摘要：近年來中小企業從數目和整體規模上都迅速發展，已經逐步成為推動我國經濟增長的主力軍，我國稅收的重要來源之一。但是，中小企業發展過程中也面臨著種種困難，人員的高度流失已經是刻不容緩要解決的問題，本文從非金錢激勵的角度闡述降低中小企業人員流失率的方法。

　　關鍵詞：人力資源論文,人員流失,非金錢激勵,差異化原則

　　1 中小企業現狀及面對的人才流失困境

　　中小企業是人員規模、資產規模、經營規模都較小的經濟單位。在我國經濟發展過程中，中小企業的數目和整體規模的增長非常迅速，中小企業的發展已經關系到國民經濟長期發展的能力和穩定性。近年，政府出臺了各種經濟政策來扶持中小企業的發展，使中小企業逐步成為發展社會生產力、貢獻稅收的主力軍。中小企業還是大型企業不可缺少的伙伴和助手，在產業鏈條中起著非常重要的作用。

　　中小企業在經營過程中，由于企業規模小，制度靈活，所以適應性非常強，能夠做到“小而專”、“小而活”，在細分市場上建立自己的地位。但是，由于中小企業籌集資本的能力差，資金薄弱，抵御風險的能力也就相對低。另外，由于無法達到規模經濟，中小企業的成本也高居不下。近年來，原材料成本和人力成本都在不斷增加，這對中小企業是個不小的沖擊。

　　在人力資源方面，中小企業還面臨著招工難、留人難、留住人才更難的困境。近年來，中小企業的人員流失率非常高，這嚴重影響了企業的發展。人才的流失會造成企業的技術和經驗外流;人員的高流失率會影響企業工作的連續性，影響顧客的滿意度和忠誠度;人員流失，企業要重新招聘重新培訓，這會增加企業的經營成本;人員的高流失率會影響在職人員的士氣和穩定性;并且，在競爭激烈不進則退的今天，高流失率的現狀客觀上提高了競爭對手的競爭力。

　　要解決中小企業的人員流失問題，究其內部原因，造成中小企業人員流失率高有人力資源管理觀念滯后、制度不健全，企業缺乏多元有效的激勵機制等多方面因素，我們今天主要探討怎樣通過激勵留人，降低中小企業的人才流失率。

　　2 激勵的定義和類型

　　2.1 激勵的定義 所謂激勵，是指人類活動的一種心理狀態，它具有加強和激發動機、推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。企業通過激勵使員工認識到完成企業目標會使自己的需求得到滿足，從而表現出符合企業組織要求的行為。

　　有效激勵對企業的意義：科學的激勵制度能夠吸引更多的優秀人才到企業來;開發員工潛能提高企業效率;造就良性競爭環境;留住優秀人才。

　　激勵制度的完善對員工的意義：①有助于提高工作效率，從而提高企業績效。②有助于激發員工個人潛能，提高人力資源質量。激發員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學的威廉・詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%～30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。

　　2.2 激勵的類型 ①物質激勵與精神激勵。物質激勵作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足;精神激勵作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。②正向激勵與負向激勵。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定;負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。③內激勵與外激勵。所謂內激勵是指由內酬引發的、源自于工作人員內心的激勵;所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。

　　我們今天主要探討的是精神激勵、正向激勵和內激勵。

　　3 中小企業在員工激勵中常見的誤區

　　3.1 激勵就是獎金 很多中小企業的人力管理觀念還都比較滯后，認為激勵就是給員工發獎金。現代社會，企業員工的需要結構呈現明顯的多元化趨勢，既注重物質利益的實現，又追求精神需要的充分滿足。在激勵的過程中，管理者要全面了解員工的需要構成，一方面要善于運用工資、獎金、福利、工作條件改善等物質激勵手段，通過滿足物質需要來調動員工積極性;另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足員工的尊重、發展、成就等方面的精神需要，形成更為強大、持久的激勵力。實踐證明，物質激勵與精神激勵是互為條件、無為作用的。只有將兩者有機結合起來，才能達到激發員工積極性的目的，削弱其中任何一方都會降低激勵效果。

　　中小企業的整體工資福利水平沒有外企和大型民企高，這就要求中小企業優化薪資結構，在自己能夠承受的范圍內盡量提高薪資。在吸引和激勵重點人才時，保證自己能夠提供的薪資高于行業內平均水平，讓他們不必面對差距懸殊的工資誘惑。

　　由于上述原因，中小企業人力資源管理中，經常會把人員積極性不高和人員流失歸結于工資和福利水平競爭力不夠。這種做法是非常片面和逃避責任的。企業為了留住人才，激發其潛能，會向其提供優厚的物質薪酬，然而根據經濟學中的邊際效用遞減規律，當人們的收入水平達到某一高度，物質激勵手段的作用會越來越弱，而精神激勵等非金錢激勵的作用會越來越大。同時，正因為工資水平的競爭力相對弱，才要更加努力地提高人力資源管理能力，做好非金錢激勵方面的工作來彌補，提高企業的競爭力，留住和激勵人才。

　　3.2 激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制 很多中小企業不重視人力資源管理，資金和精力的投入不夠，導致進行激勵的時候沒有針對個人的差別化激勵機制，大大影響了激勵的效果。而且，即使是同一個個體，在不同的時期的需求也都不盡相同，在低層次的需求得到滿足后，同樣的激勵手段就已經不再起到激勵的作用。

　　4 非金錢激勵的方法

　　為了進行有效的激勵，收到預期的效果，企業經營者必須了解人的行為規律，指導員工的行為是如何產生的，產生后會發生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點等。

　　馬斯洛的需求層次理論提出，人的理論分五種，從低到高按層次逐級遞增，它們分別為：生理方面的需求，安全方面的需求，情感和歸屬方面的需求，尊重的需求，自我實現方面的需求。生理方面和安全方面需求的滿足，需要公司提供穩定舒適的工作環境，合理的薪水，醫療保險、失業保險等福利待遇。我們今天具體分析后三種需求的滿足。 　　4.1 滿足情感和歸屬方面的需求 ①建立開放、信任、快樂的企業文化，增強員工之間的情感紐帶和對公司的歸屬感。②共享信息。中小企業組織架構比較簡單，管理相對扁平化，公司內部非正式組織的作用非常大，在這種情況下，一定要發揮非正式組織的正面作用抑制它的負面作用，避免謠言和負面情緒的蔓延。這就要求管理層對公司面對的問題、公司的情況等內容用開放的態度與員工溝通，迅速、明晰的告知真相，如果涉及到員工的個人利益，還要設身處地地為員工著想，坦誠的與員工溝通。與員工建立相互信任和信賴的情感關系。③慶祝公司和個人的成績和重大事件。當公司收獲了成果或者迎來了類似周年慶典的活動時，有些公司會在這種時候開只有高管參加的慶祝會，搞特殊化、小團體，這會給普通員工造成公司是小團體的、公司榮辱與他無關的感覺，是非常錯誤的做法。一定要邀請全體員工共同慶祝，肯定每位員工的辛勤努力和公司成員地位。當員工個人取得了卓越的成績或者人生發生了重大事件，公司也要給予關注，給員工家的感覺，讓員工感受到自己被關注，自己的動向和發展被重視。

　　4.2 滿足尊重方面的需求 ①尊重每一位員工。有些公司在追求利潤的過程中，給予員工高強度的工作，同時一切以績效結果為導向，把員工當做勞動機器，忽略了員工情感方面的需要，也忽略了員工的生活狀況。我們首先要做的就是從心態上把員工當作人來關心，而不僅僅把員工當作是勞動機器。②與員工明確清晰的溝通工作目標、工作權責和期望達到的結果。對員工的工作做出及時的反饋，稱贊員工的成績并感謝他對工作付出的努力，同時做到不公開批評。很多中小企業存在的問題是權責不明確，出現問題問責員工。同時，在員工出色的完成任務時無人問津，讓員工感覺到勞動成果沒有被尊重;在員工出現紕漏時，當眾批評大發雷霆，傷害了員工的自尊心。久而久之就會打消員工工作的積極性，甚至造成人員流失，所以管理人員要特別注意。③認真的聽取員工的建議，積極傾聽員工關心的問題。對產品和市場的問題和情況，一線員工是最有發言權的。是他們每天與客戶打交道，產品的優缺點、客戶的反饋、市場的波動都是他們接受的第一手信息，有最直觀的感受。有些企業管理層認為普通員工沒有接受過專業訓練，不懂市場不懂戰略，所以不去收集和聽取員工的建議。這一方面失去了更好地改進產品和適應市場的機會，另一方面會打擊員工的積極性，同時，員工在工作中遇到的問題無法得到及時有效的解決，長此以往必然會帶來不好的結果。另外，要積極與員工交流，傾聽員工關心的問題，這些問題都是企業要重點注意和解決的。因為員工關心的問題是與他們切身利益和切身感受相關的，如果不能及時溝通和解決，會產生猜忌、觀望、失望等情緒。

　　4.3 滿足自我實現的需求

　　4.3.1 適當且持續的認可員工的表現。認可員工的表現，一方面讓員工有安全感，知道自己不會被解雇，滿足員工安全的需要;更重要的是讓員工明白自己的工作被關注和肯定。尤其在員工付出努力并取得進步時要及時地給予肯定的反饋，增加員工繼續努力的動力。

　　4.3.2 讓員工參與公司的管理、計劃和決定。①在業務中賦予員工較大的自主權和參與權，鼓勵員工實行自治管理并參與企業重大問題的商討和決策，對管理人員實行監督，可以滿足員工多方面需求，激發其采取積極行為的動機，達到有效激勵的目的。②通過參與管理活動，員工可以全面了解企業的有關情況，如發展規劃、認識變動、財務狀況、利潤分配等，從而提高環境的透明度，使員工獲得安全感與信任感，保持穩定的心理狀態和工作情緒。③通過直接參加決策制定過程并充分發表意見，可以提高員工對企業決策的承認和接受程度，形成心理上的認同感和歸屬感，增強作為企業主人的自我感受，并在執行決策中采取主動合作的積極態度。④通過參與管理，可以充分調動員工的個人潛能，發揮其聰明才智，同時提高員工對自身地位及存在價值的認識，從而增強自尊心與自信心，獲得成就感及自我實現需要的滿足。

　　4.3.3 為員工創造學習和成長的機會，將公司目標與員工的個人目標相結合。①培訓。很多員工非常注重自己的長遠發展，那么培訓和升職對于他們來說就非常的重要。我們可以看到很多大企業的培訓體制完善，是吸引人才的一個重要因素。員工可以得到更好的學習培訓機會，發展自己的專長，可以有更加長遠更高層次的職業發展是員工在選擇工作機會要考慮的主要因素。在知識、信息大爆炸的時代，各種科學、技術都在飛速發展，客觀上要求人們的知識和技能也要不斷地與時俱進來適應時代的要求。系統的教育和培訓，可以幫助員工解決工作上的困惑，同時可以更新理念、接受新事物、研究新問題、學習新知識。企業不僅要善于使用員工，更要重視員工的教育和培訓，從而做到用中有養，用養一體，使用和培訓有機結合，以實現企業和人才的共同發展。企業的培訓不能臨時抱佛腳，要舍得付出金錢和時間，建立教育培訓制度，把教育和培訓作為一項長期的工作來執行。②為員工提供晉升的機會。明確公司晉升通道，透明的績效考核制度，這讓員工有明確目標并且被公正對待。很多員工都希望自己的職業生涯有不斷發展的機會，為避免內部惡性競爭，企業應根據自身業務模式及員工個人需要設置不同的發展通道，給員工提供多條平等的晉升階梯，例如管理通道、銷售通道、技術通道等。企業應幫助員工了解自己的性格、愛好、特質、優劣處，從而發現員工擅長的領域和個人興趣，引導和支持員工的發展，為員工創造機會和環境，鼓勵和支持他們走上適合自己的發展通道。企業要幫助員工設定職業生涯規劃，并制定具體的行動計劃，讓員工與企業共同成長，使員工對企業未來和自己的未來充滿信心和希望。③工作豐富化。通過改進工作設計、豐富工作內容、給員工提供更多的嘗試機會來增加工作本身的刺激性和挑戰性，從而滿足員工的成就感和自我實現的需求。在明確任務目標和權責的基礎上，可以在工作方法、工作次序和作業速度方面給予員工以更大的自由。另外可以制定和推動內部跳槽，對于精力旺盛或者尋找到職業方向的員工，鼓勵和支持他們申請內部的其他崗位，而不是等在原地。工作輪換不僅可以使更多人得到鍛煉，幫助員工發現自己適合和中意的崗位和職業方向，還能幫助公司發現更多的人才儲備。④企業目標與個人目標相結合。與員工進行坦誠的溝通，了解員工的需求，將員工的目標與企業目標結合起來，使員工明確認識到自己的工作對企業整體發展的意義及所做出的貢獻，激發員工的責任感和積極性。

　　5 激勵方法的差別化原則

　　5.1 差異化原則 在企業中，激勵對象是獨立的員工個體。不同的員工之間在需求結構上存在著差異，不同員工在同一個需求結構上關注的重點也都存在著不同程度的差異，不同員工在激勵的方法和程度上也都存在著差異。比如，有的員工對情感和歸屬的需求十分強烈，有的員工更在乎是否被尊重，有的員工追求自我實現;有的員工追求自我實現的方法是不斷的升職，而有的員工追求自我實現的方法則是嘗試不同的崗位;有的員工認為不公開批評指責我是對我的尊重，有的員工則認為認真傾聽我的話是尊重。由于上述原因，同一個激勵誘因和方法應用在不同的員工身上起到的作用和程度千差萬別，甚至會起到反作用。因此，企業在激勵中必須堅持差異化原則，根據被激勵對象的自身情況和需求采取相應的激勵措施，達到激勵效果的最大化。

　　5.2 與時俱進原則 隨著企業的發展，企業內部外部環境也會隨之發生變化，在企業發展過程中，企業對員工的能力、技術等方面的要求會發生變化，同樣，員工對企業的要求也會發生變化。同時，隨著員工個人的發展，員工的需求內容、認知水平、思想觀念等等也會發生改變。如果員工的需求內容已經發生了改變，而企業沒有與員工及時溝通，仍然用舊有的方式對員工進行激勵，那么激勵將得不到預期效果。

　　另外，當員工某一層次的需求得到滿足后，員工就會追求更高一層次的需求，仍舊通過激勵手段去滿足原來需求層次的需求已經無法激發員工更多的動力，屬于無效激勵，那么就要求企業使用針對下一層次的需求的激勵措施。

　　總之，企業要與時俱進，關注員工的需求動向，與員工溝通，根據員工需求內容的變化，及時的調整激勵政策，以有效的保證激勵效果。

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