取的考核結(jié)果及相關(guān)數(shù)據(jù)進行分類與匯總，并利用數(shù)理統(tǒng)計方法、概率法等對數(shù)據(jù)進行整理與加工，最終得到考核結(jié)果。

　　4.考核結(jié)果評估與反饋

　　油田企業(yè)績效考核中，重要的一個環(huán)節(jié)就是績效考核的反饋，反饋猶如一面鏡子，能夠讓職工明白自己工作中的優(yōu)勢與不足，知道上級對自己的期望與評價，并且根據(jù)考核評價及要求對自己的實際工作進行不斷總結(jié)提高，領(lǐng)導(dǎo)也能夠?qū)β毠さ臉I(yè)績與實際工作需求進行了解，這樣才能在實際工作中進行有效的指導(dǎo)。在績效考核工作完成以后，對考核結(jié)果進行有效的評估是必不可少的，這在企業(yè)績效考核體系中發(fā)揮著重要作用，并且能夠不斷地完善績效考核體系，促進企業(yè)績效考核效果的提升。

　　四、結(jié)論與展望

　　績效考核工作中，出現(xiàn)問題是不可避免的，只有對問題的根源進行深入分析，才能有針對地從各個方面進行改正，績效考核才能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　從企業(yè)績效考核的發(fā)展和要求角度看，首先應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注個體績效與團隊績效的結(jié)合，發(fā)揮團隊合作的作用;其次，職工參與績效考核指標(biāo)設(shè)定。指標(biāo)設(shè)定過程的互動，是對被考核者的尊重，也是提升個體對考核制度認(rèn)同度的必要措施;第三，考核周期靈活設(shè)定，針對不同的企業(yè)和單位應(yīng)該有靈活的考核周期，這樣才能更加公正、準(zhǔn)確地對職工進行評價;第四，個性化績效考核的發(fā)展，由于行業(yè)的不同，發(fā)展階段的不同，發(fā)展背景的差異，在考核的內(nèi)容、方法、目標(biāo)、手段及結(jié)果方面也有所差異，即便是同行業(yè)同系統(tǒng)，績效考核也不能是千篇一律的。第五，考核的目的是為了挖掘職工潛能與提升企業(yè)績效;第六，績效考核應(yīng)該以企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展作為目標(biāo)。綜上所述，企業(yè)績效管理是―個長期的、動態(tài)的系統(tǒng)工程，應(yīng)該全面考慮企業(yè)的內(nèi)部和外部各種因素，才能設(shè)計出合理的企業(yè)績效管理方法。